Journal of Applied Management Studies (JAMMS) Vol.
5 No.
2 Juni 2024: 268-282
DETERMINASI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS DAN BERBAGI
PENGETAHUAN TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF
I Nengah Aristana1*).
Ni Made Dwi Puspitawati.
Putu Pradiva Putra Salain.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Program Studi Magister Manajemen.
Universitas Mahasaraswati Denpasar *) Corresponding author: aristana@unmas.
Abstract This research aims to analyze the influence of transformational leadership, psychological empowerment, and knowledge sharing on innovative work behavior in export SMIs in Bali.
Data was collected using a questionnaire from 190 employees of export SMIs in Bali.
Then the data was analyzed using multiple linear regression with the help of the IBM SPSS 21 program.
The findings of this research show that transformational leadership has no significant effect on innovative work Psychological empowerment and knowledge sharing have a significant effect on innovative work behavior.
Based on these findings, suggestions can be made for adjustments needed in the application of transformational leadership.
Furthermore, psychological empowerment and facilitation of knowledge-sharing practices are needed to increase innovative work behavior in SMIs Keywords: Transformational Psychological Empowerment.
Knowledge Sharing.
Innovative Work Behavior
PENDAHULUAN
Perilaku kerja inovatif dewasa ini dibutuhkan oleh berbagai organisasi termasuk industri kecil dan menengah (IKM).
Mengingat IKM saat ini dihadapkan pada situasi persaingan yang semakin ketat, hal ini menjadi semakin kompleks dengan adanya perkembangan teknologi informasi (Afsar et al.
, 2.
Oleh sebab itu perilaku kerja inovatif menjadi solusi alternatif untuk IKM untuk menjaga eksistensinya (Choi et al.
, 2016.
Dewi et al.
, 2023.
Mytelka & Smith, 2.
Namun demikian peningkatan perilaku kerja inovatif memiliki tantangan tersendiri.
Mengingat perilaku karyawan sangat ditentukan oleh harapan masa depan untuk menentukan perilakunya (Rosenberg & Turner, 2.
Perilaku karyawan dalam organisasi juga ditentukan kondisi psikologis yang dirasakan, seperti yang dijelaskan dalam teori pertukaran sosial (Aristana et al.
, 2022.
Asencio, 2016.
Melewar et al.
, 2.
Untuk memfasilitasi perilaku kerja inovatif dibutuhkan peran pemimpin sebagai agen perubahan (Aristana et al.
, 2.
Dibeberapa penelitian kepemimpinan transformasional masih menjadi tipe kepemimpinan yang dipromote dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif (Afsar et al.
, 2014.
KnezoviN & DrkiN, 2021.
Masood & Afsar, 2017.
Rafique et al.
, 2.
Karyawan dengan dukungan kepemimpinan transformasional memiliki kesedian menunjukkan perilaku kerja inovatif (Khan & Hashim, 2020.
KnezoviN & DrkiN.
Disamping itu tipe kepemimpinan transformasional memiliki kemampuan 268 | J A M M S Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
dalam membimbing, mendukung dan melatih para bawahan untuk berkembang (Miller & Miller, 2.
Oleh sebab itu, pemimpin dengan pendekatan transformasional memberikan dampak positif terhadap lingkungan IKM, khususnya dalam mengeksplorasi kemampuan karyawan.
Meskipun demikian, masih terdapat kesenjangan hasil yang dikemukakan oleh Gong .
kememipinan transformasional belum menunjukkan determinasi yang konsisten pada perilaku kerja inovatif.
Hal serupa juga disampaikan Sudibjo & Prameswari .
dimana kepemimpinan transformasional menunjukkan efek negatif pada perilaku kerja inovatif.
Berdasarkan kesenjangan temuan yang ada, penelitian ini mencoba mengekplorasi hubungan kepemimpinan transformasional dengan perilaku kerja inovatif.
Mengikuti teori pertukaran sosial dimana perilaku karyawa ditentukan psikologis, sehingga dibutuhkan pemberdayaan psikologis para bawahan untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan (Singh & Sarkar, 2019.
