PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi Vol.
9 No.
November - Januari e-ISSN : 2622-6383 doi: 10.
57178/paradoks.
Pengaruh Loyalitas Karyawan.
Disiplin Kerja.
Motivasi Intrinsik dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Naeli MaAorifah1.
Akhmad Darmawan2*.
Dian Widyaningtyas3.
Alfato Yusnar Kharismansyah4 Email korespondensi: akhmaddarmawan@ump.
Universitas Muhammadiyah Purwokerto.
Indonesia1,2*,3,4 Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh loyalitas karyawan, disiplin kerja, motivasi intrinsik dan efikasi diri terhadap kinerja karyawan di PT.
Hyup Sung Indonesia.
Dalam kajian ini sampel yang dipergunakan ialah probability sampling dengan menggunakan metode simple random sampling.
Penelitian ini menerapkan metode kuantitatif dengan metode survei melalui penyebaran Kuesioner kepada 106 karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia.
Data dianalisis dengan menggunakan PLS-SEM untuk menguji validitas, reliabilitas dan hubungan antar variabel.
Hasil penelitian menunjukan bahwa loyalitas karyawan, motivasi intrinsik dan efikasi diri berpengaruh positif signifikan sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan.
Temuan ini mengindikasi bahwa faktor loyalitas, motivasi intrinsik dan efikasi diri memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja Kata kunci: Loyalitas Karyawan.
Disiplin Kerja.
Motivasi Intrinsik.
Efikasi Diri.
Kinerja Karyawan This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.
0 International License.
Pendahuluan Kompetisi usaha yang semakin intensif mengharuskan perusahaan memaksimalkan seluruh potensi sumber daya yang dimiliki yakni teknologi, modal kerja, bahan baku dan sumber daya manusia.
Di antara seluruh potensi yang dimiliki organisasi, sumber daya manusia menjadi aset terpenting untuk memenangkan persaingan.
Sehingga, perusahaan perlu memperhatikan kualitas pada SDM yang menjadi asset utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Peningkatan daya saing antar perusahaan dapat dilihat dari kinerja seorang karyawan dan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Sumarjiansyah et al.
, 2.
Hal ini relevan, khususnya bagi perusahaan manufaktur berskala besar seperti PT.
Hyup Sung Indonesia (HSI) yang memproduksi bulu mata palsu yang beroperasi aktif di Purbalingga.
PT.
Hyup Sung Indonesia (HSI) merupakan satu dari perusahaan besar di Purbalingga yang beroperasi dalam bidang manufaktur bulu mata palsu.
PT.
Hyup Sung Indonesia berdiri sejak 11 November 2004.
Kinerja karyawan di PT.
Hyup Sung Indonesia selaku perusahaan manufaktur memegang fungsi krusial dalam mendukung terpenuhinya sasaran produksi dan kualitas kerja.
Kondisi aktual menunjukan bahwa kinerja karyawan masih dipengaruhi oleh berbafai fakor internal seperti loyalitas karyawan yang belum sepenuhnya merata, kemudian disiplin kerja yang belum konsisten, serta motivasi intrinsik yang bervariasi antar individu.
Selain itu tingkat efikasi diri pada karyawan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan dan target produksi juga masih berbeda-beda, sehingga mempengaruhi kemampuan penyelesaian tugas secara optimal.
Sebelumnya, kinerja didefinisikan sebagai gambaran tingkat pencapaian seseorang atas suatu kegiatan (Joyontono, 2.
Menurut Silo .
, kinerja adalah hasil kerja Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 681 seseorang yang di nilai, baik dari segi mutu maupun jumlah dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
Kinerja adalah penilaian yang mencakup nilai efektivitas dan efisiensi karyawan dalam mengerjakan dan menjalankan tugas yang dimilikinya, yang kemudian menjadi bahan evaluasi berdasarkan standar tertentu (Rikmaratri et al.
, 2.
Sejumlah faktor yang berpotensi menentukan kinerja karyawan meliputi loyalitas karyawan, disiplin kerja, motivasi intrinsik, dan efikasi diri.
Loyalitas karyawan adalah sikap kesanggupan seorang karyawan, dalam mengerjakan segala sesuatu dengan patuh dan penuh dengan tanggung jawab (Wismawati et al.
, 2.
Selain itu loyaitas merupakan bentuk loyalitas individu pekerja kepada organisasi tempat ia menjalankan pekerjaannya (Liana Yuyuk et al.
, 2.
Loyalitas karyawan dapat terlihat melalui komitmen, dedikasi, dan kesiapan untuk berkontribusi melaksanakan tugas yang diberikan (Ateeq et al.
, 2.
Dengan adanya sikap loyal pada setiap diri karyawan maka akan meningkatkan kinerja.
Penelitian menurut Nirmala et al.
Liana Yuyuk et al.
Ateeq et al.
, menyebutkan bahwa loyalitas karyawan memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
Sedangkan kajian oleh Rumra et al.
, .
Zulfikri, .
