Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK https://jb e-upiyp tk.
org/o j s Vol.
N o.
Hal: 395-401
ISSN: 2502-6275
Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening MayasariA Universitas Putra Indonesia Yptk Padang Mayasari_240607@gmail.
Abstract This study aims to determine the effect of competence and work environment on employee performance through job satisfaction as intervening variable at the Center for Quality Assurance of Education in West Sumatra Province.
The sample in this study was taken using the saturated sample method .
at the Center for Quality Assurance of Education in West Sumatra Province.
The number of samples used as many as 76 people.
The analytical method used is Structral Equation Modeling (SEM) Analysis with Partial Least Square (PLS).
To test the hypothesis, the Path Coefficient is used, which is a test carried out to see the direct effect and the Indirect Effect is a test that aims to see the indirect effect.
The results of this study indicate that: .
Competence has a positive and insignificant effect on job satisfaction at BBPMP West Sumatra Province, .
Work environment has a positive and significant effect on job satisfaction at BBPMP West Sumatra Province.
Competence has a positive and significant effect on employee performance at BBPMP West Sumatra Province.
The work environment has a negative and insignificant effect on employee performance at BBPMP West Sumatra Province.
Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance at BBPMMP West Sumatra Province.
Job Satisfaction mediates the effect of competence on employee performance at BBPMP West Sumatra Province.
Job satisfaction does not mediate the effect of the work environment on employee performance at BBPMP West Sumatra Province.
Keywords: Influence.
Competence.
Work Environment.
Employee Performance.
Work Goals.
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Balai Besar Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.
Sampel pada penelitian ini diambil dengan metode sampel jenuh .
pada Balai Besar Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.
Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 76 orang.
Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS).
Untuk uji hipotesis digunakan yaitu Path Coeficient yaitu pengujian yang dilakukan untuk melihat pengaruh langsung dan Indirect Effect merupakan pengujian yang bertjuan untuk melihat pengaruh tidak langsung.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: .
Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja di BBPMP Provinsi Sumatera Barat, .
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BBPMMP Provinsi Sumatera Barat.
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kepuasan Kerja tidak memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kata kunci: Pengaruh.
Kompetensi.
Lingkungan Kerja.
Kinerja Pegawai.
Kepuasan Kerja.
Jurnal Ekobistek is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
Pendahuluan Salah satu aset terpenting yang dimiliki suatu instansi adalah pegawai dalam instansi itu sendiri, sehingga pengelolaan pegawai harus benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan tantangan instansi di masa depan, agar dapat menjalankan tugas-tugas yang telah ditetapkan secara maksimal.
Instansi yang baik akan selalu berupaya meningkatkan kinerja pegawai, selaras dengan output yang dicapai instansi.
Pegawai yang baik dapat diindikasikan melalui kinerja dan output yang dihasilkan .
Dalam sebuah instansi pemerintah, pegawai mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan instansi, karena pegawai nantinya akan mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada pada instansi, oleh sebab itu sebuah instansi dituntut untuk mengelola dan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Maka dalam suatu instansi pemerintah dituntut untuk memiliki pegawai yang handal dan berkinerja tinggi.
Dengan demikian, diharapkan nantinya pegawai dapat Diterima: 28-07-2022 | Revisi: 10-08-2022 | Diterbitkan: 30-09-2022 | doi: 10.
35134/jbeupiyptk.
Penulis Pertama, dkk bekerja secara maksimal dan berdaya guna bagi kepentingan pemerintah maupun masyarakat .
Kinerja merupakan hal yang perlu diperhatikan pada setiap instansi, kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, sasaran kerja dan kesepakatan yang ditetapkan sebelumnya .
Kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan produktivitas serta untuk mengevaluasi perkembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja semakin meningkat.
Penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada suatu organisasi sesuai dengan sasaran kerja dan perilaku kerja .
Adapun beberapa unsur yang terdapat pada penilaian prestasi kerja PNS antara lain SKP, orientasi pelayanan, inisiatif kerja, komitmen, kerjasama dan kepemimpinan.
Data Kepegawaian BBPMP Provinsi Sumatera Barat dijelaskan pada Grafik.
I dibawah ini.
Grafik l.
Penilaian Kinerja Pegawai BBPMP Provinsi Sumatera Barat Tahun 2018 s.
Pada Grafik.
I di atas terlihat fluktuasi tingkat kinerja pegawai BBPMP Provinsi Sumatera Barat tahun 2018 sampai dengan 2021 dengan nilai prestasi kerja pada tahun 2018 sebesar 86,86, nilai prestasi kerja pada tahun 2019 sebesar 85,69, nilai prestasi kerja pada tahun 2020 sebesar 87,58 dan nilai prestasi kerja pada tahun 2021 sebesar 88,44.