Stanescu et al.
, 2.
Pemberdayaan psikologis secara konvensional dinyatakan sebagai pemberian peluang atas keputusan (Groelj et al.
, 2.
Melalui peluang atau kesempatan yang diberikan, mempengaruhi kondisi psikologis bawahan untuk memberikan Sehingga semakin diberikan kesempatan para karyawan lebih termotivasi untuk menunjukkan perilaku kerja inovatif (Stanescu et al.
, 2.
Oleh sebab itu, pemberdayaan psikologis menjadi prediktor potensial dalam mengakomodir perilaku kerja inovatif IKM (Groelj et al.
, 2021.
Krishnan, 2.
Faktor lain yang perlu diperhatikan dalam menumbuhkan perilaku kerja inovatif yaitu pengetahuan (Birasnav et al.
, 2013.
Muthuveloo et al.
, 2.
Selama ini pengetahuan akses pengetahuan yang efektif diperoleh melalui proses berbagi pengetahuan (Liao et al.
, 2007.
Sintaasih et al.
, 2020.
Yu et al.
, 2.
Kesedian karyawan untuk berbagi pengetahuan mempermudah organisasi untuk mengembangankan proses dan layanan baru (Afsar et al.
, 2019.
Arsawan et al.
Disamping itu, berbagi pengetahuan memberikan kesempatan organisasi untuk menciptakan pengetahuan baru yang dapat menunjang aktivitas usaha (Christensen, 2007.
Wang & Noe, 2010.
Wang et al.
, 2.
Jyoti & Dev .
mengemukakan bahwa dengan berbagi pengetahuan karyawan memiliki keberanian dalam mengeksplorasi perilaku inovatif.
Sehingga dukungan karyawan untuk bersedia untuk berbagi pengetahuan, maka IKM dapat menjaga eksistensi Penelitian ini memberikan beberapa kontribusi praktis, pertama.
IKM saat ini menghadapi kondisi yang ditidak mendukung, dimana semakin meningkatnya jumlah pesaing yang disebabkan perkembangan pasar global.
Kedua, perkembangan teknologi informasi yang menyebabkan mudahnya konsumen untuk mengakses seluruh produk yang tersedia di pasar global.
Maka IKM harus menumbuhkan perilaku kerja inovatif untuk menghasilkan produk kompetitif.
Selain itu, secara teoritis penelitian ini bertujuan untuk memperluas pemahaman tentang perilaku kerja inovatif dari perspektif kepemimpinan transformasional, pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan.
Selanjutnya hasil penelitian ini dapat mengisi kesenjangan penelitian terdahulu dan memberikan sudut pandang empiris yang berbeda untuk peneliti selanjutnya.
269 | J A M M S
Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional dikembangkan oleh Burns .
dimana dijelaskan sebagai tipe kepemimpinan yang mengilhami pengikut melalui artikulasi Kemudian Bass .
memperluas pemahaman kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang memberikan pengaruh positif melalui pemaknaan peningkatan moral dan motivasi.
Disamping itu, kepemimpinan transformasional dapat dikatan sebagai kepemimpinan yang visioner dan menginspirasi .
an et al.
, 2.
Maka kemudian, kepemimpinan ini dinyatakan sebagai dapat menghubungkan tujuan individu dan organisasi (Ryan & Tipu, 2.
Chen & Chang .
& Noruzy et al.
membagi kepemimpinan transformasional menjadi empat dimensi yaitu.
karisma, inspirasi, intellectual stimulation, dan individual consideration.
Dalam perkembangannya dimensi karisma menjadi idealized influence (Birasnav et al.
, 2.
Dalam penelitian selanjutnya beberapa penelitian menggunakan dimensi .
idealized influence, .
inspiration motivation, .
intellectual stimulation dan .
individualized consideration (Jaiswal & Dhar, 2015.
Mittal & Dhar, 2.
Berbagi Pengetahuan Berbagi pengetahuan adalah bentuk perilaku keanggotaan, merupakan tindakan sukarela yang membantu memberikan kontribusi pada keunggulan kompetitif sebuah organisasi (Casimir et al.