, yang menyatakan bahwa variabel loyalitas karyawan tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
Faktor berikutnya yang menentukan tingkat kinerja karyawan yakni disiplin kerja.
Disiplin kerja ialah perilaku seorang individu dalam menaati peraturan yang ada di dalam perusahaan (Darmawan et al.
, 2.
Penerapan disiplin kerja akan mendorong timbulnya rasa tanggung jawab terhadap tugas yang telah dibebankan (Caraka & Azis, 2.
Penelitian menurut temuan Nurhalizah & Oktian .
Deswita et al.
Caraka & Azis .
, menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Sedangkan penelitian menurut Muna & Isnowati .
Hendarti, .
Nur Hasanudin, .
, menyatakan bahwa disiplin kerja tidak meiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Tidak hanya faktor loyalitas dan displin kerja, faktor lain yang sama krusial dalam menentukan kinerja karyawan ialah motivasi intrinsik dan effikasi diri.
Secara umum motivasi adalah pacuan untuk melakukan kegiatan agar meraih output yang selaras dengan sasaran (Rais R & Rakhman, 2.
Pada hakikatnya, motivasi diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yakni motivasi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Dinda et al.
, 2.
Motivasi intrinsik adalah suatu rasa atau perasaan yang timbul di dalam diri seseorang, seperti rasa tanggung jawab dan penghargaan.
Sementara itu, motivasi ekstrinsik merupakan pendorong yang bersumber dari faktor eksternal individu seperti gaji, lingkungan kerja, dan bonus (Dinda et al.
, 2.
Apabila motivasi intrinsik dalam individu semakin kuat, maka akan mengahasilkan dorongan yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan utama (Susanti & Budiharjo, 2.
Temuan Rais R & Rakhman .
Susanti & Budiharjo .
Hoxha & Ramadani .
), menyatakan bahwa motivasi intrinsik memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
Sedangkan temuan oleh (Cahya et al.
Rikmaratri et al.
Putri .
, menemukan tidak adanya pengaruh signifikan motivasi intrinsik atas kinerja.
Kemudian faktor yang tidak kalah penting dalam menentukan kinerja seorang pegawai ialah efikasi diri.
Efikasi diri dapat diartikan sebagai rasa kepercayaan diri seseorang dalam menyelesaikan tugas maupun pekerjaan yang dipercayakan (Rokmah et al.
, 2.
Effikasi diri yang kuat membuat tenaga kerja semakin yakin dalam menyikapi berbagai rintangan (Aryana et al.
, 2.
Kajian oleh Darmawan & Anggelina, .
Rokmah et al.
, .
: Yagil et al.
, menemukan efikasi diri memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
Takbir & Almasdi .
Yustiana et al.
, .
, menemukan Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 682 tidak adanya pengaruh signifikan efikasi diri atas kinerja.
Merujuk pada uraian sebelumnya, dapat dipahami bahwa loyalitas karyawan, disiplin kerja, dan motivasi intrinsik mempunyai peran penting dalam mempengaruhi kinerja Tetapi hasil dari penelitian terdahulu masih menunjukan perbedaan hasil Hal tersebut dapat menjadi keterbatasan penelitian .
esearch ga.
yang perlu diperluas kajiannya.
Oleh sebab itu, penelitian ini menjadi penelitian pengembangan dari riset Sumarjiansyah et al.
, .
yang meneliti tentang pengaruh loyalitas karyawan, disiplin kerja dan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan puskesmas di Kabupaten Nganjuk.
Indonesia.
Tujuan penelitian ini ialah menelaah lebih lanjut kajian pada penelitian sebelumnya dengan menambahkan variable Efikasi Diri sebagai faktor yang berkontribusi memengaruhi kinerja karyawan.
Selain itu, penelitian ini memberikan bukti empiris baru, dengan menguji model penelitian pada konteks industri manufaktur di Indonesia, yang memiliki karakteristik lingkungan kerja, tuntutan operasional dan dinamika sumber daya manusia yang berbeda dibandingkan dengan sektor pelayanan publik.
Dengan demikian, penelitian ini mengambil judul AuPengaruh Loyalitas Karyawan.
Disiplin Kerja.
Motivasi Intrinsik, dan Efikasi Diri terhadap Kinerja KaryawanAy.
Landasan Teori Teori Pertukaran Sosial Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory/SET) menjelaskan bahwa hubungan sosial terbentuk melalui proses pertukaran timbal balik yang didasarkan pada kepercayaan serta harapan bahwa imbalan yang diterima sebanding dengan kontribusi yang diberikan (Muttaqien, 2.
Individu cenderung mempertahankan hubungan apabila manfaat yang diperoleh dirasakan lebih besar dibandingkan pengorbanan yang dikeluarkan.
Dalam organisasi, teori pertukaran sosial digunakan untuk memahami hubungan antara perusahaan dan karyawan.
Perusahaan berperan sebagai pihak yang memberikan dukungan, perlakuan yang adil, serta kesempatan pengembangan, sementara karyawan meresponsnya melalui sikap positif dan perilaku kerja yang mendukung tujuan organisasi.
