Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
e-ISSN 2721-2440 p-ISSN 2722-7464 Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN dalam Mendukung SMART ASN di PPSDM Kemendikdasmen Ali Sadikin a,1,* PPSDM Kemendikdasmen.
Jl.
Raya Parung-Ciputat.
Kota Depok, 16517 alisadikinbdg68@gmail.
* corresponding author
ARTICLE INFO
Article history Received:
25 Desember 2025 Revised:
6 Januari 2026 Accepted:
19 Januari 2026
A B S T R A C T / A B S TR A K
Belum optimalnya komitmen profesi dalam mendukung implementasi kebijakan SMART ASN di PPSDM Kemendikdasmen yang terindikasi dari kesenjangan Komitmen Afektif.
Berkelanjutan, dan Normatif.
Perlu pendalaman faktor-faktor yang dipengaruhi serta strategi terarah untuk memperkuat internalisasi komitmen profesi pegawai.
Menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode Grounded Theory, penelitian ini menggali secara mendalam persepsi, pengalaman, dan dinamika komitmen ASN melalui wawancara, observasi, serta analisis dokumen organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan berkelanjutan ASN relatif kuat, ditandai dengan keterikatan emosional terhadap profesi dan kesadaran terhadap keberlanjutan karier.
Namun, komitmen normatif masih lemah karena loyalitas pegawai lebih bersifat personal daripada institusional.
Faktor penyebab utama meliputi terbatasnya peluang karier vertikal akibat kebijakan eselonisasi, minimnya penghargaan formal dan informal, serta ketidakseimbangan beban kerja tanpa kompensasi yang setara.
Berdasarkan temuan tersebut, dirumuskan strategi penguatan berupa transformasi komitmen normatif dari Aukewajiban moral pribadiAy menjadi Auloyalitas berbasis nilai dan sistem organisasiAy melalui institusionalisasi nilai SMART ASN, sistem penghargaan berbasis loyalitas, reaktivasi ruang keterlibatan ASN, jaminan keberlanjutan pengembangan karier, dan manajemen kompensasi moral yang adil.
Penelitian ini menghasilkan model konseptual penguatan komitmen profesi ASN berbasis nilai dan sistem merit sebagai fondasi profesionalisme dan loyalitas institusional yang The professional commitment of civil servants (ASN) in supporting the implementation of the SMART ASN policy at the PPSDM Kemendikdasmen has not been optimized, as indicated by gaps in Affective.
Continuance, and Normative Commitment.
Therefore, an in-depth analysis of the influencing factors and targeted strategies are required to strengthen the internalization of employees' professional commitment.
Using a qualitative approach with the Grounded Theory method, this study explores in depth the perceptions, experiences, and dynamics of ASN commitment through interviews, observations, and analysis of organizational documents.
The results show that the dimensions of affective and continuance commitment of ASN are relatively strong, characterized by emotional attachment to the profession and awareness of career However, normative commitment is still weak because employee loyalty is more personal than The main contributing factors include limited vertical career opportunities due to echelonization policies, a lack of formal and informal rewards, and an imbalance in workload without equivalent compensation.
Based on these findings, a strengthening strategy was formulated in the form of transforming normative commitment from Aupersonal moral obligationAy to Auloyalty based on organizational values and systemsAy through the institutionalization of SMART ASN values, a loyalty-based reward system, reactivation of ASN engagement spaces, guaranteed career development continuity, and fair moral compensation management.
This research produced a conceptual model of strengthening ASN professional commitment based on values and a merit system as the foundation of sustainable professionalism and institutional loyalty.
This is an open access article under the CCAeBY-SA license.
Kata Kunci: komitmen profesi ASN, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.
SMART ASN Keywords: ASN professional commitment, affective commitment, sustainable commitment, normative commitment.
SMART ASN Pendahuluan Aparatur Sipil Negara (ASN) bukan sekadar pegawai pemerintah, melainkan profesional yang memiliki tanggung jawab moral, etika, dan kompetensi dalam memberikan pelayanan publik.
Profesi ASN menuntut setiap individu untuk bekerja berdasarkan keahlian, integritas, serta standar etika yang menjamin keadilan, e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
transparansi, dan akuntabilitas dalam penyelenggaraan pemerintahan.
Dalam konteks tersebut, komitmen profesi menjadi fondasi utama bagi ASN untuk menjaga kualitas kinerja dan kepercayaan publik.
Komitmen profesi merupakan fondasi utama bagi ASN untuk menjaga kualitas kinerja, kepercayaan publik, dan integritas melalui dedikasi serta tanggung jawab moral.
ASN yang berkomitmen tinggi tidak hanya fokus pada tugas administratif, tetapi juga didorong oleh motivasi intrinsik untuk memberikan kontribusi terbaik bagi bangsa sesuai nilai dasar BerAKHLAK.
Tanpa komitmen yang kuat, profesionalisme ASN kehilangan maknanya karena keahlian teknis harus senantiasa disertai dengan kesetiaan dalam menjalankan amanah publik.
ASN harus memperkuat profesionalisme dan kemampuan adaptasi teknologi guna menghadapi tantangan kompleks seperti intervensi politik, mentalitas silo, serta disrupsi global demi mewujudkan birokrasi yang modern dan berdaya saing.