, 2.
Lebih lanjut Ho & Kuo .
mendifinisikan berbagi pengetahuan sebagai pembagian informasi, saran dan keahlian yang dilakukan secara eksplisit dan tacit.
Berbagi pengetahuan sebagai proses penerjemahan pengetahuan organisasi individu/kelompok dan menjadikan pengetahuan individu/kelompok menjadi pengetahuan organisasi (Wang & Wang, 2.
Mittal & Dhar .
menyatakan berbagi pengetahuan sebagai proses pertukaran informasi yang dimiliki oleh karyawan melalui interasi dan komunikasi.
Keberhasilan berbagi pengetahuan didasarkan pada kualitas, kesiapan dan kompetensi setiap anggota organisasi.
Namun berbagi pengetahuan yang efektif memiliki tantangan yaitu karyawan tidak bisa dipaksa untuk melakukannya (Amayah, 2.
Pemberdayaan Psikologis Ekstraksi pemikiran dari teori yang ada tentang pemberdayaan seperti Conger & Kanungo .
dan Thomas & Velthouse .
sehingga Spreitzer .
mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai sebuah motivasi instrinsik yang dimanifestasikan dari empat kognisi .
eaning, competence, self-determination and Sehingga melalui pembedayaan psikologis dapat meningkatkan perasaan karyawan dengan organisasi (Shapira-Lishchinsky & Tsemach, 2.
Seringkali pemberdayaan psikologis dinyatakan sebagai kontrol dan kesadaran terhadap isu sosial yang berkembang dalam organisasi (Lardier et al.
, 2.
Pemberdayaan juga membutuhkan perspektif kognitif terkait dengan pemaknaan, kompetensi, determinasi diri dan dampak (Spreitzer, 1.
Sehingga perpektif kognitif ini digunakan diberbagai studi untuk mengukur dari pemberdayaan psikologis (Helmy et al.
, 2019.
Pradhan et al.
, 2017.
Shahzad et al.
, 2.
270 | J A M M S
Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
Perilaku Kerja Inovatif Inovasi merupakan salah satu kunci dari keberlangsungan sebuah organisasi.
Hoarau & Kline .
inovasi dapat bersumber dari lingkungan internal secara spesifik bersumber dari karyawan.
Kolaborasi pengetahuan, pengalaman dan ide yang dimiliki karyawan untuk menciptakan pemikiran inovatif (Zack dan Hill.
Maka, dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi inovasi sangat ditentukan perilaku kerja inovatif yang dimiliki karyawan (Agarwal, 2.
Perilaku kerja inovatif merupakan sarangkaian perilaku yang berhubungan dengan penciptaan ide, pemberian dukungan dan membantu implementasinya.
Menurut Akram et al.
mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai perilaku individu yang bertujuan untuk mencapai inisiasi dan pengenalan peran kerja.
Namun demikian perilaku kerja inovatif memerlukan kesadaran dari masing-masing karyawan (Aryee et al.
, 2.
Pola pikir kreatif dan inovatif mereka merupakan mekanisme untuk menangkap peluang pasar (Munir & Beh, 2.
Sehingga melalui Melalui perilaku kerja inovatif bermanfaat untuk mengenali masalah dan dapat menginisiasi ide baru dan berguna (Ali et al.
, 2.
Pengembangan Hipotesis Secara konsensus kepemimpinan transformasional memiliki dorongan yang kuat terhadap perilaku kerja inovatif (Garcya-Morales et al.
, 2.
Pemimpin mampu memberikan motivasi sehingga pada saat bersamaan dapat meningkatkan semangat karyawan dan seringkali mampu menghasilkan ide baru (Gumusluelu & Ilsev, 2.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (Afsar et , 2014.
Afsar & Masood, 2018.
Khan et al.
, 2020.
KnezoviN & DrkiN, 2021.
Masood & Afsar, 2.
Sehingga peneliti merumuskan hipotesis pertama sebagai H1 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif Perspektif pemberdayaan semakin berkembang diberbagai tipe organisasi.
