Psikovidya Vol.
28 No.
2 Desember 2024 KINERJA KARYAWAN PT.
PKSS WILAYAH MANOLKWARI DITINJAU
DARI KEPEMIMPINAN ETIS
Aprilianty Abdullah*.
Fuad Ardiansyah.
Nengsih Sri Wahyuni Abstrak.
Perkembangan yang pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi saat *Corresponding Author:
Universitas Pendidikan Muhammadiyah ini menghadirkan peluang sekaligus tantangan bagi perusahaan.
Perusahaan yang mampu beradaptasi dan mengelola sumber daya secara efektif dapat bertahan Sorong Email:
*abdullahecha073@gmail.
fuadardiansyah@unimudasorong.
swahyuni@unimudasorong.
dalam persaingan.
Salah satu sumber daya yang paling krusial adalah karyawan.
Memerlukan pengelolaan yang baik untuk memastikan kinerja karyawan tetap meningkat dan berkembang.
Penelitian ini bertujuan mengetahhui pengaruh kepemimpinan etis terhadap kinerja karyawan.
Sampel penelitian ada 141 pekerja yang dipilih secara simple random sampling.
Dengan metode kuantitatif noneksperimental, instrumen yang digunakan adalah ELS dan skala kinerja karyawan.
Data dianalisis menggunakan regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS Hasil penelitian menunjukkan koe sien korelasi sebesar 0,585 dengan nilai signi kansi 0,000 .
< 0,.
serta koe sien regresi positif .
Temuan ini mengon rmasi bahwa kepemimpinan etis memiliki pengaruh positif dan signi kan terhadap kinerja karyawan di PT.
PKSS Wilayah Manokwari.
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kepemimpinan etis yang diterapkan, semakin meningkat pula kinerja karyawan di perusahaan tersebut Kata Kunci: Kinerja Karyawan.
Kepemimpinan Etis Abstract.
Ce rapid development of science and technology currently presents opportunities and challenges for companies.
Companies that can adapt and eAectively manage resources can survive in the competition.
One of the most crucial resources is employees.
EAective management is necessary to ensure employeesAo performance continues to improve and develop.
Cis study aims to investigate the impact of ethical leadership on employee performance.
Ce samples of 141 employees were selected by using simple random sampling.
Using a non-experimental quantitative method, the instruments employed were the Ethical Leadership Scale (ELS) and Employee Performance Scale.
Data analysis utilized simple linear regression with SPSS 20.
Ce results showed a correlation coeEcient of 0.
585 with a signi cance value of 0.
< .
and a positive regression coeEcient .
Cese ndings con rm that ethical leadership has a positive and signi cant eAect on employee performance at PT.
PKSS
Manokwari Region.
Cerefore, the higher the level of ethical leadership applied, the higher the employee performance.
Keywords: Employee Performance.
Ethical Leadership
PENDAHULUAN
Berkembangnya suatu perusahaan tidak terlepas dari pemanfaatan sumber daya manusia berupa hasil atau capaian kinerja seorang karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut (Daulay 2.
Kinerja memegang peranan penting tidak hanya dalam pencapaian tujuan perusahaan, tetapi juga dalam p-issn: 0853-8050, e-issn: 2502-6925 menentukan apakah perusahaan akan berhasil atau gagal.
Terhambatnya perkembangan perusahaan bisa terjadi karena kinerja karyawan yang kurang memadai, sedangkan kemajuan dan peningkatan nilai perusahaan bisa terjadi karena sumber daya manusia yang berkinerja tinggi.
Melihat dari penelitian Kasmir .
, kinerja Aprilianty Abdullah.
Fuad Ardiansyah.
Nengsih Sri W seorang karyawan dipengaruhi beberapa aspek, dua diantaranya ada kepemimpinan dan gaya Salah satu gaya kepemimpinan yaitu kepemimpinan etis yang merupakan perilaku budi pekerti, tanggungjawab, kerja keras, kejujuran dan mempunyai karakter yang kuat dalam mengkoordinasi bawahannya agar pekerjaan teratur dan terarah (Primadhani, 2.