Reformasi birokrasi periode 2020Ae2024 berfokus pada pencapaian birokrasi berkelas dunia .
orld class bureaucrac.
melalui pembentukan karakter SMART ASN yang memiliki integritas, wawasan global, dan penguasaan teknologi untuk mewujudkan pelayanan publik yang modern serta kompetitif menuju Indonesia Maju.
Sebagai bagian dari ekosistem reformasi birokrasi dan pengembangan sumber daya manusia unggul melalui penerapan kebijakan SMART ASN, maka pegawai ASN diharapkan mampu menghadirkan inovasi dalam penyelenggaraan pelatihan, memperkuat budaya kerja kolaboratif, serta memastikan kebijakan teknis yang dihasilkan benar-benar berdampak pada peningkatan mutu pendidikan dasar dan menengah.
Peran Widyaiswara sebagai pelaksana teknis fungsional di bidang pelatihan, pengembangan pelatihan, dan penjaminan mutu pelatihan yang dilakukan oleh PPSDM Kemendikdasmen.
Widyaiswara di PPSDM Kemendikdasmen memegang peran strategis dalam pelatihan dan penjaminan mutu yang menuntut pengembangan profesionalisme berkelanjutan agar mampu meningkatkan kualitas pendidikan serta menjawab tantangan zaman.
Penelitian ini bertujuan menganalisis bagaimana kebijakan SMART ASN memengaruhi komitmen profesi melalui dimensi afektif, berkelanjutan, dan normatif (Meyer & Allen, 1.
guna memastikan keberhasilan reformasi birokrasi yang berbasis pada keterikatan moral dan kinerja Hasil FGD di PPSDM Kemendikdasmen .
menunjukkan adanya kesenjangan komitmen profesi, di mana keterikatan emosional kurang terekspresikan, motivasi bertahan masih didominasi faktor finansial, dan kesadaran normatif sebatas menjalankan perintah.
Hal ini dilakukan mengingat data dari nilai indeks implementasi nilai memberikan gambaran kondisi implementasi.
Tabel 1.
Nilai Indeks Implementasi Ber-AKHLAK Kemendikbudristek Tahun 2022 Nilai Dasar Berorientasi Pelayanan Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif Nilai Indeks Implementasi Kategori Rentang Indek 59,6% Cukup Sehat 64,1% Cukup Sehat 58,3% Cukup Sehat 53,7% Cukup Sehat 62,7% Cukup Sehat 43,5% Tidak Sehat 67,7% Cukup Sehat (Kemendikbudristek, 2.
Kemendikbudristek Tahun 2022 mencapai 58,5% (Cukup Seha.
, dengan skor tertinggi pada aspek kolaboratif dan akuntabel namun terendah pada aspek adaptif (Kemendikbudristek, 2.
Skor rendah pada dimensi adaptif menunjukkan tantangan besar bagi ASN dalam berinovasi dan menyesuaikan diri terhadap perubahan birokrasi Oleh karena itu, penguatan komitmen profesi sangat diperlukan agar ASN tidak sekadar bekerja sesuai prosedur, tetapi mampu menjadi agen perubahan yang profesional dan berintegritas.
Temuan ini menegaskan bahwa komitmen profesi ASN harus terus diperkuat, terutama pada dimensi adaptasi dan kompetensi, agar ASN Kemendikdasmen tidak hanya bekerja sesuai prosedur, tetapi juga mampu menjadi agen perubahan dalam birokrasi pendidikan.
Penguatan komitmen profesi menjadi kunci untuk mewujudkan ASN yang BerAKHLAK dan Bangga Melayani Bangsa.
Komitmen profesi pegawai mengalami beberapa kesenjangan antara kondisi ideal yang diharapkan organisasi dengan kondisi nyata yang terungkap dari data FGD, yaitu .
komitmen afektif pada pegawai adanya keterikatan emosional kurang diekspresikan secara nyata .
isual/identitas persona.
komitmen berkelanjutan, motivasi bertahan masih dominan finansial, bukan value of career development.
komitmen normatif, kesadaran normatif masih berdasar perintah, belum sepenuhnya bersifat nilai melekat.
Meskipun komitmen pegawai sudah cukup terbentuk, masih terdapat gap dalam manifestasi ekspresi emosional, persepsi nilai pengembangan karier, dan internalisasi nilai normatif.
Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 Survei pendahuluan dilakukan terhadap 30 ASN di lingkungan PPSDM Kemendikdasmen dengan menggunakan kuesioner berbasis delapan indikator SMART ASN (BKN, 2.
Berikut adalah rekapitulasi dari hasil survei pendahuluan mengenai nilai-nilai SMART ASN dengan 8 indikator yaitu nilai integritas, nasionalisme, profesionalisme, wawasan global, kemampuan teknologi informasi dan bahasa asing, hospitality, entrepreneurship, dan jejaring kerja.
Tabel 2.
Hasil Survei Awal Presentase Nilai SMART ASN
Nama Indikator Presentase Skor
Integritas 94,3% Nasionalisme Profesionalisme 89,1% Wawasan Global
81,1%
Kemampuan Teknologi Informasi dan Bahasa Asing
92,6%
Hospitality 93,1% Entrepreneurship
89,6%
Networking Aspek integritas memperoleh skor tertinggi .
,37%) yang menunjukkan kuatnya kesadaran moral ASN terhadap tanggung jawab pekerjaan.
Ini menunjukkan bahwa pemahaman dan perilaku ASN masih belum terintegrasi secara menyeluruh.