Krishnan .
menyatakan pemberdayaan sebagai praktik pendelegasian wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan.
Nikpour .
mengkonfirmasi bahwa dengan pemberdayaan psikologis dapat memberikan dampak positif pada inovasi organisasi.
Selain itu, pemberdayaan menjadi penentu penting dalam mengembangkan perilaku inovatif dan iklim inovatif (Liu et al.
, 2021.
Yamin.
Temuan serupa juga menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis mempengaruhi perilaku kerja inovatif (Abukhait et al.
, 2019.
Afsar & Umrani.
Bhatnagar, 2012.
Grass et al.
, 2020.
Kmieciak et al.
, 2012.
Yamin, 2.
Sehingga peneliti merumuskan hipotesis kedua sebagai berikut:
H2 Pemberdayaan psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif Pengetahuan menjadi membantu organisasi dalam mengeksplorasi segala hal terkait dengan pengembangan termasuk perilaku inovatif (Wang & Wang, 2.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh pengetahuan dengan memfasilitasi berbagi pengetahuan (Andreeva & Kianto, 2.
Melalui pengetahuan yang ada memungkinkan karyawan untuk mengembangkan diri dalam menghasilkan ide
271 | J A M M S
Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
baru (Birasnav et al.
, 2013.
Noruzy et al.
, 2013.
Ratih et al.
, 2.
Sehingga beberapa studi menemukan berbagi pengetahuan berpengaruh dalam peningkatan perilaku kerja inovatif (Arsawan et al.
, 2022.
Dewi et al.
, 2023.
Rafique et al.
Udin & Shaikh, 2.
Sehingga peneliti merumuskan hipotesis ketiga sebagai berikut:
H3 Berbagi pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja Berdasarkan pengembangan hipotesis, maka kerangka konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 1, berikut ini:
Gambar 1 Kerangka Konseptual METODE PENELITIAN Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan positivism .
, yang mengarah pada prinsip-prinsip rasional empirik dengan jenis penelitian kausalitas.
Untuk menjamin kelayakan dari setiap pertanyaan dalam kuisioner maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabelitas.
Dengan demikian pendekatan kuantitatif akan mampu membutikan hipotesis-hipotesis diajukan dengan teknik statistic.
Apabila pendekatan kuantitatif tidak mampu menjelaskan dan memberikan jawaban dengan baik, maka dilakukan konfirmasi secara kualitatif melalui wawancara secara mendalam.
Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah IKM kerajinan berorientasi ekspor yang berjumlah 42 industri, yang tersebar di sembilan kabupaten/kota di Bali.
Penentuan sampel menggunakan formulasi (Krejcie & Morgan, 1.
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan sehingga dapat diketahui jumlah sampel yang ditetapkan 38 industri.
Sedangkan responden penelitian peneliti menetapkan lima Dengan demikian, jumlah responden yang berkontribusi dalam penelitian ini sebanyak 190 karyawan.
Untuk penyebaran kuesioner penelitian sebagai indikator utama dalam menjawab semua pertanyaan akan dilakukan secara online dan secara langsung diberikan kepada karyawan IKM pada saat melakukan Skala pengukuran menggunakan skala likert 1 .
angat tidak setuju 272 | J A M M S Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
sampai dengan 5 .
angat setuj.
dengan persepsi dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.
Pengumpulan data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui dua tahap, pertama kuesioner dikumpulkan sebanyak 30 responden untuk melakukan uji instrumen Pada tahap pengujian instrumen penelitian digunakan uji validitas dan Validitas instrumen menggunakan uji pearson product moment dengan ketentuan r lebih besar dari 0,3 .
> 0,.
dan reliabelitas menggunakan kreteria CronbachAos Alpha test lebih besar dari 0,6 (CA > 0,.
Kedua, setelah data dinyatakan layak, maka penyebaran kuesioner dilakukan sesuai dengan jumlah responden yang ditargetkan.
Setelah data terkumpulkan kemudian dianalisis dengan aplikasi IBM SPSS 21.