Oleh sebab itu, penerapan gaya kepemimpinan yang etis menjadi hal yang perlu dikaji dan dijalankan dalam proses perkembangan perusahaan dengan hadirnya pemimpin yang berperilaku atas dasar etika akan menjadi tauladan yang baik bagi bawahan dan perusahaan (Primadhani, 2.
Psikovidya Vol.
28 No.
2 Desember 2024 Menurut Kalshoven dkk.
, .
pemimpin yang memberikan contoh pada bawahan sebagaimana perilaku sesuai etika atau aturan adalah pemimpin yang memiliki perilaku etis, selain itu pemimpin juga harus memiliki sikap people oriented yaitu sikap yang menunjukkan perhatian dan mengutamakan kesejahteraan karyawan.
Selanjutnya Kalshoven mengatakan bahwa kepemimpinan yang etis dijalankan dengan komitmen, kejujuran dan kekonsistenan antara perkataan dan Menurut Sari .
ethical leadership adalah semua tingkah laku atau tindakan seorang pemimpin yang searah dengan standar norma yang ada serta menjalin hubungan interpersonal yang baik Kinerja Karyawan kepada bawahan ataupun pengikutnya.
Brown dkk Kata AukinerjaAy berasal dari kata performance yang .
mengemukakan enam aspek kepemimpinan berarti hasil kerja atau prestasi kerja, makna lainnya etis yakni integritas, kerendahan hati, empati, adalah cara seseorang bertanggungjawab pada tugas pengembangan diri, keadilan, dan pemberdayaan.
atau pekerjaan yang dilakukan.
Disimpulkan bahwa kinerja adalah bentuk karyawan menyelesaikan Kesenjangan Penelitian pekerjaan dan sebaik apa hasil dari pekerjaan Terkait kinerja karyawan dan kepemimpinan etis tersebut (Arif, 2.
Kinerja karyawan merupakan terdapat beberapa kesenjangan hasil dari penelitiankualitas dan kuantitas dari hasil capaian karyawan penelitian sebelumnya.
Pada temuan Malik dkk.
yang terurukur berdasarkan standar penilaian yang .
dan Obicci .
menunjukkan adanya diberikan perusahaan (Daulay dkk.
, 2.
dampak positif kepemimpinan etis terhadap kinerja Menurut Ginanjar .
kinerja adalah hasil dimana pemimpin dengan nilai etika akan menambah kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan inspirasi bawahan yang mengarah pada peningkatan tugas dan tanggungjawab jobdesk nya sehingga kinerja karyawan.
Namun berbeda dengan hasil dapat dijadikan dasar penilaian bahwa karyawan temuan dari Harmoko dan Sulistyo .
dan telah mencapai prestasi kerja yang baik ataupun Gunawan dan Setiawan .
yang mendapatkan Lima aspek kinerja karyawan berdasarkan bahwa kepemimpinan yang etis tidak berpengaruh pandangan Robert & John 2006 yakni kuantitas kerja, pada kinerja.
Gaya kepemimpinan etis yang kualitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran kerja, dan digunakan belum cukup kuat untuk meningkatkan kemampuan bekerja secara berkelompok.
maupun menurunkan kinerja karyawan.
Selain itu, kesenjangan penelitian dari Koesworo Kepemimpinan Etis .
dan Kumalasari .
yang menunjukkan Kepemimpinan kemampuan bahwa kepemimpian etis tidak memiliki pengaruh pemimpin dalam mempengaruhi, mengendalikan dan apapun terhadap kinerja karyawan.
Lain halnya mengayomi bawahan agar bisa bekerja dengan tulus dengan wawancara pekerja outsourcing di Manokwari dan giat untuk mencapai tujuan tertentu (Hermina, menyatakan bahwa gaya atau cara pimpinan dalam Kepemimpinan etis adalah salah satu jenis mengatur karyawan cukup berpengaruh pada kualitas leadership dalam berperilaku dan bertindak sesuai kerja para karyawan.
moral dan nilai yang berlaku.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa jika pemimpin Rakhma dkk.