Penelitian ini justru berangkat dari kesenjangan tersebut antara capaian simbolik .
ngka integritas tingg.
dan praktik profesional .
fektif, berkelanjutan, normati.
yang belum optimal.
Survei ini bertujuan menganalisis hubungan antara dimensi komitmen profesi .
fektif, berkelanjutan, dan normati.
dengan tingkat implementasi SMART ASN.
Hasil awal menunjukkan bahwa rendahnya wawasan global mencerminkan lemahnya aspek afektif, sementara integritas yang kuat menandakan dominasi komitmen normatif berbasis kewajiban moral.
Hubungan kausal ini menjadi fokus penelitian untuk memahami dinamika keterikatan ASN terhadap profesinya guna mendukung keberhasilan program SMART ASN secara menyeluruh dan membentuk strategi komitmen profesi.
Identifikasi Masalah Belum optimalnya komitmen profesi dalam mendukung implementasi kebijakan SMART ASN di PPSDM Kemendikdasmen yang terindikasi dari kurangnya ekspresi nyata keterikatan emosional .
omitmen afekti.
pegawai secara visual/identitas personal.
Dominasi motivasi finansial dalam komitmen berkelanjutan, dibandingkan dengan apresiasi terhadap nilai pengembangan karier.
Kesadaran normatif yang masih cenderung berbasis pada instruksi, belum sepenuhnya terinternalisasi sebagai nilai intrinsik.
Kesenjangan dalam ketiga dimensi komitmen profesi ini menunjukkan perlunya pendalaman faktor-faktor di lingkungan organisasi PPSDM Kemendikdasmen yang mempengaruhinya, serta perumusan strategi yang lebih terarah untuk memperkuat internalisasi komitmen profesi pegawai, khususnya dalam rangka mendukung implementasi kebijakan SMART ASN.
Survei awal pada SMART ASN menunjukkan bahwa rata-rata 9,53% implematasi pada semua aspek SMART ASN belum optimal diterapkan.
Indikator tertinggi pada aspek integritas dalam amanah dan tanggung jawab diperoleh sebesar 94,37%, sedangkan indikator terendah pada aspek wawasan global mengenai kemauan menghadapi tantangan global diperoleh sebesar 81,87%.
Penelitian Terdahulu Penelitian Sukamto et al.
menemukan bahwa komitmen normatif dan berkelanjutan mengurangi turnover intention karyawan restoran Dragon Star Surabaya, sedangkan komitmen afektif tidak berpengaruh.
Namun, kepemimpinan yang transformatif meningkatkan keamanan psikologis, dan emosi positif meningkatkan kepemilikan dan partisipasi karyawan.
Penelitian Pusparani et al.
menunjukkan bahwa efektivitas penerapan ASN Cerdas memberikan kontribusi sebesar 64,7% terhadap reformasi birokrasi di Banten, meskipun belum dilakukan analisis lebih mendalam.
Untuk menjawab kesenjangan kompetensi, pelatihan berbasis kebutuhan menjadi kunci strategis, sementara Faedlulloh et al.
menggarisbawahi pentingnya optimalisasi teknologi informasi.
Lubis et al.
menambahkan bahwa pengembangan kompetensi ASN merupakan elemen penting dalam menghadapi tantangan era digital berbasis SMART ASN.
Wang.
Strong.
Zhang, dan Liu .
menjelaskan bahwa dalam perspektif multidimensi.
Meyer dan Allen .
mengembangkan model tiga komponen komitmen organisasi, yakni komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Imawati .
menyatakan bahwa komitmen afektif terbentuk ketika Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
pegawai merasa organisasi adalah bagian dari identitas diri mereka.
Arestia .
menambahkan bahwa pegawai dengan komitmen afektif tinggi cenderung loyal dan berupaya meningkatkan kinerja demi keberhasilan bersama.
Tanotto & Charista .
menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berperan penting dalam meningkatkan komitmen afektif, membantu pegawai ASN mengembangkan loyalitas dan dedikasi terhadap Duana .
menyoroti bahwa faktor eksternal seperti perubahan kebijakan dan efisiensi anggaran memiliki dampak signifikan terhadap kinerja serta komitmen pegawai ASN.
Dalam sebuah studi oleh Putri dan Suryadi .
, perubahan dalam pedoman yang tidak melibatkan komunikasi yang jelas menyoroti ketidakpastian, yang mengurangi motivasi kerja pekerja.
Budiaji et al.
menyatakan bahwa ASN dengan komitmen normatif bekerja karena kewajiban moral terhadap organisasi.
Berdasarkan pendapat Lestari et al.
, 16 "Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan komitmen normatif memiliki tingkat kepatuhan yang tinggi terhadap aturan organisasi AuASN dengan komitmen normatif akan menjaga integritas dan patuh terhadap peraturan organisasi karena merasa memiliki kewajiban moral untuk melakukannyaAy.
Johannes .
menekankan peran SMART ASN dalam mendukung transformasi birokrasi digital.
Hal ini kembali disoroti oleh BKPSDM Jogja .
Dalam era dinamika global dan tuntutan kemajuan terus-menerus, sistem kepegawaian Indonesia mengalami transformasi besar menuju standar yang lebih tinggi.
Landasan Teoritis "Profesi adalah bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian .
eterampilan, kejuruan, dan sebagainy.
tertentu" (KBBI, 2.
Secara teoretis.