Informasi karakteristik responden yang berkontribusi dalam penelitian ditunjukkan pada Tabel 1.
Pengukuran Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini menggunakan empat dimensi yaitu idealized influence terdiri dari lima item pernyatan, inspirational motivation terdiri dari enam item pernyataan, intellectual stimulation terdiri dari empat item pernyataan, dan individual consideration terdiri dari lima item pernyataan (Jaiswal & Dhar, 2015.
Jyoti & Dev, 2.
Pemberdayaan psikologis dalam penelitian ini dijelaskan sebagai sebuah motivasi yang ditunjukkan melalui kognisi-kognisi yang dimiliki.
Pemberdayaan psikologis dijelaskan dari empat dimensi, yaitu: meaning, competence, selfdetermination dan impact yang masing-masing terdiri dari tiga indikator (Alotaibi et al.
, 2020.
Aristana et al.
, 2024.
Siegall & Gardner, 2000.
Zhang, 2.
Berbagi pengetahuan adalah proses berbagi pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan industri kecil mengenah untuk menciptakan pemahaman Berbagi pengetahuan dalam penelitian ini menggunakan dua indikator, yaitu:
donasi pengetahuan terdiri lima item pernyataan dan pengumpulan pengetahuan terdiri dari empat item pernyataan (Hooff & Weenen, 2004.
Mulyana et al.
, 2015.
Riana et al.
, 2019, 2.
Perilaku kerja inovatif pada penelitian ini dijelaskan sebagai kemampuan mengimplementasikan ide baru.
Perilaku kerja inovatif dijelaskan tiga indikator, yaitu: idea generation terdiri dari tiga item pernyatan, idea promotion terdiri dari tiga item pernyataan dan idea realization terdiri dari tiga item pernyataan (Janssen.
Vandavasi et al.
, 2.
Tabel 1 Demografi Responden Karakteristik Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia .
alam Tahu.
O 20
Frekuensi
Persen
43,16
56,84
2,10
273 | J A M M S
Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
21 - 30
31 - 40
41 - 50
> 50
Pendidikan SMA/SMK Diploma Sarjana Pascasarjana Masa Kerja .
alam Tahu.
1 - 10
11 - 20
21 - 30
Total (N=.
Sumber: Data analisis 16,84 53,16 24,74 3,16 68,42 13,16 5,26 13,16 2,63 62,63 34,74 HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis regresi linier berganda merupakan salah satu statistik parametrik, sehingga dalam pengujian harus memenuhi kreteria kualitas data seperti normalitas data, heteroskedastisitas dan multikolinieritas (Ghozali, 2.
Pertama, uji normalitas data menggunakan Kolmogorov-Smirnov dengan kreteria bahwa nilai Asymp.
Sig.
-taile.
diatas 0,05 (Asymp.
Sig.
>0,.
Berdasarkan analisis yang dilakukan menunjukkan nilai Asymp.
Sig.
sebesar 0,614 .
ihat Tabel .
Maka, dapat diketahui bahwa data yang digunakan terdistribusi normal.
Kedua, uji heteroskedastisitas untuk mengetahui apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dalam satu pengataman dengan pengamatan lainnya.
Analisis heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser dengan ketentuan nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (Sig.
> 0,.
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan seluruh konstruk memiliki nilai signifikansi diatas 0,05.
Maka, dapat dijelaskan bahwa tidak terjadi kesamaan data dalam pengamatan .
ihat Tabel .
Ketiga, uji multikolinieritas yang bertujuan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pola hubungan yang tinggi atau sempurna antar variabel dalam model regresi.
Ketentuan pengujian multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF), dimana nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 (Tolerance > 0,.
dan VIF lebih kecil dari 10 (VIF < .
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih kecil dari 10 .
ihat Tabel .
, maka dapat dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas.
Setelah data memenuhi seluruh kreteria uji asumsi klasik, kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesis.
Tabel 2
Uji Asumsi Klasik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test
Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z
0,758
Asymp.
Sig.
-taile.
0,614 Model (Constan.