, .
menyatakan bahwa etika mampu berempati pada kondisi bawahan, menghargai berkaitan dengan perilaku, tindakan, dan kebaikan pendapat bawahan dan terbuka atas saran maupun yang diperlihatkan oleh seorang pemimpin.
Setiap kritik dari bawahan akan mempengaruhi semangat langkah dan respon pemimpin terhadap suatu karyawan dalam mempertahankan kualitas dan keadaan dipengaruhi oleh etika atau nilai-nilai yang kuantitas hasil kerja sehingga kinerja karyawan bisa diyakini dan dipegang teguh olehnya.
Oleh karena dimaksimalkan.
itu, etika memiliki peran penting dalam membentuk Melihat beberapa penjelasan diatas menunjukkan konsep diri seorang pemimpin dan menjadi dasar bahwa terdapat gap antara beberapa penelitian bagi setiap kebijakan yang diterapkan oleh pemimpin sebelumnya dan dengan kondisi yang terjadi Psikovidya Vol.
28 No.
2 Desember 2024 Hasil penelitian terdahulu tidak sesuai dengan fenomena yang terjadi di PT.
Prima Karya Sarana Sejahtera (PKSS) wilayah Manokwari.
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk menganalisa lebih lanjut apakah kepemimpinan etis memiliki kontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan khususnya karyawan outsourcing PT.
PKSS Manokwari.
Penelitian bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya dan seberapa besar kepemimpinan etis mempengaruhi kinerja pada karyawan dari PT.
Prima Karya Sarana Sejahtera (PKSS) khususnya wilayah Manokwari.
Manfaat teoritis penelitian ini dapat menambah data dan informasi baru serta menjadi bahan referensi bacaan tentang kinerja karyawan dan kepemimpinan etis.
Hipotesis kepemimpinan etis berpengaruh terhadap kinerja Semakin baik pemimpin perusahaan menerapkan gaya kepemimpinan etis maka kinerja karyawan mengalami peningkatan, namun jika pemimpin tidak menerapkan kepemimpinan etis maka akan menurunnya kinerja karyawan pada PT.
PKSS wilayah Manokwari.
METODE
Penelitian kuantitatif merupakan jenis penelitian yang terstruktur dengan langkah- langkah yang jelas untuk menggambarkan dan menguraikan fenomena sosial yang ada (Fauzi dkk.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif non-eksperimen, yang lebih menekankan pada pengumpulan data dalam bentuk angka dan pengolahannya menggunakan teknik statistik, tanpa adanya perlakuan atau intervensi terhadap objek yang diteliti (Azwar, 2.
Penelitian ini memiliki populasi yaitu seluruh pekerja outsourcing PT.
PKSS yang wilayah penempatan kerja berada di Manokwari.
Sampel yang digunakan sebanyak 141 karyawan dengan teknik pengambilan sampel berupa simple random sampling.
Menurut (Sahir, 2.
simple random sampling adalah teknik dalam mengambil sampel penelitian secara acak dari populasi dengan mengabaikan strata atau tingkatan pada populasi.
Instrumen penelitian untuk mengukur variabel Kepemimpinan Etis menggunakan ELS atau Ethical Leadership Scale milik Brown dkk .
yang telah dikembangkan oleh Sari .
sedangkan untuk mengukur Kinerja Karyawan menggunakan skala dari Robert & John .
yang ada pada penelitian Ginanjar .
Kedua skala yang digunakan kemudian di modi kasi dan dikembangkan kembali oleh penulis sesuai kriteria pada penelitian ini.
Aprilianty Abdullah.
Fuad Ardiansyah.
Nengsih Sri W Sebelum skala digunakan dan dibagikan pada sampel penelitian, skala diuji menggunakan validasi isi atau uji AikensAoV, uji validitas dan uji Selanjutnya untuk analisa data penelitian menggunakan uji asumsi klasik .
ji normalitas, uji linearita.
dan uji regresi linear sederhana.