Cohen .
menegaskan bahwa komitmen kerja yang kuat meningkatkan kebahagiaan, produktivitas, dan kohesi organisasi, sedangkan Freidson memandang profesionalisme sebagai sistem institusional berbasis keahlian dan otonomi moral yang memungkinkan pengendalian terhadap mutu Wang, et al.
menjelaskan bahwa dalam perspektif multidimensi.
Meyer dan Allen .
mengembangkan model tiga komponen komitmen organisasi, yakni komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Teori Modal Psikologis (Psychological Capital Theor.
Teori ini menyatakan bahwa modal psikologis karyawan seperti efikasi diri, harapan, ketahanan, dan optimisme dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi dan pekerjaan (Sugiarto & Idris, 2.
Institutional Commitment / Organizational Embeddedness.
Meyer et al.
, 2016.
Darmawan & Azizah, 2.
, yang fokus pada keterikatan terhadap sistem dan struktur organisasi yang relevan dengan pengaruh budaya, sistem penghargaan, dan kepemimpinan birokrasi terhadap komitmen.
Walaupun model Meyer dan Allen .
memberikan dasar psikologis mengenai keterikatan individu terhadap organisasi, konteks birokrasi digital memerlukan perspektif yang lebih luas.
Pendekatan public service motivation (Perry & Wise, 1990.
Jin & McDonald, 2.
menekankan motivasi altruistik ASN untuk melayani masyarakat, sedangkan teori institutional commitment (Meyer et al.
, 2016.
Darmawan & Azizah, 2.
melihat komitmen sebagai hasil interaksi antara individu dan sistem organisasi.
Komitmen Afektif Ilmawati .
menyatakan bahwa komitmen afektif terbentuk ketika pegawai merasa organisasi adalah bagian dari identitas diri mereka.
Arestia, .
yang menyebutkan bahwa komitmen afektif berkontribusi pada perilaku kerja proaktif dan keterlibatan aktif pegawai dalam organisasi.
Faktor internal yang mendorong komitmen afektif.
Pengakuan atas kontribusi pegawai, termasuk kompensasi yang adil dan kompetitif dapat meningkatkan komitmen afektif (Jayasingam & Singh, 2016.
Arisanti & Prasetya.
Faktor internal yang dapat menghambat Kurangnya kejelasan dalam pengembangan karir dapat membuat pegawai merasa tidak memiliki tujuan karir yang pasti, yang pada akhirnya menurunkan komitmen terhadap organisasi (Prasetiyo & Dihan, 2.
Faktor eksternal yang mendorong komitmen afektif.
Studi oleh Huda.
Graha, dan Wilujeng .
menemukan bahwa komitmen kerja yang tinggi berhubungan dengan kepuasan kerja, yang dapat diperkuat melalui kesempatan berjejaring.
Faktor eksternal yang menghambat komitmen afektif, adanya kemungkinan karir dan imbalan yang lebih baik di organisasi lain dapat mengusik pegawai untuk mutasi (Purnamasari, et al.
, 2.
Komitmen Berkelanjutan Fakhri Rizqyanto et al.
memperkuat pandangan ini, menyebutkan bahwa faktor ekonomi menjadi alasan dominan bagi ASN untuk tetap bekerja.
Sutanto et al.
menegaskan bahwa emosi positif, seperti rasa syukur dan bangga, mampu memperkuat keterikatan emosional pegawai terhadap organisasi dalam jangka panjang.
Faktor pendorong internal dari komitmen berkelanjutan ini yaitu stabilitas pekerjaan, sistem pengukuran kinerja, gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja yang memadai penting untuk retensi pegawai (Maulana, 2023.
Lestari.
Faktor penghambat internal komitmen berkelanjutan pegawai ASN dipengaruhi oleh budaya kerja yang Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 kurang inklusif dan partisipatif juga berpotensi mengurangi komitmen afektif (Susanto et al.
, 2.
Pengembangan karier yang tidak jelas terbukti menurunkan komitmen organisasi dan kinerja (Tombi et al.
, 2.
dan kebijakan pengembangan karier yang tidak terstruktur dapat membuat pegawai merasa stagnan (Widodo et , 2.
Faktor pendorong eksternal yang berperan dalam membentuk komitmen berkelanjutan Satria et al.
menyoroti peran penting kepemimpinan dan budaya organisasi yang kuat dalam meningkatkan komitmen organisasi ASN.
Indrawati et al.
menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang kondusif berpengaruh positif terhadap kinerja ASN, lingkungan kerja yang baik juga berkontribusi dalam meningkatkan retensi organisasi, karena pegawai merasa lebih nyaman dan termotivasi untuk tetap bekerja di organisasi tersebut.
Faktor penghambat eksternal komitmen berkelanjutan yaitu besaran total pendapatan .
ake home pa.
, dukungan tempat dan alat kerja, peluang karir internal, peluang karir eksternal, pengakuan dan sikap atasan, serta promosi jabatan (BKN, 2.
Komitmen Normatif Komitmen normatif adalah perasaan kewajiban seseorang untuk tetap berada dalam organisasi karena faktor moral dan etika.
Nugroho .
, yang menyatakan bahwa kesadaran moral dan nilai institusional menjadi pendorong penting bagi pegawai untuk terus berkontribusi demi kemajuan organisasi.
Penelitian dari Budiaji et .
menunjukkan bahwa ASN dengan komitmen normatif bekerja karena adanya dorongan moral terhadap Faktor pendorong internal komitmen normatif.