Hubungan timbal balik ini menjadi dasar munculnya loyalitas dan disiplin kerja, serta mendorong peningkatan motivasi dan efikasi diri karyawan dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan teori pertukaran sosial, loyalitas, disiplin kerja, motivasi, dan efikasi diri dipandang sebagai hasil dari pertukaran yang positif antara organisasi dan karyawan.
Ketika karyawan merasakan keadilan dan manfaat dari organisasi, mereka cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik sebagai bentuk balasan atas perlakuan tersebut.
Oleh karena itu, teori pertukaran sosial relevan digunakan sebagai landasan dalam menjelaskan hubungan antarvariabel dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis penelitian ini.
Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Loyalitas yakni satu dari unsur yang berpotensi menentukan capaian kerja seorang Seorang pegawai yang memiliki loyalitas tinggi akan bersuka rela membantu rekan kerja tanpa mengharapkan balasan (Rambe & Waruwu, 2.
Untuk menciptakan loyalitas maka perusahaan harus membangun kepercayaan terhadap sesama karyawan (Ateeq et al.
, 2.
Kepercayaan akan menciptakan interaksi yang efektif antara atasan dan staf yang kemudian dapat meningkatkan kinerja karyawan (Liana et al.
, 2.
Loyalitas karyawan cenderung tumbuh ketika perusahaan mampu menyediakan lingkungan kerja yang kondusif serta memberikan kesempatan karyawan untuk peningkatan diri (Ateeq et al.
, 2.
Hal tersebut dianggap relevan dengan teori pertukaran sosial yang menjelaskan bagaimana sikap loyal terbentuk atas hubungan Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 683 timbal balik dukungan dan penghargaan yang diterima karyawan.
Indikator dari loyalitas karyawan adalah keadilan internal dan eksternal, standar hidup yang layak, kapasitas memenuhi tuntutan, pengembangan etos kerja dan jaminan kesejahteraan (Sumarjiansyah et al.
, 2.
Temuan studi ini selaras dengan adanya temuan Nirmala et al.
Liana Yuyuk et al.
, .
Ateeq et al.
, .
, yang menemukan loyalitas karyawan memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
H1: Loyalitas Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia.
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Disiplin kerja dibentuk agar karyawan dapat menunjukan rasa menghormati dan patuh terhadap peraturan bisnis yang ada di dalam perusahaan (Nurhalizah & Oktiani.
Disiplin kerja adalah bentuk kepatuhan karyawan terhadap peraturan kerja yang telah ditentukan (Deswita et al.
, 2.
Disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan dalam menjalankan system operasionalnya.
Dengan karyawan yang disiplin dalam bekerja, maka pekerjaan akan dengan mudah dan cepat terselesaikan (Darmawan et al.
, 2.
Disiplin kerja mendorong sikap patuh yang membantu karyawan menjaga dan mengoptimalkan tujuan organisasi (Caraka & Azis, 2.
Ditinjau dari teori pertukaran sosial, kepatuhan karyawan terhadap peraturan dipandang sebagai respon atas sistem kerja yang adil dan Disiplin kerja menjadi unsur krusial yang mampu menentukan kinerja karyawan, tingkat kedisiplinan yang tinggi umumnya menunjukan adanya rasa tanggung jawab besar terhadap capaian target organisasi (Fadzillah et al.
, 2.
Indikator dari disiplin kerja yaitu kepatuhan waktu, tanggung jawab, dan mematuhi peraturan (Lestari et al.
, 2.
Temuan sejalan dengan kajian oleh Nurhalizah & Oktiani, .
Deswita et al.
, .
Caraka & Azis, .
, yang menemukan pengaruh positif signifikan disiplin kerja terhadap kinerja H2:
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia.
Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan Motivasi dapat dimaknai sebagai pendorong yang mengarahkan karyawan guna berusaha meraih tujuan kerjanya (Rais R & Rakhman, 2.
Motivasi dibagi menjadi 2 kategori, yakni motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik.
Motivasi ekstrinsik ialah dorongan yang bersumber dari faktor eksternal individu, sementara motivasi intrinsik ialah pendorong yang muncul dari internal pribadi seseorang (Susanti & Budiharjo, 2.
Motivasi intrinsik muncul secara alami dari dalam internal individu tanpa keberadaan pemicu.
Individu dengan motivasi intrinsik akan mengarahkan dirinya untuk melibtakan dirinya menghadapi tantangan dalam bekerja (A.
Putri et al.
, 2.
Temuan selaras dengan teori pertukaran sosial yang memandang bahwa dukungan, kepercayaan dan kesempatan untuk berkembang yang diberikan oleh perusahaan akan dibalas karyawan melalui keterlibatan kerja dan motivasi intrinsik yang tinggi.
Motivasi intirnsik merupakan gambaran kecenderungan diri individu untuk melakukan kegiatan atas dasar kepuasan pribadi dan bukan ancaman atau dorongan dari siapun (Hoxha & Ramadani, 2.
