Journal of Science Education and Management Business (JOSEAMB) Vol.
No.
2, tahun 2025, hlm.
ISSN:2828-3031
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN REWARD
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PRESTASI
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
KANTOR PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG
(PUPR) KABUPATEN LIMA PULUH KOTA
Wahyudi Pratama .
Robby Dharma .
Indriyenni .
Universitas Putra Indonesia AuYPTKAy Padang
Info Artikel
ABSTRAK
Sejarah artikel:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan berusaha menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Prestasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Penelitian ini adalah model Structural Equation Modeling (SEM) dengan alat bantu analisis SmartPLS 3.
Populasi dan sampel penelitian ini adalah Pegawai Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hasil penelitian menemukan Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Reward terhadap Prestasi Kerja.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Reward terhadap Kinerja Pegawai.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja sebagai variabel intervening.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Reward terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja sebagai variabel Diterima 21 Juli 2025 Revisi 12 agustus 2025 Diterima 27 Agustus 2025 Published 28 agustus 2025 Kata kunci:
Gaya Kepemimpinan Reward Prestasi Kerja Kinerja Pegawai Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-SA.
Penulis yang sesuai:
Wahyudi Pratama Universitas Putra Indonesia AuYPTKAy Padang Jl.
Raya Lubuk Begalung Padang.
Sumatera Barat.
Indonesia Email: wahyudipratama280@gmail.
PENDAHULUAN
Semakin berkembangnya persaingan di era globalisasi ini serta pesatnya inovasi perkembangan teknologi yang mengalami peningkatan setiap waktunya.
Menghadapi kondisi tersebut setiap organisasi atau instansi dituntut untuk segera berubah dan beradaptasi dengan perubahan yang semakin kompetitif melalui transformasi organisasi.
Pelaksanaan proses transformasi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif didukung oleh sumber-sumber keunggulan kompetitif yang meliputi sumber daya fisik, sumber daya finansial, stuktur dan sistem proses organisasi, serta sumber daya manusia (SDM).
Keterlibatan sumber daya manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena sumber daya manusia merupakan Homepage jurnal: https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB/index A ISSN: 2828-3031 subyek penting yang akan melaksanakan perubahan dan hasil dari proses perubahan yang Masalah sumber daya manusia dapat menjadi salah suatu kendala dalam suatu organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam setiap kegiatan organisasi, walaupun dalam setiap kegiatan tersebut didukung dengan sarana dan prasarana dan sumber dana yang berlebihan, tetapi apabila tidak adanya dukungan dari sumber daya manusia yang handal kegiatan tersebut tidak akan berjalan dengan Oleh karena itu peranan sumber daya manusia bagi organisasi tidak hanya dilihat dari hasil prokdutivitas kerja tetapi juga dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan.
Sehingga tidak dapat dipungkiri sumber daya manusia menjadi salah satu aset terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam organisasi terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai.
Salah satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut adalah sumber daya manusia didalam organisasi itu Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dalam sebuah organisasi karna keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
Setiap organisasi di dalam perusahaan tentu selalu mempunyai tujuan dan menginginkan adanya suatu keberhasilan dalam Suatu organisasi, baik pemerintah maupun swasta untuk mencapai tujuannya, harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (Tegallalang, 2.
Tanpa kemampuan yang baik dari pegawai, tujuan yang ditetapkan tidak akan pernah tercapai.
Hal ini dapat terjadi karena banyak pegawai yang tidak berusaha maksimal dalam pekerjaannya, sehingga target yang ditetapkan perusahaan tidak tercapai sebagai akibat dari kinerja karyawan yang tidak maksimal.
Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi.
Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi.
Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Jadi keberhasilan suatu organisasi ditunjang dengan adanya Gaya Kepemimpinan dan kesempatan mendapatkan reward yang diberikan kepada para anggota organisasi.
Tercapainya tujuan organisasi juga tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaannya.
Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan merupakan kontribusi dari kinerja pegawai (Sari & Andriani, 2.
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan didasarkan pada kemampuan serta kreatifitas yang dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan (Marlapa & Mulyana, 2.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memegang peranan yang sangat penting.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan karena manusia sebagai perencana, pemikir, dan penggerak utama organisasi dalam mencapai tujuan organisasi itu.
Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada organisasi tersebut.
Sumber daya manusia tidak dapat digantikan fungsinya dengan peralatan lain .
ang, materi, mesin-mesin, metode kerja, waktu dan kekayaan lainny.
Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi tidak akan memberikan hasil yang maksimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang tinggi.
Mengetahui kinerja karyawan yang ikut berpengaruh terhadap kinerja dalam suatu organisasi menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat strategis.
Pengukuran kinerja karyawan hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan pada karyawan tersebut.
Pemerintah Negara Republik Indonesia telah mengeluarkan peraturan Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara (ASN).
Kinerja sangat penting bagi organisasi karena .
kinerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, .
dengan kinerja yang tinggi dari JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, .
dengan kinerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, .
kinerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, .
kinerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai kinerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Ekhsan, 2.
Kinerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri karyawan yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam dunia kerja.
Kinerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu kinerja tinggi dan kinerja rendah.
Kinerja karyawan yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi perusahaan.
Karyawan yang mempunyai kinerja tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa.
Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat dinamis, partisipasi maksimal, dapat bekerja sama dengan teman sejawat, dan inovatif.
Sebaliknya, karyawan dengan kinerja rendah akan membawa perusahaan kepada kehancuran.
Kinerja rendah ditandai dengan kegelisahan, yaitu perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan, dan menurunnya hasil kerja.
Selain itu, karakteristiknya tidak jauh berbeda dengan sifat kekanak-kanakan dengan ciri-ciri bekerja tidak tenang, menunda pekerjaan, menghambat, bersifat menunggu perintah, tidak kreatif, dan bekerja dengan pola kaca mata kuda yang hanya dapat memandang dirinya tanpa mau bekerja sama dengan orang lain.
Kinerja berada pada satu rentangan yang dapat bergerak dari suasana batin positif ke suasana batin negatif.
Kinerja dapat berubah dari kinerja rendah menjadi kinerja tinggi atau sebaliknya sesuai dengan faktor yang mempengaruhi dan upaya untuk membangun kinerja.
Dengan demikian kinerja pegawai merupakan suatu nilai dari tindakan yang dicapai pegawai dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan organisasi kepada pegawai tersebut.
Melalui kinerja dapat diketahui kemampuan, keahlian, kelebihan maupun kekurangan dari para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja pegawai yang meningkat akan mempengaruhi atau meningkatkan kinerja organisasi sehingga akan berdampak pada tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Oleh karena itu organisasi harus mampu mempertahankan dan meningkatkan kinerja pegawainya.
Untuk mencapai hasil atau kinerja yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu adanya gaya kepemimpinan yang baik dari setiap pimpinan.
Memberikan reward yang sesuai kepada pegawai agar pegawai semangat dalam bekerja, dan meningkatkan prestasi pegawai dengan cara cara misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, budaya organisasi, pemberian motivasi dan melaksanakan disiplin kerja yang sesuai dengan peraturan di suatu organisasi.
Dinas Pekerjaan Umum yang merupakan tangan dari pemerintah pusat yakni Kementrian Pekerjaan Umum, kehadirannya sangat memberikan warna terhadap pelayanan publik.
Dinas Pekerjaan Umum adalah perangkat daerah yang diserahkaan wewenang, tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan otonomi daerah dalam bidang pekerjaan umum.