Penelitian Husna et al.
menunjukkan bahwa komitmen normatif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, dan organisasi memberikan dukungan berupa kesempatan pengembangan karir, studi lanjut, dan penghargaan.
Faktor penghambat internal penelitian yang dilakukan Marini Mokoginta .
mengulas efek komitmen terhadap karir dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap konduite aparatur pada menaruh layanan publik.
Faktor penghambat eksternal komitmen normatif karyawan ASN dapat terhambat oleh faktor -faktor eksternal seperti persaingan melalui peluang kerja di luar perusahaan dan beban kerja yang tidak proporsional.
Penelitian Hermawati .
, komitmen normatif ASN dapat dipengaruhi pasar dan persaingan dari faktor eksternal Konsep SMART ASN "SMART ASN" merupakan gelar yang diberikan kepada ASN yang menunjukkan integritas tinggi, kemampuan bahasa asing, penguasaan teknologi informasi dan komunikasi, jiwa pelayanan, jiwa wirausaha, jaringan luas dan ramah tamah (BKN, 2.
Konsep SMART ASN merupakan implementasi dari Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menempatkan ASN sebagai aset strategis dalam mendukung keberhasilan organisasi pemerintah (Ayuningtyas, 2.
Kriteria SMART ASN meliputi integritas, nasionalisme, profesionalisme, wawasan global, penguasaan teknologi informasi dan bahasa asing, hospitality, networking, serta Penerapan konsep ini bertujuan membentuk ASN yang adaptif terhadap disrupsi dan transformasi Johannes .
menekankan peran SMART ASN dalam mendukung transformasi birokrasi digital.
Sintesis teoretis menunjukkan bahwa komitmen profesi merupakan konstruk multidimensi yang dipengaruhi oleh interaksi antara keterikatan psikologis individu (Meyer & Allen, 1.
, motivasi altruistik dalam pelayanan publik (Perry & Wise, 1.
, serta struktur institusional yang menaunginya (Scott, 2.
Implikasinya dalam konteks ASN adalah bahwa penguatan komitmen tidak dapat hanya mengandalkan identitas personal pegawai .
omitmen afekti.
atau kewajiban moral semata .
omitmen normati.
, melainkan harus didukung oleh sistem organisasi yang transformatif melalui pilar regulatif dan normatif yang kuat.
Dengan demikian, kebijakan SMART ASN berfungsi sebagai kerangka kerja institusional yang menuntut integrasi antara modal psikologis individu dengan sistem merit dan teknologi, guna mentransformasi perilaku birokrasi yang sebelumnya formalistik menjadi loyalitas berbasis nilai yang adaptif terhadap tantangan global.
Metodologi Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif, yaitu metode untuk memahami fenomena secara mendalam dan dalam konteksnya, bukan hanya sekadar angka atau statistik.
Hal ini sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin memberikan penjelasan mendalam .
atas objek yang diteliti (Rukin, 2.
Penelitian grounded theory dilakukan dengan cara mengumpulkan data terlebih dahulu, kemudian menganalisis data untuk mengembangkan teori baru.
Adapun responden utama atau informan ditentukan oleh peneliti, sejumlah 13 orang ASN dengan kriteria sudah bekerja sebagai Pegawai ASN selama 5 tahun lebih, telah mengetahui dan memahami SMART ASN di Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
Kantor Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Kemendikdasmen Jl.
Raya Parung - Ciputat No.
KM.
Serua.
Kec.
Bojongsari.
Kota Depok.
Jawa Barat 16517.
Teknik Pengumpulan Data Menurut Rukin .
Wawancara mendalam (In-depth Intervie.
untuk menggali pengalaman, persepsi, dan pegawai ASN terkait komitmen profesi mereka dalam mendukung SMART ASN.
Responden utama adalah ASN di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah, baik pejabat struktural maupun fungsional, dan pelaksana.
Dilakukan secara tatap muka.
Wawancara direkam .
engan izi.
dan ditranskrip tentang pengalaman, persepsi, dan pegawai ASN terkait komitmen profesi mereka dalam mendukung SMART ASN.
Menggunakan pertanyaan semi-terstruktur agar wawancara tetap fokus tetapi tetap terbuka untuk eksplorasi lebih lanjut.
Observasi partisipatif (Participant Observatio.
tujuan observasi adalah untuk mengamati secara langsung interaksi dan perilaku ASN dalam menjalankan tugasnya untuk memahami bagaimana komitmen profesi mereka terbentuk dan berkembang dengan pedoman indikator checklist.
Prosedur pelaksanaan kegiatan yaitu peneliti berada di lingkungan kerja ASN untuk melihat budaya organisasi, pola kerja, dan interaksi sosial.
Catatan lapangan dibuat untuk mendokumentasikan perilaku, ekspresi, dan hubungan antara ASN dalam organisasi.
Bisa menggunakan checklist observasi untuk mencatat indikator komitmen profesi dan elemen SMART ASN.
Studi dokumen (Document Analysi.
, prosedur kegiatan menganalisis dokumen seperti.
Grand Design Pembangunan ASN 2020-2024 (Kementerian PANRB).
Peraturan dan regulasi terkait ASN dari BKN atau instansi terkait.
Laporan kinerja dan evaluasi organisasi di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah.
Jurnal dan penelitian terdahulu terkait komitmen profesi ASN dan SMART ASN.