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa terdapat penurunan kinerja pegawai BBPMP Provinsi Sumatera Barat pada tahun 2018 ke 2019 sebesar 1,17%, pada tahun 2020 mengalami peningkatan nilai prestasi kerja sebesar 1,89%, pada akhir tahun 2021 mengalami peningkatan lagi sebesar 0,86%.
Penulis menilai fenomena ini didasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dengan belum optimalnya kinerja pegawai pada tahun 2019 yang dipengaruhi oleh kompetensi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas profesinya dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi tinggi dengan sarana penunjang berupa bekal pengetahuan yang dimiliki.
Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.
Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya .
Tingginya kompetensi yang dimiliki oleh pegawai akan mewujudkan kinerja yang unggul, karena kompetensi berperan sebagai input, produksi dan proses dalam suatu pekerjaan .
Tidak hanya kompetensi, faktor lain yang dapat mempengaruhi Lingkungankerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja .
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting dan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai.
Apabila lingkungan kerja yang bersih, sehat, nyaman, dan menyenangkan akan membuat karyawan merasa betah berada di ruang kerjanya dan lebih bersemangat dalam menyelesaikan Sebaliknya, apabila lingkungan kerja kurang mendukung maka akan membuat karyawan kurang betah dan kurang semangat dalam menyelesaikan .
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan menyukai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja .
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Oleh sebab itu suatu organisasi/perusahaan perlu memahami dan memenuhi apa yang dibutuhkan oleh para karyawannya .
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan menyukai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja .
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan terhadap pekerjaan yang Oleh sebab itu suatu organisasi/perusahaan perlu memahami dan memenuhi apa yang dibutuhkan oleh para karyawannya .
Kepuasan kerja akan membentuk kinerja karyawan dalam bekerja, sehingga dengan membentuk budaya kerja yang baik dengan memberikan rasa nyaman dalam lingkungan dan memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan tepat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi .
Penelitian yang dilakukan menyatakan secara positif dan signifikan bemakna jika nilai kepuasan kerja dosen tinggi maka kinerja dosen juga akan tinggi .
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
395- 401
Penulis Pertama, dkk Metodologi Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei.
Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dan sampelnya diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadiankejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis aupun psikologis .
Penelitian ini di lakukan pada Balai Besar Penjaminan Mutu Pendidikan (BBPMP) Provinsi Sumatera Barat.
Pemilihan lokasi ini didasarkan pertimbangan sesuai dengan persyaratan dalam penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BBPMP Provinsi Sumatera Barat yang berjumlah 76 orang.
dalam penelitian ini menetapkan seluruh populasi diambil sebagai sampel jenuh atau sensus yaitu 76 Variabel Kinerja Pegawai (Y) Kepuasan Kerja (Z) Kompetensi (X.
Lingkungan Kerja (X .
AVE
0,653
0,658
0,807
0,718
Berdasarkan Tabel.
1 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel di atas memenuhi kriteria validitas yang baik.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Pengujian Inner Model (Structural Mode.
Struktur dari inner model dijelaskan pada gambar dibawah ini.
Evaluasi Model Pengukuran Outer Model Convergent Validity Convergent validity dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur.
Skala pengukuran nilai faktor loading dan average variance extracted (AVE) lebih besar dari 0,7 namun 0,6 bisa diterima, dalam penelitian ini menggunakan skala lebih besar dari 0.
Composite Validity Composite Validity digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur dalam mengukur satu konsep atau dapat juga digunakan untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pernyataan dalam kuisioner atau instrumen penelitian.
Evaluasi Model Pengukuran Inner Model R-Square (R.
Pengukuran Inner Model dalam PLS 3.
0 dievaluasi dengan menggunakan R2 melihat besarnya pengaruh yang diterima konstruks endogen dari konstruk Uji Hipotesis Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output Path Coefficient dan Indirect Effect pada smart PLS 3.
0, uji ini Path Coefficient untuk menilai pengaruh langsung yaitu pengaruh konstruk eksogen tertentu terhadap endogen tertentu dan Indirect Effect untuk menilai pengaruh tidak langsung yaitu pengaruh konstruk eksogen tertentu terhadap endogen tertentu melalui konsruk Gambar.
1 Struktur inner model Berdasarkan Gambar I model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan Model sebagai berikut :
Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasaan Kerja dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model Kepuasan Kerja (Z) = 0,149 X1 0,587 X2 e1 Model Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh Kompetensi.
Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan masingmasing koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi.