Menurut Sahir .
regresi linear sederhana adalah teknik analisis data untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari dua variabel yang berkaitan.
Dalam melakukan analisa data ini memanfaatkan program SPSS (Statistikal Package for the Social Scien.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Deskriptif Tabel 1.
Data Demogra s Penelitian Kategori Jumlah Presentase Jenis Kelamin
Laki-laki 92,2% Perempuan 7,8% <20 tahun
2,1%
20-30 tahun 45,4% 30-40 tahun >40 tahun 13,5% < 1 tahun 22,7% 1-3 tahun 22,7% 3-5 tahun 15,6% > 5 tahun Usia Periode Bekerja Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian adalah karyawan laki-laki dengan total 130 orang.
Pada kategori usia, terdapat 64 karyawan yang berusia antara 20 hingga 30 tahun, sementara dalam kategori periode bekerja, 55 karyawan memiliki pengalaman lebih dari 5 tahun di PKSS.
Uji Asumsi Klasik dan Uji Regresi Linear Sederhana Tabel 2.
Uji Normalitas Variabel
Signi kansi Kepemimpinan Etis (X) 141
0,181
Kinerja Karyawan (Y) 0,013 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel kepemimpinan etis (X) memiliki nilai sigi kansi 0,181 yang artinya berdistribusi normal karena nilai signi kansi lebih dari 0,05 .
>0.
Sedangkan variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai signi kansi 0,013 yang menunjukkan bahwa Aprilianty Abdullah.
Fuad Ardiansyah.
Nengsih Sri W Psikovidya Vol.
28 No.
2 Desember 2024 distribusinya tidak normal karena nilai signi kansi berpengaruh positif dan signi kan terhadap kinerja kurang dari 0,05 .
>0,.
karyawan di PT.
PKSS Wilayah Manokwari.
Temuan ini membuktikan bahwa hipotesis yang diajukan Tabel 3.
Uji Linearitas terbukti benar dan dapat diterima.
Variabel
Variabel X dan Y 141
Linearty Keterangan 0,030 kelompok X rendah
0,000
kelompok X tinggi Pembahasan Berdasarkan serangkaian hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signi kan antara kepemimpinan etis dan kinerja Dengan kata lain, semakin baik pemimpin sebuah perusahaan menerapkan gaya kepemimpinan etis, maka kinerja karyawan pada PT.
PKSS wilayah Manokwari akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini searah dengan penelitian (Susanti, 2.
yang menyatakan bahwa ethical leadership memiliki pengaruh signi kan pada kinerja, adanya kepemmimpinan etis membuka ruang re eksi diri pada karyawan atas tindakan etis yang dilakukan pemimpinnya sehingga karyawan akan berusaha mencapai titik maksimal dalam bekerja.
Hal yang sama pada penelitian Herawati dan Prayekti .
yang membahas pengaruh kepemimpinan etis dan komitmen organisasi pada kinerja karyawan, kedua variabel tersebut memiliki pengaruh yang sjgi kan pada kinerja karyawan namun pengaruh kepemimpinan etis lebih besar dibandingkan komitmen organisasi dengan koe sien regresi sebesar 0.
Pengaruh yang positif ini dapat dijelaskan melalui hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan, di mana pemimpin dengan kepemimpinan etis lebih mampu membimbing karyawan untuk mencapai kinerja maksimal.
Temuan ini sejalan dengan penelitian Oladimeji dan Abdulkareem .
, yang menyatakan bahwa kinerja karyawan di tempat kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan etis.
Pemimpin yang etis memberikan makna pada pekerjaan, menetapkan standar moral, dan secara teoritis menunjukkan bahwa staf yang dipimpin oleh pemimpin etis cenderung mengalami peningkatan kinerja yang signi kan.
Kepemimpinan etis menciptakan lingkungan kerja yang adil dan transparan yang membuat karyawan merasa dihargai dan didukung dalam melaksanakan tugas mereka.