Untuk mewujudkan tujuan pekerjaan pemerintahan yang berkualitas manajemen sumber daya manusia harus benarbenar Untuk melihat kinerja pada pegawai berikut data target dan realisasi kinerja pegawai pada Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Tahun 20232024:
Tabel 1
Data Target dan Realisasi Kinerja Pegawai Pada Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Tahun 2023-2024
No Indikator Kinerja Tahun 2023
Tahun 2024
Persentase panjang jalan kabupaten
Target
48,22
Realisasi
44,27
Capaian 91,81% Target
Realisasi
44,79
Capaian 89,94% A Indikator Kinerja ISSN: 2828-3031
Tahun 2023
Target
Realisasi
Tahun 2024
Capaian Target
Realisasi
Capaian dalam kondisi
mantap (%) 2 Persentase luas 84,15% 88,89% 48,71 44,63 40,99 50,21 daerah irigasi
dalam kondisi baik (%) 3 Persentase rumah
102,38% 79,42
87,38%
77,33
69,40
79,17
tangga yang memperoleh akses air minum (%) 4 Persentase rumah
86,48%
89,49%
73,95 63,95
66,45
74,25
tangga yang memperoleh akses sanitasi yang layak
(%)
5 Persentase ketaatan 50
terhadap RTRW
(%)
Sumber : Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota
Gambar 1
Grafik Data Target dan Realisasi Kinerja Pegawai Pada Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Tahun 2023-2024
120,00%
100,00%
80,00%
60,00%
40,00%
20,00%
0,00%
Persentase Persentase Persentase Persentase Persentase panjang jalan luas daerah rumah tangga rumah tangga ketaatan kabupaten irigasi dalam dalam kondisi kondisi baik memperoleh memperoleh RTRW (%) mantap (%) (%) akses air akses sanitasi minum (%) yang layak (%) Sumber : Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
Berdasarkan tabel dan grafik di atas dapat diketahui bahwa tidak semua dari indikator kinerja tercapai sesuai target yang ditetapkan, seperti halnya pada indikator Persentase panjang jalan kabupaten dalam kondisi mantap (%) tahun 2023 hanya tercapai 91,81% sedangkan tahun 2024 hanya tercapai 89,94%, indikator Persentase luas daerah irigasi dalam kondisi baik (%) tahun 2023 tercapai 84,15% sedangkan tahun 2024 tercapai 88,89% dan indikator Persentase rumah tangga yang memperoleh akses sanitasi yang layak (%) tahun 2023 memiliki tingkat capaian 86,48% dan tahun 2024 hanya tercapai 89,49%.
Sedangkan indikator Persentase rumah tangga yang memperoleh akses air minum (%) tercapai target pada tahun 2023 yaitu 102,38% sedangkan tahun 2024 tidak tercapai target hanya tercapai 87,38% dan indikator Persentase ketaatan terhadap RTRW (%) juga tercapai target tapi hanya pada tahun 2024 yaitu 100% sedangkan tahun 2023 tidak tercapai sesuai target dimana hanya tercapai 90%.
Capaian tertinggi terdapat pada indikator Persentase rumah tangga yang memperoleh akses air minum (%) pada tahun 2023 yaitu 102,38%, sedangkan yang terendah pada indikator Persentase luas daerah irigasi dalam kondisi baik (%) pada tahun 2023 yaitu 84,15%.
Dengan demikian tentu ini akan menjadi fokus dan perhatian secara menyeluruh untuk adanya perubahan di yang akan datang.
Dimana hal ini terindikasi oleh gaya kepemimpinan yang masih belum optimal, reward yang masih belum sesuai diberikan, dan prestasi kerja yang masih belum maksimal, menyebabkan kinerja pegawai tidak tercapai maksimal, ditambah kemampuan kerja yang kurang bagus, lalu faktor dukungan organisasi yang masih kurang menyebabkan kinerja pegawai menururn.
Faktor psikologis yang kurang, dan semangat kerja pegawai yang masih rendah namun komitmen organisasi sudah cukup optimal.
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Salah satunya gaya kepemimpinan, dimana (Parashakti & Setiawan, 2.
mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sebagai proses dimana seseorang individu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangatlah penting dalam suatu Pemimpinlah yang akan menentukan bagaimana nasib suatu organisasi melalui keputusan-keputusan yang diambilnya.
Pemimpin sebagai orang yang diikuti bawahannya harus mampu menggerakkan dan mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk itu pemimpin harus bisa memberi semangat bawahnnya agar tetap semangat dalam menjalankan Dimana cara pemimpin memberi semangat pegawainya yaitu dengan cara memberikan Reward sangat penting dan berguna sebagai penggerak usaha dalam mencapai tujan termasuk tujuan dari organisasi.
Seseorang melakukan suatu usaha karena adanya dorongan untuk melakukan usaha tersebut.