Catatan Lapangan (Field Note.
, berguna dalam tahap koding terbuka, aksial, dan selektif untuk membangun teori baru.
Teknik Analisis Data Koding terbuka (Open Codin.
bertujuan untuk mengidentifikasi konsep-konsep awal dari data mentah, koding aksial (Axial Codin.
bertujuan untuk menganalisis hubungan antar kategori yang telah ditemukan dalam koding Koding selektif (Selective Codin.
bertujuan untuk mengembangkan teori utama berdasarkan hubungan yang ditemukan dalam Coding aksial (Rukin, 2.
Validasi dilakukan dengan menyusun pedoman, merevisi pedoman penelitian, dan memvalidasi sumber pedoman sehingga sesuai dengan langkah prosedur penelitian.
Expert judges dilaksanakan oleh pembimbing LAN dan instansi guna menjustifikasi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada informan.
Proses dilakukan selama lima kali revisi untuk sampai pada pedoman penelitian yang Hasil dan Pembahasan Hasil Tabel 3.
Hasil Coding Jenis Komitmen (Selective Codin.
Komitmen Afektif (Affective Commitmen.
Terbentuk oleh rasa memiliki, penghargaan, dukungan, pelibatan, dan kenyamanan emosional.
Axial Coding (Kategori Utam.
Rasa Memiliki (Sense of Belongin.
Pengakuan & Penghargaan Dukungan Organisasi Kesempatan Berkembang Pelibatan Pegawai Hambatan Afektif Strategi Penguatan Open Coding (Kode Awal/ Indikator Lapanga.
Lama bekerja.
Identitas organisasi.
Loyalitas.
Ikatan historis.
Organisasi sebagai rumah kedua Reward.
Kepercayaan.
Apresiasi.
Pengakuan kompetensi.
Tugas Perhatian pimpinan.
Iklim positif.
Kekeluargaan.
Lingkungan suportif Peluang promosi.
Penugasan Tantangan kerja.
Penguatan kompetensi Ide diterima.
Dilibatkan dalam tim Pemberdayaan Tidak diperhatikan.
Tidak Emosi negatif.
Kurang Komunikasi.
Penugasan sesuai Penjelasan peran.
Pendampingan Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitmen.
Berdasar pada pertimbangan biaya yang hilang, stabilitas, kenyamanan, dan nilai tambah Perceived Cost of Leaving (Biaya Kelua.
Stabilitas & Keamanan Kerja Kenyamanan Lingkungan Kerja Peluang Mengembangkan Karir Nilai Organisasi Retention Drivers Breakdown Triggers Komitmen Normatif (Normative Commitmen.
Didasarkan pada kewajiban moral, kepercayaan organisasi, rasa tanggung jawab, dan keselarasan nilai.
Kewajiban Moral Dukungan & Kepercayaan Organisasi Kesempatan Berkembang Nilai Pelayanan Publik Iklim Kerja Positif Hambatan Normatif Strategi Penguatan e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 Kehilangan gaji.
Kehilangan Kehilangan peluang.
Harus memulai dari nol Gaji stabil.
Jaminan karir.
Keamanan ekonomi.
Kepastian Rekan kerja suportif.
Kekeluargaan.
Hubungan baik.
Iklim nyaman Studi lanjut.
Pelatihan.
Penugasan Ruang berkembang Kesesuaian nilai pribadiAeorganisasi.
Profesionalisme.
Kinerja berorientasi mutu Beban kerja wajar.
Kesejahteraan.
Sinergi tim.
Dukungan pimpinan Tidak dihargai.
Tidak dilibatkan.
Ketidakadilan.
Karir tidak jelas Janji keluarga.
Rasa tanggung jawab Norma kerja.
Ikatan SK penugasan.
Kepercayaan Penghargaan pimpinan.
Perlakuan adil Studi lanjut.
Pelatihan.
Ruang menyampaikan ide.
Proyek strategis Komitmen ASN.
Orientasi layanan.
Etika kerja.
Tidak diskriminatif Lingkungan nyaman.
Hubungan tanpa gap.
Kekeluargaan Kurang apresiasi.
Karir stagnan.
Reward tidak optimal.
Tidak Motivasi.
Pelibatan pegawai.
Penjelasan misi organisasi.
Sinergi & Tabel 4.
Ringkasan Komitmen Afektif Dalam Mendukung SMART ASN Berdasarkan Temuan Penelitian.
Aspek Penjelasan Rasa memiliki dan terhadap organisasi Pegawai merasa organisasi adalah bagian dari diri mereka Hubungan Emosional dengan Penghargaan dan pengakuan terhadap Budaya Positif Ikatan yang terbentuk dari hubungan harmonis dengan pimpinan dan rekan kerja Apresiasi dan pelibatan dalam tugas menumbuhkan motivasi Lingkungan kerja yang suportif, inklusif, dan Indikator Temuan Penggunaan kata "kita", antusiasme dalam diskusi, aktif dalam pengembangan Bersedia lembur, keterlibatan dalam keputusan, penerimaan Pimpinan memberikan pujian, mempercayakan tanggung jawab Tidak ada diskriminasi, kerja tim yang kuat, komunikasi terbuka Dampak terhadap ASN Meningkatkan loyalitas dan inisiatif kerja Memperkuat komitmen dan dedikasi jangka Panjang Meningkatkan motivasi dan kinerja optimal Memperkuat ikatan sosial dan kenyamanan bekerja Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
Tabel 5.