Hal ini mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai kinerja yang lebih tinggi.
Sejalam dengan Penelitian Amirudin dan Nugroho .
yang menyatakan bahwa kepemimpinan etis memiliki hubungan yang kuat dan efektif dengan kinerja karyawan.
Penerapan moral kepemimpinan etis di tempat kerja tercermin melalui komunikasi terbuka, keadilan, rasa simpati terhadap karyawan, serta kepercayaan.
Dengan terbuktinya kepemimpinan etis memiliki Berdasarkan hasil uji linearitas yang dibagi menjadi dua, pada kelompok variabel kepemimpinan etis (X) rendah berkorelasi positif signi kan dengan kinerja karyawan karena memiliki nilai signi kansi 0,030 .
<0,.
Kemudian pada kelompok variabel kepemimpinan etis (X) tinggi juga berkorelasi positif signi kan dengan kinerja karyawan karena memiliki nilai signi kasni 0,000 .
<0,.
Hal ini menandakan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linear.
Tabel 4.
Regresi Linear Sederhana Koe sien Korelasi Square Konstanta Koe sien Regresi Signi kansi 0,585 0,585 0,342 32,232 0,345 0,000 Berdasarkan tabel uji regresi linear sederhana di atas, koe sien korelasi antara variabel kepemimpinan etis dan kinerja karyawan adalah 0,585 dengan nilai signi kansi sebesar 0,000 .
<0,.
Koe sien regresi yang bernilai positif .
menunjukkan bahwa hubungan antara variabel X dan variabel Y bersifat Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat kepemimpinan etis yang diterima oleh karyawan, semakin baik pula kinerja karyawan PT.
PKSS wilayah Manokwari.
Berdasarkan nilai R Square atau koe sien determinasi menunjukkan angka 0,342.
Hal ini menandakan bahwa sebesar 34,2% variabel kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan etis, sisanya 65,8% kinerja karyawan dipengaruhi oleh varabiel lain yang tidak bahas lebih mendalam pada penelitian ini.
Nilai konstanta sebesar 32,232 sedangkan nilai koe sien regresi sebesar 0,345.
Jadi, dapat dinyatakan nilai konsistensi variabel kinerja karyawan (Y) adalah 32,232 dan koe sien regresi untuk variabel kepemimpinan etis (X) adalah 0,345 yang menunjukkan setiap meningkat 1% pada nilai kepemimpinan etis akan mengakibatkan peningkatan sebesar 0,345 pada nilai kinerja karyawan.
Karena koe sien regresi tersebut bernilai positif berarti semakin tinggi nilai kepemimpinan etis akan meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Melalui analisis data yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan etis Psikovidya Vol.
28 No.
2 Desember 2024 pengaruh positif signi kan terhadap kinerja karyawan pada PT.
PKSS wilayah Manokwari maka perusahaan PT.
PKSS perlu mempertahankan indikator-indikator kepemimpinan etis dalam mengelola karyawan agar kinerja karyawan khususnya wilayah Manokwari terus stabil.
Disamping itu, data demogra dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar subjek adalah karyawan laki-laki yang berjumlah 130 orang .
,2%).
Mayoritas subjek juga merupakan karyawan berusia antara 20 hingga 30 tahun dengan total 64 orang .
,4%).
Sedangkan dari segi lama masa bekerja, mayoritas karyawan bekerja kurang dari 1 tahun dan antara 1 hingga 3 tahun, yang jumlahnya juga mencapai 64 orang .
,4%).
Penelitian Artika dkk .
menunjukkan bahwa jenis kelamin memiliki pengaruh signi kan terhadap kinerja, di mana kinerja pegawai perempuan lebih baik dibandingkan dengan pegawai laki-laki, karena perempuan cenderung memiliki sikap yang lebih tekun dan lebih patuh terhadap peraturan yang ada.