Karyawan yang mempunytai motivasi intrinsik tinggi cenderung akan lebih berkomitmen dan berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaanya (Susanti & Budiharjo, 2.
Indikator dari motivasi intrinsik adalah keperluan biologis, keperluan perlindungan, keperluan interaksi kemasyarakatan, keperluan penghargaan diri, serta keperluan perwujudan potensi personal (Sumarjiansyah et al.
, 2.
Temuan selaras dengan kajian oleh Rais R & Rakhman, .
Susanti & Budiharjo, .
: A.
Putri et al.
, .
Hoxha & Ramadani, .
, yang menyebutkan motivasi intrinsik memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
H3:
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 684 Motivasi Intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia.
Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Efikasi diri adalah sebuah kenyakinan atas kapasitas yang melekat pada individu dalam melaksanakan suatu tindakan (Darmawan & Anggelina, 2.
Efikasi diri adalah sikap yang menunjukan gambaran kepercayaan individu dalam mengahadapi tantangan untuk menuntaskan pekerjaan (Lestari et al.
, 2.
Perasaan yakin yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Apabila karyawan memiliki kenyakinan pada kemampuan yang dimiliki, maka semangat dan kepercayaan diri tersebut dapat mendorong peningkatan kinerja seorang individu (Rokmah et al.
, 2.
Efikasi diri merupakan bentuk kemampuan dan pengendalian diri dalam mengatasi tekanan kerja, yang dampaknya lebih besar dalam menurunkan tingkat stress dibandingkan dengan peningkatan kerja (Yagil et al.
, 2.
Efikasi diri yang tinggi menjadi faktor krusial dalam mendorong peningkatan performa tenaga kerja, sebab dengan rasa percaya diri tersebut dapat mendorong individu untuk lebih berusaha dengan tekun untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan (Takbir & Almasdi, 2.
Dalam teori pertukaran sosial dukungan organisasi berupa pelatihan dan kepercayaan seorang pimpinan akan meningkatkan efikasi diri karyawan yang merupakan bentuk respon timbal balik.
Indikator dari efikasi diri yaitu besaran atau tingkatan, generalitas, dan kekuatan (Lestari, 2.
Hasil temuan ini sejalan dengan Darmawan & Anggelina, .
Rokmah et al.
, .
Yagil et al.
, .
, yang menyatakan efikasi diri memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
H4: Efikasi Diri berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia.
Gambar 1 Kerangka Konseptual Sumber: Hasil riset Peneliti 2025 Metodologi Penelitian Pengumpulan data dalam menerapkan pendekatan kuantitatif dengan memanfaatkan data primer yang dikumpulkan secara langsung dari partisipan melalui kuesioner sebagai instrument penelitian.
Pendekatan kuantitatif digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel secara objektif dan terukur serta menguji signifikasi secara statistik (Creswell, 2.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia yang berjumlah 732 karyawan.
Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling dengan metode simple random sampling.
Penetapan besaran sampel dilakukan dengan menerapkan rumus Slovin yakni ycu = "#!.
(&)! , dengan tingkat margin of error 10% .
Berdasarkan perhitungan tersebut maka diperoleh jumlah sampel
()*
()*
sebanyak ycu = "# ()*.
(,")! = .
,)* = 87,98 atau dibulatkan menjadi 88 responden.
Untuk mengantisispasi data yang tidak memenuhi kriteria, jumlah sampel ditambah 20% atau18 Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 685 responden (Overall et al.
, 2.
Sehingga total sampel menjadi 106 responden.
Seluruh kuesioner yang disebarkan kepada 106 responden Kembali dan dapar diolah, sehingga nilai respon rate penelitian ini mencapai 100%.
Data dikumpulkan melalui kuesioner terstruktur melalui skala likert 1-5 .
= sangat tidak setuju sampai 5= sangat setuj.
di mana item-item kuesioner diadaptasi dari penelitian terdahulu yang revelan untuk menjamin validitas dan reliabilitas pada instrument penelitian.
Analisis data dilakukan melalui SEM-PLS (Structural Equation Modeling-Partial Least Squar.
Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Penelitian Data responden yang dilibatkan pada riset ini dihimpun melalui sejumlah ketentuan, meliputi informasi mengenai usia, jenis kelamin, lama bekerja .
Pendidikan , serta divisi atau tempat bagian kerja responden.
Dari data yang terlampir, tampak bahwa sebagian besar partisipan berjenis kelamin wanita, yakni berjumlah 69 individu .
,10%).
Kemudian pada kelompok usia, responden terbanyak terletak pada rentang usia 30-34 tahun .
,13%).
Artinya, mayoritas responden merupakan tenaga kerja yang tergolong dalam usia produktif dengan tingkat professional yang relatif baik.
Jika dilihat dari masa kerja, angka 10-14 tahun merupakan kelompok yang memiliki proposi terbanyak, yaitu dengan presentase sebesar .
,74%) atau sebanyak 33 responden.
Kemudian pada kriteria Pendidikan, mayoritas responden berpendidikan SLTA yaitu dengan presentase .