Semangat pegawai bisa ditimbulkan oleh pemimpin yang mampu mendorong bawahannya, sehingga bawahan tersebut akan memiliki semangat kerja dan memberikan prestasi bagi organisasi.
Reward juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Dimana penghargaan dapat diartikan sebagai ganjaran, hadiah, upah.
Reward adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh perusahaan untuk memberikan penghargaan kepada karyawannya atas nilai-nilai usaha, keterampilan, kompensasi dan tanggung jawab mereka terhadap perusahaan (Asrori, 2.
Reward merupakan bagian penting dari strategi perusahaan yang efektif dalam memotivasi karyawan dan mencapai tujuan bisnis.
Reward dalam konteks kerja dapat didefinisikan sebagai bentuk pengakuan atau apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja atau prestasi yang luar Kemudian selain Reward, prestasi kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
(Pramularso, 2.
menyatakan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di suatu oraganisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Penilaian prestasi kerja karyawan cukup penting bagi karyawan maupun perusahaan karena dari penilaian kerja menjadi pusat perencanaan karir bagi karyawan sekaligus mendapatkan promosi.
Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan bisa menjadi motivasi untuk karyawan agar bekerja lebih baik Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Marlapa & Mulyana, 2.
The Effect of Leadership style on Employee performance with Job Performance as Interviening Variabels.
Hasil Penelitian A ISSN: 2828-3031 Ini Menunjukkan Bahwa Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan dan Prestasi Kerja memediasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan.
Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Pangaribuan & Sihombing, 2.
The Effect of Reward on Employee performance Mediated on Job Performance ( Case Study .
Ministry of Finance PPSDM Employee ).
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Reward Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan dan Prestasi Kerja memediasi Reward Terhadap Kinerja karyawan.
Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Andayani, 2.
Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Tunas Sakti Di Daan Mogot Jakarta Barat.
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Reward Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.
Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Bakri, 2.
Effect of Leadership style on Employee performance in PT.
Lion Mentari Airlines in Makassar.
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan.
Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Erri & Fajrin, 2.
Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Media Intan Semesta Jakarta.
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Prestasi Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.
Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Sari & Andriani, 2.
pengaruh Gaya Kepemimpinan.
Pelatihan, dan Lingkungan Kerja.
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Gaya Kepemimpinan.
Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan.
Maka penulis tertarik mengangkat permasalahan tersebut untuk dilakukannya penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Prestasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan pada pegawai Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota, yang beralamat di Guguak Vi Koto.
Kec.
Guguak.
Kabupaten Lima Puluh Kota.
Sumatera Barat 26253.
Menurut (Sugiyono, 2.
, mendefinisikan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.
Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota sebanyak 98 orang.
Menurut (Sugiyono, 2.
, mendefinisikan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Populasi adalah pegawai Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota sebanyak 98 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan sampel jenuh.
Menurut (Sugiyono, 2.
AuSampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampelAy.
Alasan penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh karena jumlah populasi kecil, maka sampel dalam penelitian ini menggunakan seluruh jumlah populasi untuk digunakan sebagai responden sebanyak 98 orang.
Dalam Penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan program Partical Least Square (PLS) SmartPLS 3.
Partial Least Square (PLS) merupakan metode yang power full oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi.
Data tidak harus berdistribusi normal multivariate .
ndikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sam.
dan ukuran sampel tidak harus besar.
JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
Hasil dan Diskusi Analisis Outer Model Penilaian outer model bertujuan untuk menilai korelasi antara score item atau indikator dengan skor konstruknya yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu item pernyataan.
Pengujian outer model dilakukan berdasarkan hasil uji coba angket yang telah dilakukan untuk seluruh variabel penelitian.
Ada tiga kriteria untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity.
Discriminant Validity dan Composite Reliability.
Dalam tahap pengembangan kolerasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau masih dapat diterima.
Dalam penelitian batasan nilai nilai Convergent Validity di atas 0,7.
Gambar 2 Hasil Outer Loading Sebelum Eliminasi Pada gambar 2 terdapat beberapa nilai Pernyataan dibawah 0,7 sehingga semua pernyataan yang tidak valid atau dibawah 0,7 dieliminasi.