Ringkasan Komitmen Berkelanjutan Dalam Mendukung SMART ASN Berdasarkan Temuan Penelitian.
Penjelasan Indikator Temuan Utama Dampak terhadap ASN Finansial Pertimbangan stabilitas ekonomi dan manfaat ASN bertahan karena gaji, tunjangan, dan stabilitas kerja, terutama menjelang Meningkatkan loyalitas karena rasa aman finansial, namun bisa menurunkan keterlibatan emosional Emosional Dampak psikologis saat meninggalkan organisasi Menumbuhkan rasa syukur, kebanggaan, dan loyalitas jika dikelola dengan baik Profesional Kehilangan kesempatan berkarya dan Stabilitas Kerja Lingkungan kerja yang nyaman dan aman dari Pengembangan Karier Peluang karier yang jelas dan pelatihan yang Rasa kehilangan identitas profesional, hubungan sosial, dan pengakuan ASN khawatir kehilangan peluang pengembangan diri dan peran strategis jika Pegawai menghargai kenyamanan dan kestabilan meskipun tidak selalu diekspresikan secara Pegawai aktif mengikuti pelatihan, mencari informasi karier, dan siap Aspek Meningkatkan keterlibatan dalam pelatihan, sertifikasi, dan inisiatif professional Membuat pegawai cenderung bertahan dan menolak risiko perubahan Memperkuat keterikatan berbasis kalkulasi dan kesiapan menghadapi Tabel 6.
Ringkasan Komitmen Normatif Dalam Mendukung SMART ASN Berdasarkan Temuan Penelitian.
Penjelasan Indikator Temuan Utama Dampak terhadap ASN Motivasi ASN ASN bertahan karena faktor moral, rasa tanggung jawab, janji kepada keluarga, dan kepercayaan terhadap organisasi.
Loyalitas tinggi, kehadiran dalam kegiatan penting, dan partisipasi aktif dalam organisasi.
Meningkatkan stabilitas kepegawaian, mengurangi turnover, dan membangun budaya organisasi.
Perilaku ASN ASN patuh aturan, aktif berdiskusi tentang kebijakan, dan menjaga budaya organisasi.
Kebijakan Pendukung Transparansi, penghargaan, kesempatan studi lanjut, pelatihan, dan Aspek ASN menunjukkan moral tinggi.
OCB (Organizational Citizenship Behavio.
, dan inisiatif Pegawai menunjukkan antusiasme terhadap kebijakan pengembangan SDM dan merasa Meningkatkan kualitas kerja dan hubungan sosial yang harmonis di lingkungan Memicu keterikatan emosional dan semangat untuk berkontribusi dalam Pembahasan Temuan menunjukkan bahwa lemahnya komitmen normatif ASN bukan hanya karena rendahnya kesadaran individu, tetapi juga akibat faktor-faktor sistemik dari suatu organisasi seperti kesempatan karier, pemberian apresiasi yang memadai, serta penciptaan lingkungan kerja yang seimbang dan kondusif, sistem penghargaan yang belum berbasis kinerja, kurangnya role model pimpinan, dan budaya birokrasi yang masih formalistik.
Komitmen normatif rentan menurun apabila tidak dibarengi dengan apresiasi yang layak, peluang karier yang terbuka, dan sistem kerja yang adil.
ASN bisa merasa bahwa loyalitasnya tidak dihargai jika beban kerja tidak diimbangi dengan dukungan struktural.
Hal ini menunjukkan perlunya kebijakan organisasi yang menanamkan nilai secara sistematis, seperti pelatihan nilai-nilai kebangsaan dan internalisasi budaya organisasi ke dalam sistem reward.
Berdasarkan Permenpan RB No.
38 Tahun 2017 dan Grand Design Reformasi Birokrasi, penguatan komitmen normatif harus ditransformasikan dari sekadar moral personal menjadi kesadaran kolektif yang terintegrasi dalam sistem kerja dan budaya organisasi.
Aspek Integritas dan Nasionalisme dalam SMART ASN dapat diperkuat Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 melalui pelibatan pegawai dalam proyek strategis, transparansi pengambilan keputusan, serta pemberdayaan berbasis kepercayaan dan tanggung jawab.
Hal ini sejalan dengan perspektif Institutional Theory (Scott, 2.
, bahwa perilaku individu di sektor publik sangat dipengaruhi oleh tekanan normatif dan regulatif dalam sistem Kepemimpinan terbaru dituntut tidak hanya menjalankan fungsi administratif semata, tetapi pula sebagai agen perubahan yang mampu menjamin pelayanan publik yang berkualitas, akuntabel dan inovatif.
Dalam konteks organisasi sektor publik, kepemimpinan tidak hanya ditinjau berdasarkan sisi posisi struktural semata, melainkan pula berdasarkan konduite kepemimpinan yang tercermin pada hubungan sehari-hari, pengambilan keputusan, dan kemampuan menginspirasi dan memotivasi anggota organisasi (Kamarudin & Arif, 2.
Selain perbedaan tingkat pendidikan dan lamanya bekerja, perilaku organisasi yang positif juga dipengaruhi oleh berbagai faktor internal organisasi, seperti budaya organisasi, gaya kepemimpinan, pelatihan, serta sistem insentif yang diterapkan (Saputra & Utami, 2.