Namun, temuan ini bertolak belakang dengan hasil penelitian ini, di mana mayoritas subjek penelitian ini bekerja sebagai satpam yang semuanya berjenis kelamin laki-laki, namun mereka menunjukkan kinerja yang tinggi.
Usia juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, di mana semakin bertambahnya usia semakin baik pula hasil kerja yang dicapai.
Usia yang dimaksud adalah usia 20 tahun ke atas, di mana stamina karyawan masih dalam kondisi yang baik dan stabil (Dinata dkk.
, 2.
Menurut Gusti dkk.
kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh masa Semakin lama seorang karyawan bekerja di perusahaan, semakin terampil dan terlatih mereka dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
Dengan pengalaman yang bertambah, karyawan dapat belajar dari pengalaman sebelumnya dan mengurangi faktorfaktor yang dapat menurunkan kinerja mereka.
Selain itu, terdapat beberapa temuan lainnya dalam penelitian ini.
Pertama tingkat kinerja karyawan yang menunjukkan kategori tinggi.
Hal ini sejalan dengan pernyataan Relationship OEcer Manokwari, yang menyebutkan bahwa selama tiga tahun terakhir, belum ada skorsing atau pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan terkait kebijakan PT.
PKSS.
Kedua, sebagian besar subjek penelitian bekerja sebagai satuan pengamanan atau satpam yang menunjukkan bahwa seluruh satpam dari karyawan outsourcing PT.
PKSS memiliki kinerja yang baik dan Hal ini kemungkinan besar disebabkan oleh pelatihan dasar resmi yang diberikan oleh PT.
PKSS sebelum karyawan bertugas sebagai satpam.
Aprilianty Abdullah.
Fuad Ardiansyah.
Nengsih Sri W Hal ini yang kemudian berdampak positif terhadap kinerja mereka.
Ketiga, secara keseluruhan subjek penelitian telah bekerja lebih dari 5 tahun, yang menunjukkan bahwa mereka merasa nyaman dan mungkin memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaan mereka di PT.
PKSS.
Temuan ini membuka peluang untuk penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mendorong karyawan untuk tetap bertahan di suatu perusahaan, termasuk apakah kepemimpinan etis turut berpengaruh terhadap loyalitas atau komitmen karyawan, sehingga mereka dapat bertahan dalam jangka waktu yang lama di perusahaan.
Keempat, pengaruh variabel kepemimpinan etis terhadap kinerja karyawan terbilang kecil, dengan masih ada 65,8% variabel lain yang mungkin memiliki pengaruh lebih besar, seperti disiplin kerja dan motivasi karyawan.
Sebagai contoh, penelitian Sadat dkk.
, .
dengan nilai R Square sebesar 78% menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin kerja dan motivasi.
Selain itu, variabel kepuasan kerja juga memiliki pengaruh sebesar 44,6% terhadap kinerja karyawan (Nurrohmat & Lestari, 2.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan keseluruhan penjabaran hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti dengan adanya pengaruh positif signi kan antara kepemimpinan etis dan kinerja karyawan di PT.
PKSS Wilayah Manokwari.
Hal ini berarti semakin baik pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan etis maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT.
PKSS Wilayah Manokwari.
Saran Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang bisa dijadikan saran untuk pertimbangan Pertama, pada skala kinerja karyawan seluruh aitem unfavorabel gugur dan hanya berisi aitem favorabel.
Kedua, terdapat selisih jumlah aitem yang besar antara skala kinerja karyawan 17 butir aitem sedangkan skala ELS sebanyak 35 butir aitem.
Kedua hal ini dikhawatirkan bisa mempengaruhi hasil uji analisis data yang telah dilakukan.
Oleh karena itu, bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperbarui atau memperbaiki kembali alat ukur agar lebih akurat.
Penambahan variabel lain yang lebih luas sangat disarankan seperti membandingkan gaya kepemimpinan lainnya yang paling berpengaruh pada kinerja karyawan.
Aprilianty Abdullah.
Fuad Ardiansyah.
Nengsih Sri W
DAFTAR PUSTAKA