Glejser Test
1,828
0,079
-0,026
-0,033
Sig.
0,248
0,077
0,402
0,521
Multicollinearity Test
Tolerance VIF
0,411
0,621
0,548
2,432
1,610
1,824
Sumber: Analisis data
274 | J A M M S
Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
Keterangan: Kepemimpinan Transformasional (KP).
Pemberdayaan Psikologis (PP), dan Berbagi Pengetahuan (BP).
Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menggunakan regresi analisis.
Pengujian hipotesis pengaruh kepemimpinan transformasional, pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif .
ihat Tabel .
Tabel 3 Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardize Coefficient (Constan.
5,646 Std.
Error
2,598
0,001
0,073
0,002
0,276
0,051
0,376
0,488
0,085
0,421
Terdukung? Sig.
2,17
0,01
5,46
5,75
0,03
0,98
0,00
0,00
Beta
Tidak Terdukung Terdukung R-Square 0,452 Adjusted R
0,444
T tabel
1,973
Square Dependent Variable: PI Predictors: (Constan.
BP.
PP.
TL Sumber: Analisis data Keterangan: Kepemimpinan Transformasional (TL).
Pemberdayaan Psikologis (PP).
Berbagi Pengetahuan (BP) dan Perilaku Kerja Inovatif (PI).
Hasil menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif tidak signifikan terhadap perilaku kerja inovatif dengan nilai = 0,001, t = 0,019 dan sig.
0,985, maka hipotesis 1 tidak terdukung.
Pemberdayaan psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif dengan nilai = 0,276, t = 5,467 dan sig.
0,000, maka hipotesis 2 terdukung.
Berbagi pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif = 0,488, t = 5,750 dan sig.
0,000, maka hipotesis 3 terdukung.
Selain itu, hasil perhitungan koefisien determinasi yang memperlihatkan bahwa besaran pengaruh variabel independen dan variabel dependen dengan nilai R2 sebesar 0,452 atau 45,2 persen.
Sesuai dengan kreteria yang disampaikan (Chin, 1.
dimana 0,67 .
, 0,33 .
dan 0,25 .
persentase yang ditunjukkan termasuk dalam kategori Pembahasan Perkembangan pengelolaan organisasi dewasa ini mengalami berbagai penyesuaian dalam pencapaian tujuannya.
Penelitian ini menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan terhadap perilaku inovatif karyawan pada IKM.
Perilaku inovatif
dipersepsikan dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja IKM
275 | J A M M S
Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
(Aristana et al.
, 2.
Temuan ini menunjukkan bahwa bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Hasil ini menjelaskan bahwa penerapan kepemimpinan transformasional di IKM belum memberikan dampak pada perilaku kerja inovatif.
Temuan ini semakin mempertegas bahwa secara garis besar industri kecil belum membutuhkan tipe kepemimpinan yang spesifik.
Hal ini disebabkan garis birokrasi yang diterapkan memiliki kecenderungan relatif sederhana.
Maka, garis perintah dan tanggung jawab terjadi secara langsung.
Sehingga temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya (Bednall et al.
, 2018.
Sethibe & Steyn, 2017.
Sudibjo & Sutarji, 2.
yang menunjukkan kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Sekaligus penelitian ini memberikan refrensi terkait dengan inkonsistensi hasil dari penelitian terdahulu yang menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (Afsar et , 2014.
Afsar & Masood, 2018.
Khan et al.
, 2020.
KnezoviN & DrkiN, 2021.
Masood & Afsar, 2.
Perbedaan hasil menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Hasil ini menjelaskan bahwa semakin meningkat pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan, maka semakin tinggi perilaku kerja inovatif.
Hasil penelitian ini mengulang temuan terdahulu (Abukhait et al.
, 2019.
Afsar & Umrani, 2019.
Arsawan et al.
, 2022.
Dewi et al.
, 2023.
Rafique et al.
, 2.
menemukan pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif.
Temuan penelitian ini menunjukkan dengan adanya pemberdayaan karyawan secara psikologis.