Keberadaan faktor-faktor tersebut secara langsung membentuk lingkungan kerja yang mendukung terbentuknya perilaku pegawai yang produktif dan berorientasi pada pelayanan publik.
Semakin baik kualitas faktor-faktor tersebut, maka semakin tinggi pula motivasi dan kinerja pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat, dan sebaliknya, kelemahan dalam faktor-faktor tersebut dapat menurunkan kualitas pelayanan yang diberikan.
Analisis sistemik pada hasil penelitian menunjukkan bahwa lemahnya komitmen normatif ASN tidak hanya bersumber dari faktor individu, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor struktural dan budaya organisasi.
Beberapa faktor sistemik yang ditemukan antara lain: .
sistem penghargaan yang masih didominasi aspek finansial dan belum berbasis kinerja.
budaya organisasi yang hierarkis dan belum sepenuhnya mendukung serta .
keterbatasan role model kepemimpinan yang menampilkan teladan etis.
Faktor-faktor ini memperkuat pandangan Institutional Theory (Scott, 2.
bahwa perilaku pegawai di sektor publik merupakan refleksi dari tekanan normatif dan regulatif dalam sistem birokrasi.
Oleh karena itu, strategi penguatan komitmen profesi harus dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pengembangan individu .
ersonal values dan motivas.
serta reformasi sistem organisasi .
udaya, insentif, dan tata kelol.
Sehingga terbentuklah sebuah AuStrategi Peningkatan Komitmen Normatif dalam Peningkatan Komitmen Profesi ASNAy.
Tujuan utama strategi ini adalah mengubah komitmen normatif ASN dari sekadar Aukewajiban moral pribadiAy menjadi Auloyalitas berbasis nilai dan sistem organisasiAy yang bersifat berkelanjutan, terukur, dan terintegrasi dengan tata kelola kinerja.
Strategi ini dirancang untuk menghadirkan perubahan perilaku yang tidak hanya muncul dari kesadaran individu, tetapi juga didorong oleh dukungan organisasi secara menyeluruh.
Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
Gambar 1.
Model Strategi Komitmen Profesi ASN Program Coaching SMART ASN dikembangkan sebagai upaya meningkatkan komitmen dan kinerja ASN melalui pendekatan coaching reflektif berbasis nilai-nilai SMART ASN.
Mengacu pada teori coaching Whitmore .
, proses coaching mampu meningkatkan kesadaran diri, tanggung jawab, dan komitmen individu dalam mencapai tujuan (Passmore & Evans-Krimme, 2.
Potensi replikasi Sistem Penghargaan Non-Finansial juga sangat besar.
Penghargaan "ASN Inspiratif" dan Talent Mobility Program berbasis kinerja dan inovasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan dan loyalitas ASN, sehingga dapat menurunkan turnover ASN dan meningkatkan partisipasi pelatihan.
Menurut teori motivasi Herzberg .
, penghargaan non-finansial seperti pengakuan dan kesempatan pengembangan karir dapat menjadi faktor motivasi yang kuat bagi individu (Mehrad & Zanganeh, 2.
Potensi replikasi Program Mentoring dan Role Model Leadership juga sangat besar.
ASN dapat memperoleh bimbingan dan contoh langsung dari para pemimpin dan ahli di bidangnya, sehingga dapat meningkatkan kesadaran dan komitmen mereka terhadap norma dan etika kerja.
Menurut teori pembelajaran sosial yang dikemukakan oleh Bandura .
, individu dapat belajar dan mengembangkan perilaku melalui observasi dan imitasi (Amsari et al.
, 2.
Kesimpulan & Saran Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dinamika komitmen profesi ASN .
fektif, berkelanjutan, dan normati.
di PPSDM Kemendikdasmen serta merumuskan strategi penguatannya dalam mendukung kebijakan SMART ASN.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif dan berkelanjutan pegawai sudah relatif kuat, yang didorong oleh stabilitas pekerjaan, rasa aman finansial, serta kebanggaan terhadap identitas profesi.
Namun, ditemukan kelemahan pada komitmen normatif karena loyalitas pegawai masih bersifat personal dan berbasis instruksi, bukan didasarkan pada internalisasi nilai institusi.
Faktor sistemik seperti keterbatasan jenjang karier vertikal, beban kerja yang tidak seimbang, dan sistem penghargaan yang belum berbasis kinerja menjadi penghambat utama optimalisasi komitmen tersebut.
Ali Sadikin (Strategi Pengembangan Komitmen Profesi ASN Dalam MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2025, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 Penerapan Program Coaching SMART ASN.
Sistem Penghargaan Non Finansial, dan Program Mentoring serta Role Model Leadership membentuk strategi terpadu yang efektif untuk meningkatkan kinerja, inovasi, dan kepatuhan etika ASN.
Ketiga inisiatif ini saling melengkapi.
coaching membangun kesadaran dan komitmen, penghargaan non-finansial memotivasi melalui pengakuan dan kesempatan pengembangan, sedangkan mentoring menghadirkan teladan kepemimpinan dan integritas, juga menciptakan model yang dapat direplikasi oleh berbagai lembaga untuk membentuk ASN yang unggul, loyal, dan inovatif.
Ketika struktur organisasi menekankan kolaborasi, transparansi, dan penghargaan, maka muncul perilaku ASN yang berintegritas dan berorientasi Sebaliknya, sistem birokrasi yang hierarkis dan kurang adaptif justru melemahkan komitmen normatif.
Rekomendasi