,11%) dan SLTP sebesar .
,57%).
Sebaran tingkat Pendidikan ini menandakan bahwa tenaga kerja pada industry manufaktur umumnya lebih berfokus pada kemampuan teknis dan kemampuan pelatihan praktik yang kuat.
Selanjutnya pada bagian/divisi mayoritas kelompok responden yang paling dominan adalah divisi tanam dengan presentase 17,92% dan 16,04 % pada bagian potong benang.
Tabel 1 Data Responden Penelitian Karakteristik Jenis Kelamin Usia .
Lama Bekerja .
Pendidikan Kategori Laki-laki Perempuan Ou 40
Ou25
Lainnya (SD) SLTP
SLTA/ SMK/ SMA
Diploma (D1.
D2.
Sarjana (S1/ D.
Pascasarjana (S2/ S.
Jumlah Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 686
Persentase (%) 34,90 65,10 1,89 21,70 31,13 20,75 24,53 7,55 26,42 37,74 20,75 4,72 2,83 10,38 40,57 48,11 0,94 Bagian ADM Finishing ADM Potong Bentuk ADM Tanam
Checking Desain Sampel
Finishing Gudang
Gunting Mesin Vakum
Packing Pasang
Pasang Benang
Potong Bentuk Sensir Checking Sensir Gunting Sensir Potong Benang
Sensir Tanam
Tanam
Teknisi
0,94
0,94
2,83
2,83
0,94
15,09
0,94
0,94
9,43
0,94
5,66
16,04
15,09
0,94
2,83
1,89
1,89
17,92
1,89
Sumber: Data Primer Yang diolah, 2025 Model Pengukuran .
uter Mode.
Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas konvergen ditentukan berdasarkan nilai outer loading >0,70 serta nilai AVE >0,50 sehingga mampu menjadi bukti bahwasanya konstruk dikategorikan valid dan memenuhi kriteria (Ghozali & Kusumadewi, 2.
Pada gambar 1 tahap pertama pengujian outer loading, masih terdapat sebagian indikator dengan nilai outer loading <0,70.
Hal ini menunjukan indikator itu masih belum mencapai persyaratan validitas konvergen dan masih perlu dievaluasi kembali.
Gambar 2 Tahap Pertama Uji Outer Loading Sumber: SmartPLS 4 .
Pada tahap ke-2 uji outer loading, indikator-indikator yang menunjukan nilai loading <0,70 telah dieliminasi.
Hal tersebut dilaksanakan guna menjamin bahwasanya tiap penanda yang tersisa mampu memenuhi standar konstruk secara optimal.
Pada table 2 tahap ke-2 uji outer loading, seluruh indikator yang tersisa sudah menunjukan nilai di atas 0,70.
Hal ini menandakan bahwa indikator-indikator tersebut telah memenuhi nilai kelayakakan pengukuran.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 687
Tabel 2 Tahap Kedua Uji Outer Loading Variabel Indikator Pernyataan Loyalitas Karyawan (X.
Keadilan internal Saya merasa semua karyawan secara adil
Saya merasa dihargai sama seperti karyawan Saya merasa sistem
gaji di perusahaan ini sudah sesuai dengan standar yang berlaku di luar perusahaan Saya merasa fasilitas kerja perusahaan tidak kalah dengan perusahaan lain Gaji yang saya terima mencukupi kebutuhan hidup saya Saya bisa menjaga standar hidup yang layak dari penghasilan Saya mampu memenuhi kebutuhan pribadi dan keluarga lewat pekerjaan ini Saya dapat keuangan jangka
Panjang Saya bersemangat untuk bekerja lebih baik setiap hari Saya bisa bekerja keras mesti tanpa Saya menunjukan inisiatif tanpa diminta Saya merasa aman dengan fasilitas Kesehatan yang perusahaan sediakan Saya yakin akan kesejahteraan jangka
Panjang dari perusahaan seperti tunjangan hari tua, tunjangan hari raya
Saya merasa ada perlindungan social
yang memadai dari Keadilan eksternal Standar Hidup
Kapasitas Pengembangan etos kerja Jaminan Kesejahteraan LK 1
Outer
Loadings 0,754 LK 2
0,746
Layak
0,748
Layak
0,702
Layak
0,729
Layak
0,670
Tidak Item
LK 3
LK 4
LK 5
LK 6
0,693
LK 7
Keterangan Layak
Tidak 0,573 LK 8
0,643
LK 9
0,707
LK10
0,608
LK11
LK12
0,640
0,540
Tidak Tidak Layak Tidak Tidak LK13 Tidak 0,597 LK14 Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 688
Tidak Disiplin Kerja (X.
Kepatuhan waktu Tanggung jawab Mematuhi Motivasi Intrinsik (X.
Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan sosial
Kebutuhan aktualisasi diri Saya hadir tepat setiap waktu Saya jarang terlambat masuk kerja Saya pulang sesuai waktu yang Saya menyelesaikan tugas sesuai tenggat
Saya mengakui dan kesalahan bila terjadi Saya menjalankan tugas tambahan jika diperlukan, tanpa Saya selalu mematuhi SOP perusahaan Saya mengikuti prosedur keselamatan kerja dengan serius Sayamenaati peraturan tentang penggunaan fasilitas Saya merasa tenang
saat kebutuhan dasar terpenuhi lewat pekerjaan ini Saya bisa menjaga Kesehatan tubuh
dengan fasilitas dari Saya merasa aman pekerjaan di lingkungan kerja ini Perusahaan terhadap keselamatan Saya tahu cara mendapat bantuan bila menghadapi risiko
Saya merasa diterima oleh rekan kerja Saya memiliki hubungan kerja yang positif dengan tim
Saya merasa dihargai sebagai bagian dari Saya merasa pekerjaan ini memberi DK 1
0,622
Tidak layak
DK 2
0,697
Tidak layak
DK 3
0,698
Tidak layak
DK 4
0,680
Tidak layak
DK 5
0,558
Tidak layak
DK 6
0,717
Layak
DK 7
0,741
Layak
DK 8
0,679
Tidak layak
DK 9
0,434
Tidak layak
MI 1
0,601
Tidak layak
MI 2
0,787
Layak
MI 3
0,745
Layak
MI 4
0,591
Tidak layak
MI 5
0,648
Tidak layak
MI 6
0,687
Tidak layak
MI 7
0,490
Tidak layak
MI 8
0,701
Layak
MI 9
0,669
Tidak layak
MI 10
0,634
Tidak layak Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 689
Efikasi Diri (X.
Besaran Generalisasi
Kekuatan Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Kuantitas Tanggung Jawab Kerja Sama Inisiatif Kerja Saya merasa pekerjaan ini sesuai dengan pasion atau tujuan pribadi saya Saya yakin bisa menyelesaikan tugas yang sulit Saya yakin bisa mencapai target yang Saya mampu kerja di bawah tekanan Saya bisa menangani tugas baru dengan Saya yakin dapat belajar hal baru dengan mudah Saya percaya pada kekuatan dan kemampuan diri sendiri Saya bisa tetap fokus
dan gigih meski menghadapi kesulitan Saya cepat bangkit
saat mengalami Saya teliti dan minim
Saya menghasilkan output yang konsisten
dan baik Saya menyelesaikan jumlah kerja sesuai Saya mampu menangani beban
kerja yang tinggi Saya konsisten
mencapai atau melampaui kuota kerja Saya dapat diandalkan dan memenuhi komitmen
Saya siap menerima konsekuensi dari keputusan kerja saya Saya tidak menundanunda tugas penting Saya sudut pandang orang lain dalam kerja Saya mendorong komunikasi terbuka dalam tim
Saya bekerja harmonis dengan rekan tim
ED 1
0,713
Layak
ED 2
0,742
Layak
ED 3
0,746
Layak
ED 4
0,752
Layak
ED 5
0,721
Layak
ED 6
0,391
Tidak layak
ED 7
0,574
Tidak layak
ED 8
0,529
Tidak layak
KK 1
0,736
Layak
KK 2
0,598
Tidak layak
KK 3
0,718
Layak
KK 4
0,723
Layak
KK 5
0,726
Layak
KK 6
0,367
Tidak layak
KK 7
0,382
Tidak layak
KK 8
0,288
Tidak layak
KK 9
0,482
Tidak layak
KK 10
0,695
Tidak layak
KK 11
0,747
Layak
KK 12
0,521
Tidak layak
KK 13
0,360
Tidak layak Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 690 Saya sering memulai tugas tanpa intruksi Saya mengambil Tindakan efektif atas masalah yang saya Sumber: Data Primer yang diolah, 2025 Analisis reliabilitas dilakukan melalui CronbachAos Alpha dan Composite Reliability dengan kriteria nilai >0,70 (Ghozali & Kusumadewi, 2.
Mengacu tabel 3 seluruh variabel penelitian memiliki nilai CronbachAos Alpha dan Composite reliability lebih dari 0,70.
Temuan ini membuktikan bahwa indikator di dalam setiap variabel mempunyai tingkatan yang konsistentitasnya tinggi.
Sementara itu, nilai AVE yang melebihi 0,50 menandakan bahwa variabel mampu diukur sesuai standar.
Tabel 3 Construct Reliability and Validity Item Loyalitas Karyawan (X.
Disiplin Kerja (X.
Motivasi Intrinsik (X.
Efikasi Diri (X.
Kinerja Karyawan (Y) CronbachAos Alpha Composite Reliability AVE Sumber: Data Primer Yang diolah, 2025 Validitas Diskriminan Pengujian validitas dsikriminan menggunakan fornell-lacker dilakukan untuk memastikan besaran akar kuadrat AVE pada tiap konstruk memperlihatkan keunggulan apabila disejajarkan dengan nilai keterkaitan konstruk yang lain (Ghozali & Kusumadewi.
Merujuk hasil perhitungan tabel 4 memperlihatkan niali akar AVE setiap variabel besarnya melebihi nilai korelasinya dengan variabel lain.
Hasil ini mencerminkan bahwa setiap variabel memperlihatkan tingkat validitas diskriminan yang memadai serta memiliki kemampuan membedakan konstruk yang diukur.
Tabel 4 Validitas Diskriminan - Fornell-Larcker Variabel Disiplin Kerja (X.
Efikasi Diri (X.
Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X.
Motivasi Intrinsik (X.
DK (X.
ED (X.
KK (Y) LK (X.
MI(X.
Sumber Data Primer yang diolah: 2025 Model Struktural (Inner Mode.
R-Square R-Square adjusted sebesar 0,650 membuktikan bahwa setelah disesuaikan terhadap jumlah variabel independent yang digunakan, model tersebut masih mampu menunjukan 65,0% variasi kinerja karyawan secara akurat.
Dengan demikian, model penelitian ini mampu dikategorikan mempunyai kemampuan prediksi yang kuat, karena pada umumnya perubahan di dalam kinerja karyawan mampu dijabarkan oleh variabel independen yang termuat pada analisis.
Sedangkan untuk sisanya, yaitu sekitar ditentukan oleh unsur lain yang berada di luar kerangka penelitian.
Tabel 5 R-Square Variabel Kinerja Karyawan R-square R-square adjusted Sumber Data Primer yang diolah: 2025 Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 691 Uji Hipotesis Menurut Hair et al.
, .
, kriteria signifikansi untuk suatu hubungan antar variabel pada SEM-PLS jika nilai P < 0,05 dan nilai T-Statistic > 1,65 .
ji satu ara.
atau 1, 96 .
ji dua Penentuan arah keterkaitan antar variabel ditentukan dengan melihat tanda pada jalur path coefisien, apakah bernilai posisitf atau bernilai negatif.
Tabel 6 Hasil Pengujian Langsung dan Tidak Langsung Item Original Sample Sample Mean Standard Deviation Statistics Values Deskripsi Diterima Ditolak Diterima Diterima Sumber Data Primer yang diolah: 2025 Merujuk pada telaah pengujian hipotesis Tabel 6 mengindikasikan bahwa nilai koefisien pengaruh loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan adalah 0.
193 dengan pvalue bernilai 0,049 (<0,.
mengindikasikan bahwa loyalitas karyawan memengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan, yang artinya hipotesis H1 diterima.
Berikutnya besarab koefisien disiplin kerja atas kinerja karyawan senilai 0.
072 dengan p 0.
560 >0.
memperlihatkan disiplin kerja memengaruhi kinerja secara positif dan tidak signifikan, yang artinya H2 ditolak.
Sementara itu besaran koefisien motivasi instrinsik 0.
279 dengan p value 010 (<0.
memperlihatkan pengaruh positif signifikan motivasi instrinsik atas kinerja karyawan, yang artinya H3 diterima.
Variabel terakhir yaitu efikasi diri memiliki besaran koefisien senilai 0.
420 dengan p value 0.
000 (<0.
memperlihatkan efikasi diri memengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan, yang artinya H4 diterima.
Pembahasan Pengaruh Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa loyalitas karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perspektif Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory/SET), loyalitas muncul sebagai bentuk timbal balik atas perlakuan organisasi yang dianggap adil, dukungan yang diberikan, serta rasa aman yang dirasakan karyawan.
Loyalitas mencerminkan keterikatan emosional dan komitmen karyawan terhadap Pada industri manufaktur seperti PT.
Hyup Sung Indonesia, loyalitas dalam perusahaan merupakan pekerjaan yang bersifat rutin membutuhkan konsistensi, ketekunan, dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
Ketika perusahaan mampu menciptakan hubungan kerja yang adil dan suportif, karyawan akan membalasnya dengan kinerja yang lebih optimal, sebagaimana dijelaskan dalam Teori Pertukaran Sosial.
Temuan ini juga diperkuat oleh Liana Yuyuk et al.
, .
Nirmala et al.
, .
Ateeq et al.
yang menjelaskan loyalitas karyawan memberikan dampak positif yang bermakna terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja bukan faktor penentu dalam menentukan pengaruh kinerja karyawan.
Perspektif pada Teori Pertukaran Sosial, kondisi ini menunjukkan bahwa kepatuhan terhadap aturan belum sepenuhnya dipersepsikan sebagai hasil dari pertukaran yang saling menguntungkan.
Secara kontekstual, kondisi ini dapat dijelaskan oleh karakteristik industri manufaktur yang telah Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 692 memiliki sistem kerja dan pengawasan yang ketat.
Kondisi ini dapat dijelaskan bahwa, disiplin kerja menjadi standar minimum yang harus dipenuhi seluruh karyawan sehingga tidak lagi menjadi pembeda utama dalam meningkatkan kinerja.
Hal ini menunjukkan bahwa kepatuhan terhadap aturan lebih bersifat administratif dan belum tentu mendorong karyawan untuk memberikan usaha ekstra dalam bekerja.
Hal ini juga terlihat temuan Basyid, .
Sanjaya & Desty, .
Puspitasari et al.
, .
, ketiganya menemukan bahwa disiplin kerja memberikan efek positif tidak signifikan atas kinerja Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi intrinsik terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam kerangka Teori Pertukaran Sosial, motivasi intrinsik muncul ketika karyawan merasa kebutuhan psikologisnya terpenuhi, seperti rasa dihargai, dipercaya, dan memiliki makna dalam pekerjaan.
Dukungan organisasi yang bersifat non material ini dipersepsikan sebagai imbalan kemudian, karyawan memberikan timbal balik melalui peningkatan semangat, keterlibatan kerja, dan kinerja.
Pada lingkungan manufaktur yang cenderung monoton, motivasi intrinsik menjadi faktor pembeda yang mendorong karyawan untuk tetap bekerja secara optimal.
Hasil penelitian ini didukung oleh Rais R & Rakhman, .
Susanti & Budiharjo, .
Hoxha & Ramadani, .
, menunjukkan bahwa motivasi intrinsik memengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan.
Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Efikasi diri juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perspektif Teori Pertukaran Sosial, efikasi diri dipengaruhi oleh dukungan organisasi berupa pelatihan, kepercayaan pimpinan, dan kesempatan untuk berkembang.
Ketika karyawan merasakan adanya investasi organisasi terhadap kemampuan mereka, karyawan memberikan timbal balik dengan keyakinan diri yang lebih tinggi dan usaha kerja yang lebih besar.
Sistem dalam Industri manufaktur yang menuntut ketepatan dan ketahanan kerja, efikasi diri menjadi faktor penting yang mendorong karyawan untuk tetap produktif dan mampu menghadapi tekanan kerja.
Temuan kajian ini selaras dengan studi oleh Darmawan & Anggelina, .
Rokmah et al.
, .
Yagil et al.
, .
, seluruhnya memperlihatkan pengaruh positif efikasi diri atas kinerja karyawan.
Simpulan dan Saran Merujuk pada temuan penelitian, dapat dirumuskan simpulan yakni variabel Loyalitas Karyawan.
Motivasi Intrinsik, dan Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan atas Kinerja Karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia.
Loyalitas karyawan dapat terbentuk ketika mereka merasa rasa nyaman saat bekerja dan memiliki ikatan yang posistif dengan tempat mereka Sedangkan motivasi intrinsik cenderung muncul ketika karyawan merasa pekerjaannya memberikan kepuasan dan dapat memenuhi kebutuhan psikologisnya.
Adapun Efikasi diri lahir atas dasar kenyakinan seorang individu yang mampu berkontribusi dan menyelesaikan tugas yang diberikan.
Di sisi lain, temuan pengujian memperlihatkan bahwa Disiplin Kerja tidak memberikan dampak bermakna terhadap Kinerja Karyawan.
Artinya, bahwa setiap pekerjaan lebih banyak ditentukan oleh unsur-unsur psikologis maupun personali, misalnya loyalitas, motivasi intrinsik, dan efikasi diri yang dimiliki oleh setiap karyawan, dibandingkan hanya sebatas pemenuhan kedisiplinan formal.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 693 Temuan penelitian menegaskan bahwa loyalitas karyawan, motivasi intrinsik, dan efikasi diri merupakan tujuan utama yang penting dalam mendorong kinerja karyawan dan perlu diajdikan sebagai fokus utama perusahaan.
Oleh karena itu, manajemen PT.
Hyup Sung Indonesia disarankan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan suportif guna memperkuat loyalitas karyawan, misalnya seperti pemberian apresiasi atas kontribusi karyawan atau tentang kejelasan jenjang karier.
Selain itu, perusahaan perlu mendorong motivasi intrinsik dengan memberikan pekerjaan yang menantang dan peluang untuk pengembangan diri karyawan.
Untuk meningkatkan efikasi diri, manajemen disarankan untuk menyelenggarakan pelatihan dan pendampingan kerja secara berkelanjutan serta menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki agar karyawan lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Meskipun varibel disiplin kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan di dalam penelitin ini, kehadirannya tetap dibutuhkan untuk menjaga aturan dan prosedur yang diterapkan.
Disiplin tetap diterapkan sebagai landasan perilaku bekerja yang baik.
Untuk penelitian di masa depan diharapkan mampu memperluas kajian dengan memasukkan variabel tambahan seperti kepuasan kerja ataupun komitmen karyawan yang berpotensi dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal ini bertujuan untuk hasil yang lebih menyeluruh.
Ucapan Terimakasih Penyusun menyampaikan terimakasih kepada dosen pembimbing atas petunjuk dan pendampingan selama proses penyusunan dan penulisan penelitian ini.
Penulis juag mengucapkan terimakasi kepada karyawan PT.
Hyup Sung Indonesia yang telah bersedia menjadi responden penelitian.
Segala bentuk dukungan dan arahan yang diberikan merupakan bagian penting dalam proses penyelesaian riset ini.
Daftar Pustaka