Dimana no pernyataan yang di eliminasi (X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
ISSN: 2828-3031
Gambar 3 Hasil Outer Loading Setelah Eliminasi Penilaian Average Variance Extracted (AVE) Kriteria validity suatu konstruk atau variabel juga dapat dinilai melalui nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk atau variabel.
Konstruk dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika nilainya berada diatas 0,50.
Tabel 2
Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel
AVE
Gaya Kepemimpinan (X.
0,660 Reward (X.
0,679 Kinerja Pegawai (Y) 0,683 Prestasi Kerja (Z) 0,719 Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2025 Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel di atas memenuhi kriteria validitas yang baik.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
Pengujian Reliabilitas (CronbachAosAlph.
Setelah diketahui tingkat validitas data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel.
Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability dan nilai crombach alpha.
Nilai suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai crombach alpha > 0,7.
Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel 3:
Tabel 3 Nilai Reliabilitas Konstruk ( Variabe.
Gaya Kepemimpinan (X.
Reward (X.
Kinerja Pegawai (Y) Prestasi Kerja (Z) Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2025
Cronbachs Alpha
0,935
0,932
0,941
0,944
Composite Reliability 0,946 0,944 0,951 0,953 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan output SmartPLS pada Tabel 3 di atas, telah ditemukan nilai composite reliability dan nilai crombach alpha masing-masing konstruk atau variabel besar dari 0,7.
Dengan demikian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat kehadalan data telah baik atau reliable.
Persamaan Outer Model
Gambar 4
Hasil Outer Loading Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2025
ISSN: 2828-3031
Berdasarkan gambar struktur outer model di atas dapat diambil Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk Gaya Kepemimpinan dan Reward terhadap Prestasi Kerja dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
A Prestasi Kerja = 1 X1 2 X2 A Prestasi Kerja = 0,498 X1 0,387 X2 Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk Gaya Kepemimpinan.
Reward dan Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan masing-masing koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi.
A Kinerja Pegawai = 1X1 2X2 3Z A Kinerja Pegawai = 0,272 X1 0,164 X2 0,532 Z Pengujian Inner Model (Structural Mode.
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau modelstruktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk sebagaimana yang telah dihipotesiskan.
Model struktural dievaluasi dengan memperhatikan nilai R-Square untuk konstruk endogen dari pengaruh yang diterimanya dari konstruk eksogen.
Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan SmartPLS:
Gambar 5 Struktural Model Inner JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
R-Square (R.
Pengukuran Inner Model dalam PLS 3.
0 dievaluasi dengan menggunakan R2 melihat besarnya pengaruh yang diterima konstruks endogen dari konstruk eksogen.
Nilai R2 juga digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan 103 variabel eksogen terhadap variabel Koefisien determinasi (R.
pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Berikut nilai R2 hasil uji menggunakan smart PLS 3.
Tabel 4 Evaluasi Nilai R Square Variabel R Square R Square Adjusted Prestasi Kerja (Z) 0,736 0,731 Kinerja Pegawai (Y) 0,847 0,842 Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2025 Pada table 4 terlihat nilai R2 konstruk Prestasi Kerja sebesar 0,736 atau sebesar 73,6% yang menggambarkan besarnya pengaruh yang diterimannya dari konstruk Gaya Kepemimpinan dan Reward.
Sisanya sebesar 26,4% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Sementara nilai R2 untuk konstrak Kinerja Pegawai sebesar 0,847 atau sebesar 84,7% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh Gaya Kepemimpinan.
Reward dan Prestasi Kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi Kinerja Pegawai.
Sisanya sebesar 15,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Semakin tinggi nilai R-Square maka semakin besar kemampuan konstruk eksogen tersebut dalam menjelaskan variabel endogen sehingga semakin baik persamaan struktural yang Uji Hipotesis Secara Langsung Pengujian hipotesis bertujuan untuk menjawab permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel mediasi.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini, dapat dinilai dari besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%.
Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak dan Jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ha diterima.
Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi untuk pengujian model structural pada tabel 5 :
Hubungan Langsung Tabel 5 Result For Inner Weight Original T-Statistic Sample (O) P-Values Ket Gaya Kepemimpinan (X.
0,498 3,914 0,000 Hipotesis => Prestasi Kerja (Z) Reward (X.
=> Prestasi
0,387
3,433
0,001
Hipotesis Kerja (Z) Gaya Kepemimpinan (X.
0,272 2,242 0,025 Hipotesis => Kinerja Pegawai (Y) Reward (X.
=> Kinerja 0,164 1,318 0,188 Hipotesis Pegawai (Y) Prestasi Kerja (Z) => 0,532 5,085 0,000 Hipotesis Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2025 Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel 5 terlihat hasil pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan hipotesis kelima yang merupakan pengaruh langsung.
Gaya Kepemimpinan.
Reward terhadap Prestasi Kerja.
ISSN: 2828-3031
Pengaruh Tidak Langsung Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS didapatkan hasil analisis jalur yang dapat dilihat dari tebel berikut ini:
Hubungan Tidak Langsung Tabel 6 Result Path Analysis Original T-Statistic Sample (O/STDEV) (O) Gaya Kepemimpinan 0,265 (X.
=> Prestasi Kerja (Z) => Kinerja Pegawai (Y) Reward (X.
=> Prestasi
0,206
Kerja (Z) => Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2025
PValues Ket
2,871
0,004
Hipotesis 3,139 0,002 Hipotesis Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel 6 terlihat hasil pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis keenam sampai dengan hipotesis ketujuh yang merupakan pengaruh tidak langsung.
Pengaruh konstruk Gaya Kepemimpinan.
Reward melalui Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pembahasan:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja yaitu 0,498 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja adalah positif.
Dimana nilai P-Value 0,000 kecil dari alpha 5% yaitu 0,000 < 0,05 yang menunjukkan berpengaruh signifikan dan dengan nilai t-statistik sebesar 3,914 untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik dengan t-tabel 1,96.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel atau 3,914 > 1,96 oleh karena itu H0 ditolak dan H1 diterima.
Maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hipotesis H1 dalam penelitian ini diterima.
Maka semakin tinggi Gaya Kepemimpinan akan membuat Prestasi Kerja semakin Dengan berpengaruhnya Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja, maka Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota dapat meningkatkan Gaya Kepemimpinan melalui peningkatan kemampuan mengambil keputusan, kemampuan memotivasi, kemampuan reward, kemampuan mengendalikan bawahan, tanggung jawab, kemampuan mengendalikan emosional.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Marlapa & Mulyana, 2.
, dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja.
Pengaruh Reward terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Pengaruh Reward terhadap Prestasi Kerja yaitu 0,387 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Prestasi Kerja terhadap Prestasi Kerja adalah positif.
Dimana nilai P-Value 0,001 kecil dari alpha 5% yaitu 0,001 < 0,05 yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dan dengan nilai t-statistik sebesar 3,433 untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
dengan t-tabel 1,96.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel atau 3,433 > 1,96 oleh karena itu H0 ditolak dan H2 diterima.
Maka dapat disimpulkan bahwa Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima.
Maka semakin tinggi Reward berpengaruh pada meningkatnya Prestasi Kerja.
Maka Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota dapat meningkatkan Reward melalui peningkatan penghargaan ekstrinsik langsung, penghargaan ekstrinsik tidak langsung, penghargaan intrinsik.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Pangaribuan & Sihombing, 2.
, dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Reward terhadap Prestasi Kerja.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai yaitu 0,272 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai adalah positif.
Dimana nilai P-Value 0,025 kecil dari alpha 5% yaitu 0,025 < 0,05 yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dan dengan nilai t-statistik sebesar 2,242 untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik dengan t-tabel 1,96.
Dimana nilai t-statistik > ttabel atau 2,242 > 1,96 oleh karena itu H0 ditolak dan H3 diterima.
Maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hipotesis H3 dalam penelitian ini diterima.
Maka semakin tinggi Gaya Kepemimpinan akan berpengaruh pada meningkatnya Prestasi Kerja.
Maka Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota dapat meningkatkan Gaya Kepemimpinan melalui peningkatan kemampuan mengambil keputusan, kemampuan memotivasi, kemampuan reward, kemampuan mengendalikan bawahan, tanggung jawab, kemampuan mengendalikan emosional.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Bakri, 2.
, dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Reward terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Pengaruh Reward terhadap Kinerja Pegawai yaitu 0,164 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Reward terhadap Kinerja Pegawai adalah positif.
Dimana nilai P-Value 0,188 besar dari alpha 5% yaitu 0,188 > 0,05 yang menunjukkan tidak berpengaruh signifikan dan dengan nilai t-statistik sebesar 1,318 untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik dengan t-tabel 1,96.
Dimana nilai t-statistik < t-tabel atau 1,318 < 1,96 oleh karena itu H0 diterima dan H4 ditolak.
Maka dapat disimpulkan bahwa Reward berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hipotesis H4 dalam penelitian ini ditolak.
Maka semakin tinggi Reward tidak akan berpengaruh pada meningkatnya Kinerja Pegawai.
Maka Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota dapat meningkatkan Reward melalui peningkatan penghargaan ekstrinsik langsung, penghargaan ekstrinsik tidak langsung, penghargaan intrinsik.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Andayani, 2.
, dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Reward terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai yaitu 0,532 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah positif.
ISSN: 2828-3031
Dimana nilai P-Value 0,000 kecil dari alpha 5% yaitu 0,000 < 0,05 yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dan dengan nilai t-statistik sebesar 5,085 untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik dengan t-tabel 1,96.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel atau 5,085 > 1,96 oleh karena itu H0 ditolak dan H5 diterima.
Maka dapat disimpulkan Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Hipotesis H5 dalam penelitian ini diterima.
Maka semakin tinggi Prestasi Kerja akan membuat Kinerja Pegawai semakin Maka Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota dapat meningkatkan Prestasi Kerja melalui peningkatan kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kepemimpinan, tanggung jawab.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Erri & Fajrin, 2.
, dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja sebagai variable intervening Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja yaitu 0,265 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja adalah positif.
Dimana nilai P-Value 0,004 kecil dari alpha 5% yaitu 0,004 < 0,05 yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dan dengan nilai t-statistik sebesar 2,871 untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik dengan t-tabel 1,96.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel atau 2,871 > 1,96 oleh karena itu H0 ditolak dan H6 Maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hipotesis H6 dalam penelitian ini diterima atau dimediasi.
Maka semakin tinggi Gaya Kepemimpinan akan membuat Kinerja Pegawai semakin meningkat melalui meningkatnya Prestasi Kerja.
Maka Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota dapat meningkatkan Gaya Kepemimpinan melalui peningkatan kemampuan mengambil keputusan, kemampuan memotivasi, kemampuan reward, kemampuan mengendalikan bawahan, tanggung jawab, kemampuan mengendalikan emosional.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Marlapa & Mulyana, 2.
, dengan hasil penelitian Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja.
Pengaruh Reward terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja sebagai variable intervening Pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota Pengaruh Reward terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja Pegawai yaitu 0,206 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Reward terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja adalah positif.
Dimana nilai P-Value 0,002 kecil dari alpha 5% yaitu 0,002 < 0,05 yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dan dengan nilai t-statistik sebesar 3,139 untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik dengan t-tabel 1,96.
Dimana nilai t-statistik > t-tabel atau 3,139 > 1,96 oleh karena itu H0 ditolak dan H7 diterima.
Maka dapat disimpulkan Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja pada Pegawai Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Hipotesis H7 dalam penelitian ini diterima atau dimediasi.
JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
Maka semakin tinggi Reward berpengaruh pada meningkatnya Kinerja Pegawai meskipun dengan meningkatnya Prestasi Kerja.
Maka Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota dapat meningkatkan Reward melalui peningkatan penghargaan ekstrinsik langsung, penghargaan ekstrinsik tidak langsung, penghargaan intrinsik.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Pangaribuan & Sihombing, 2.
, dengan hasil penelitian Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja.
Kesimpulan Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Reward terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Reward terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja sebagai variabel intervening pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Reward terhadap Kinerja Pegawai melalui Prestasi Kerja sebagai variabel intervening pada Kantor Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Lima Puluh Kota.
Daftar Pustaka