Kinerja Pegawai (Y)= 0,325 X1 - 0,179 X2 0.
e2 Estimasi R-Square dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel.
2 Evaluasi Nilai R Square Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) R Square 0,441 0,332 Adjusted R Square 0,426 0,305 Hasil dan Pembahasan Average Variance Extracted (AVE) Nilai AVE dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel 1.
Nilai Average Variance Extracted (AVE) Pada Tabel.
2 terlihat nilai Adjusted R Square konstribusi Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,426 atau sebesar 42,6%, yang mengambarkan besarnya pengaruh yang diterimanya oleh Kompetensi (X.
dan Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
395- 401
Penulis Pertama, dkk Lingkungan Kerja (X.
Sementara nilai Adjusted R Square untuk konstribusi Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,305 atau sebesar 30,5% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh kontribusi Kompetensi Uraian Original Sample Kompetensi -> Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja Kompetensi -> Kinerja Pegawai Lingkungan Kerja -> Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai Standar deviation Statist Keterangan Values Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel.
terlihat hasil pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan hipotesis kelima yang merupakan pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berikut hasil pengujian dan pembahasan masingmasing hipotesis.
(X.
dan Lingkungan Kerja (X.
dalam menjelaskan atau mempengaruhi Kepuasan Kerja (Y).
Hipotesis Ditolak Hipotesis Diterima Hipotesis Diterima Hipotesis Ditolak Hipotesis Diterima Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dijelaskan pada Tabel.
4 dibawah ini.
Tabel 4.
result for inner weights pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana Kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Berikut hasil pengujian SmartPLS yang disajikan pada Tabel.
Tabel.
3 result for inner weights pengaruh kompetensi terhadap kepusan kerja Uraian Sample Keteran Kompete Kepuasa n Kerja Hipotes Ditolak Berdasarkan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 4.
13, terlihat nilai Kompetensi sebesar 0.
149 yang merupakan besarnya pengaruh langsung yang diberikan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Dimana nilai standar error sebesar 103 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai tstatistik atau t-hitung sebesar 1.
Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,99 pada alpha 5%.
Dimana nilai tstatistik > t-tabel 1,99 pada alpha 5% atau 1.
456 < 1,99
oleh karena itu H0 diterima dan H1 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan kompetensi terhadap kepuasan kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Uraian Ketera Lingkun Kerja -> Kepuasa n Kerja Hipote Diteri Berdasarkan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel.
4 terlihat nilai Lingkungan Kerja sebesar 0.
587 yang merupakan besarnya pengaruh langsung yang diberikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Dimana nilai standar error sebesar 0.
089 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 6.
Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,99 pada alpha 5%.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel 1,99 pada alpha 5% atau 6.
> 1,99 oleh karena itu H0 ditolak dan H2 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis kompetensi terhadap kinerja dijelaskan pada Tabel.
5 dibawah ini.
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
395- 401
Penulis Pertama, dkk Tabel.
5 result for inner weights pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Uraian Kompe tensi -> Kinerja Pegaw signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Keteran Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hipotes Diterim Hipotesis kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Berdasarkan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel.
5, terlihat nilai Kompetensi sebesar 0.
325 yang merupakan besarnya pengaruh langsung yang diberikan kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Dimana nilai standar error 140 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 2.
Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,99 pada alpha 5%.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel 1,99 pada alpha 5% atau 2.
> 1,99 oleh karena itu H0 ditolak dan H3 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel 6.
Result for inner weights pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Uraian Keterang Lingkun Kerja -> Kinerja Pegawai Hipotesis Ditolak Berdasarkan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 4.
16, terlihat nilai Lingkungan kerja sebesar -0.
179 yang merupakan besarnya pengaruh langsung yang diberikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Dimana nilai standar error sebesar 0.
186 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 0.
Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,99 pada alpha 5%.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel 1,99 pada alpha 5% atau 0.
< 1,99 oleh karena itu H0 diterima dan H4 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh negatif yang tidak Tabel.
7 Result For Inner Weights Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Uraian Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Ketera Hipote Diteri Berdasarkan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 7 terlihat nilai Kepuasan Kerja sebesar 0.
481 yang merupakan besarnya pengaruh langsung yang diberikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Dimana nilai standar error sebesar 181 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai tstatistik atau t-hitung sebesar 2.
Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,99 pada alpha 5%.
Dimana nilai tstatistik > t-tabel 1,99 pada alpha 5% atau 2.
653 > 1,99
oleh karena itu H0 ditolak dan H5 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Path Analysis Hasil path analysis disajikan pada Tabel 7.
Tabel.
7 Result For Path Analysis Uraian Kompetensi > Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Keterangan Hipotesis Hipotesis Diterima Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel.
terlihat hasil pengujian hipotesis path analisys penelitian dimulai dari hipotesis ke enam dan ketujuh yang merupakan pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja dan pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.
Berikut hasil pengujian dan pembahasan masing-masing hipotesis :
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
395- 401
Penulis Pertama, dkk Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Tabel 8.
Result For Path Analysis Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Uraian Ketera Kompetens Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Hipote Berdasarkan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 8, terlihat nilai kompetensi sebesar 0.
072 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Dimana nilai standar error 055 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t- hitung sebesar 1.
Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,99 pada alpha 5%.
Dimana nilai t-statistik < t-tabel 1,99 pada alpha 5% atau 1.
< 1,99 oleh karena itu H0 diterima dan H6 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja Tabel 9.
Result For Path Analysis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Uraian Lingkunga n Kerja -> Kepuasan Kerja Behavior > Kinerja Pegawai Ketera Hipote Diteri Berdasarkan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 9.
terlihat nilai lingkungan kerja sebesar 0.
282 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Dimana nilai standar error sebesar 0.
117 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t- hitung Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,99 pada alpha Dimana nilai t-statistik < t-tabel 1,99 pada alpha 5% atau 2.
410 > 1,99 oleh karena itu H0 ditolak dan H7 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja pada BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kesimpulan Dari hasil penelitian tentang Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Balai Besar Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sumatera Barat dapat disimpulkan bahwa: Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BBPMMP Provinsi Sumatera Barat.
Kepuasan Kerja tidak memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di BBPMP Provinsi Sumatera Barat.
Daftar Rujukan .
Jopanda.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Manajemen, 6.
, 84Ae101.
https://doi.
org/10.
54964/manajemen.
Sitorus.
Pengaruh imbalan, lingkungan kerja, terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada apartemen botanica jakarta.
Jurnal Manajemen, 3.
, 60Ae67.
https://doi.
org/10.
54964/manajemen.
Suswardana.
Pengaruh Budaya Organisasi.
Lingkungan Kerja dan Total Reward Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Pengadilan Pajak.
Jurnal Syntax Transformation, 3.
, 352Ae367.
https://doi.
org/10.
46799/jst.
Yerita.
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Journal of Business and Economics (JBE) UPI
YPTK,
96Ae102.
https://doi.
org/10.
35134/jbeupiyptk.
Fahira.
, & Yasin.
Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 6.
, 1Ae19.
https://doi.
org/10.
38043/jimb.
Idayati.
Surajiyo.
, & Hazalena.
Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Di Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kota Lubuklinggau.
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
395- 401
Penulis Pertama, dkk Jurnal Media Ekonomi (JURMEK), 25.
, https://doi.
org/10.
32767/jurmek.
194Ae202.
Ende.
, & Firdaus.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
Jurnal Ilmu Sosial.
Manajemen.
Akuntansi Dan Bisnis, 2.
, 56Ae69.
https://doi.
org/10.
47747/jismab.
Nelly.
, & Erdiansyah.
Pengaruh Budaya Organisasi.
Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan PT Pakar Anugerah Gemilan.
Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan, 6.
, 427Ae432.
https://doi.
org/10.
24912/jmbk.
Adhan.
Jufrizen.
Prayogi.
, & Siswadi.
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Swasta di Kota Medan.
Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis, 11.
, 1Ae15.
https://doi.
org/10.
33059/jseb.
Aoliso.
, & Lao.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
TASPEN(Perser.
Kantor Cabang Kupang.
BISMAN,
Jurnal Bisnis Manajemen, 3.
, 9Ae16.
https://doi.
org/10.
35697/jrbi.
Astakoni.
, & Nursiani.
Efek Intervening Struktur Modal Pada Pengaruh Ukuran Perusahaan Terhadap Profitabilitas.
KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi.
https://doi.
org/10.
22225/kr.
Burhannudin.
Zainul.
, & Harlie.
Pengaruh Disiplin Kerja.
Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Rumah Sakit Islam Banjarmasin.
Jurnal Maksipreneur:
Manajemen.
Koperasi.
Dan Entrepreneurship, 8.
, 191Ae206.
https://doi.
org/10.
30588/jmp.
Zaharuddin.
, & Gunawan.
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pd.
Center Optikal Serang Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Aliansi : Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 15.
, 1Ae8.
https://doi.
org/10.
46975/aliansi.
Irma.
, & Yusuf.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.
Jurnal Manajemen, 12.
, 253Ae258.
https://doi.
org/10.
31289/diversita.
Nabawi.
Pengaruh Lingkungan Kerja.
Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Maneggio:
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2.
, 170Ae183.
https://doi.
org/10.
30596/maneggio.
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
395- 401