Menyebabkan karyawan bersedia untuk memberikan kontribusi terbaiknya melalui perilaku inovatif (Bhatnagar, 2012.
Grass et al.
, 2.
Begitu juga dengan fasilitas pengetahuan dengan didukungnya proses berbagi pengetahuan.
Transfer pengetahuan melalui proses berbagi pengetahuan menjadikan karyawan lebih inovatif dalam bekerja (Udin & Shaikh, 2022.
Wang & Wang, 2.
Oleh sebab itu, perilaku kerja inovatif sangat ditentukan oleh pertukaran infomasi.
Meskipun seringkali karyawan memiliki perasaan khawatir terhadap risiko dari berbagi pengetahuan yang mereka miliki, namun semua itu dapat teratasi saat pertukaran tersebut berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan (Usmanova et al.
, 2.
Sehingga berbagi informasi berupa pemberian nasihat dan bantuan pada akhirnya menentukan perilaku kerja inovatif.
Sehingga penting untuk IKM untuk melakukan pemberdayaan secara psikologis dan proses berbagi pengetahuan.
Dengan adanya proses tersebut memudahkan IKM untuk mencapai keberlanjutan usahanya.
Melihat determinasi yang ditunjukkan kepemimpinan transformasional, pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif masih dalam kategori moderat.
Sehingga konstruk yang digunakan belum secara penuh dapat menentukan perilaku kerja.
Perhatian tentunya ditujukan kepada pengaruh kepemimpinan transformasional yang tidak terbukti meningkatkan perilaku kerja inovatif.
Selain itu, hasil ini memberikan dampak pada pola pengaruh yang ditunjukkan pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif.
Temuan ini tentunya memberikan spekulasi bahwa IKM sebagai usaha yang didasarkan pada asas kebersamaan belum membutuhkan tipe kepemimpinan secara spesifik.
276 | J A M M S
Journal of Applied Management Studies (JAMMS).
Vol 5.
No 2.
Juni 2024 (I Nengah Aristana.
Ni Made Dwi Puspitawati.
, dan Putu Pradiva Putra Salain.
268 - .
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan Industri kerajinan ekspor memiliki tantangan dalam meningkatkan berbagai aktivitas usahanya.
Berdasarkan konteks individu, kepemimpinan transformasional kurang memiliki dampak pada peningkatan perilaku kerja inovatif.
Ketidakmampuan ini tidak lepas dari skala organisasi yang relatif sederhana sehingga kurang membutuhkan tipe kemimpinan yang spesifik.
Maka dari itu, rentang garis komando yang sederhana membentuk pola penugasan dan tanggung jawab terjadi secara spontan serta keputusan yang diambil dilakukan secara bersama-sama.
Selanjutnya pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan mempengaruhi perilaku kerja inovatif karyawan.
Sehingga dibutuhkan mekanisme pemberdayaan psikologis yang didasarkan pada meaning, kompetensi, determinasi diri dan dampak sangat dibutuhkan dalam IKM.
Begitu juga dengan pemberian dukungan pada proses berbagi pengetahuan sangat dibutuhkan agar karyawan bersedia untuk membagikan segala informasi yang dimiliki untuk menumbuhkan perilaku kerja inovatif di IKM.
Dengan demikian, berbagi pengetahuan dan pemberdayaan psikologis menjadi elemen penting dalam membantu IKM meningkatkan kinerjanya Saran Melihat temuan penelitian, maka beberapa saran yang dapat disampaikan.
Pertama penerapan kepemimpinan transformasional dalam IKM membutuhkan beberapa penyesuaian agar dapat membantu karyawan dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif.
Kedua, pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan memberikan dampak pada perilaku kerja inovatif.
Sehingga IKM perlu untuk melakukan proses pemberdayaan secara psikologis dan mendukung praktik berbagi UCAPAN TERIMAKASIH Tim penulis mengucapkan terima kasih kepada Universitas Mahasaraswati Denpasar sebagai penyelenggara Hibah Kompetitif Penelitian Dasar Unggulan Universitas Mahasaraswati Denpasar Tahun 2023 dan mendanai penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA