ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB PENGARUH PENGAWASAN LANGSUNG TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN
KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KABUPATEN TABALONG
KALIMANTAN SELATAN
Ricky Gilang Rambo Anarky *.
Safrul Rijali rickygilan29@gmail.
safrulrijali@gmail.
Program Studi Administrasi Negara Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung Ae Tabalong Telp.
/Fax .
2022484 Kode Pos 71571 Email : info@stiatabalong.
ABSTRAK
Pelaksanaan tugas pegawai di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong masih menemui berbagai kendala, seperti ketergantungan pada pimpinan, beban kerja yang tidak merata, dan kurangnya evaluasi berkala, yang berdampak pada produktivitas.
Pengawasan langsung dinilai penting untuk meningkatkan kedisiplinan, motivasi, dan tanggung jawab pegawai Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong, serta mengukur seberapa besar pengaruh tersebut.
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan data berupa angka yang diolah menggunakan analisis statistik.
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner.
Populasi penelitian adalah seluruh ASN dan tenaga kontrak di instansi tersebut, berjumlah 30 orang, dengan teknik total sampling.
Teknik analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, analisis regresi sederhana, dan uji hipotesis yang terdiri dari uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Besarnya pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai mencapai 89,50%.
Sementara itu, sisanya sebesar 10,50% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang diteliti dalam studi ini.
Kata Kunci : Pengaruh.
Pengawasan Langsung.
Kinerja Pegawai THE INFLUENCE OF DIRECT SUPERVISION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE NATIONAL UNITY AND POLITICS AGENCY OF TABALONG REGENCY.
SOUTH KALIMANTAN
ABSTRACT
The implementation of employee tasks at the National Unity and Politics Agency of Tabalong Regency still faces various obstacles, such as over-reliance on leadership, uneven workload distribution, and lack of regular evaluation, all of which impact productivity.
Direct supervision is considered crucial for enhancing employee discipline, motivation, and accountability.
This study aims to identify and analyze the influence of direct supervision on the performance of employees at the National Unity and Politics Agency of Tabalong Regency, as well as to measure the magnitude of this influence.
The research utilizes a quantitative approach, with numerical data processed using statistical analysis.
Data collection was conducted through The study's population included all 30 civil servants (ASN) and contract employees within the agency, with a total sampling technique applied.
Data analysis techniques involved validity testing, reliability testing, normality testing, simple regression analysis, and hypothesis testing using the t-test.
The results indicate that direct supervision has an influence on the performance of employees at the National JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Unity and Politics Agency of Tabalong Regency.
South Kalimantan.
The magnitude of this influence is 50%, while the remaining 10.
50% is attributed to other factors not examined in this study.
Keywords: Influence.
Direct Supervision.
Employee Performance PENDAHULUAN Era globalisasi ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan disegala kegiatan bisnis.
Perubahan lingkungan sedemikian dinamis telah memaksa berbagai jenis perusahaan untuk melakukan visi misi dan strategi adaptasi dalam struktur, kultur dan sistem perusahaan.
Perubahan yang terjadi akibat kemajuan teknologi dan informasi maka perusahaan harus berani melakukan perubahan strategi yang menuntut mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang akan Faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia adalah faktor disiplin.
Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Sumber menghasilkan kinerja yang tinggi adalah tenaga kerja yang berkualitas dan mempunyai efektifitas kerja yang memadai.
Potensi sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting sebagai pelaku yang terlibat langsung dalam proses pembangunan industrial saat ini.
Kinerja karyawan yang menghasilkan produk dengan kualitas dan kuantitas yang baik sesuai dengan standar akan mendapat kepercayaan masyarakat.
Pengawasan sangat penting untuk setiap pekerjaan dalam organisasi, karena melalui pengawasan bisa dipantau berbagai hal yang dapat merugikan organisasi, seperti kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan, kekurangankekurangan dan kelemahan pelaksanaan cara kerja, serta rintangan- rintangan yang dialami.
Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran terhadap suatu kegiatan dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran atau standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Bila di dalam organisasi faktor pengawasan tidak JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 berjalan, maka hasil pekerjaan akan sangat buruk dan tidak optimal bahkan jauh dari kata mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.
Oleh karena itu pimpinan harus melakukan pengawasan yang efektif sehingga karyawan bisa mencapai prestasi kerja yang optimal.
Dengan melihat adanya kecenderungan kurangnya pengawasan dari pimpinan sehingga rasa tanggung jawab karyawan pun akan berkurang, hal ini tidak boleh dibiarkan terus menerus karena akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.
Pengawasan terbagi menjadi 2, yaitu pengawasan yang dilakukan secara langsung dan pengawsan yang dilakukan secara tidak langsung.
Pengawasan langsung adalah melakukan kontrol pada waktu pekerjaan sedang berlangsung atau kontrol yang dilakukan terhadap pekerjaan yang sedang dikerjakan.
Pengawasan langsung dapat memberikan gambaran yang sesungguhnya dari pelaksanaan suatu kegiatan, kuantitas dan kualitas pekerjaan, metoda-metoda dan lingkungan kerjanya dapat menjadi obyek pengamatan dan menjadi alat yang baik untuk mengecek dan melaporkan sikap mental para pekerjanya serta pekerjaanpekerjaan manajerial yang ditugaskan kepada para karyawan (Sondang P, 2.
Sementara pengawasan tidak langsung adalah pengawasan yang dilakukan melalui pemantauan dengan cara mernpelajari laporan-laporan (Syafrudin, 2.
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau Penilaian dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan.
Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja karyawan termasuk pada kategori baik.
Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Dalam mewujudkan kinerja karyawan, ada beberapa faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya yaitu antara lain efektivitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif.
Dengan adanya faktor-faktor tersebut diharapkan perusahaan mampu mewujudkan tujuan yang telah direncanakan secara efektif dan efisien (Bangun, 2.
Dalam penyelenggaraan organisasi atau perusahaan perlu ditangani secara profesional, dalam arti bahwa penyelenggara kegiatan perusahaan tersebut memerlukan pemimpin dan staf/karyawan yang mengerti akan tugasnya, bersemangat dalam mengejar prestasi.
Berikutnya berkaitan dengan lingkungannya .
anusia, alat, sumber-sumber, ruang, waktu dan lain-lai.
, seorang karyawan diharapkan dapat mencurahkan perhatiannya secara bersungguh-sungguh, sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik dan efektif.
Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses hasil dan daya guna, dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya (Barthos, 2.
Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Tabalong Nomor 41 Tahun 2019 tentang Kedudukan.
Susunan Organisasi.
Tugas dan Fungsi serta Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Tugas Badan Kesatuan Bangsa dan Politik, memiliki tugas pokok yaitu melaksanakan urusan daerah di Bidang Kesatuan Bangsa dan Politik dalam negeri dan perlindungan berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas perbantuan masyarakat.
Dibentuknya Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan sebagai unsur penunjang.
Pemerintah Daerah Kabupaten Tabalong, bisa mencapai sasaran dan JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 tujuan yang telah ditentukan.
Kabupaten Tabaong dalam mewujudkan masyarakat yang lebih sejahtera, aman dan nyaman diperlukan stabilitas Kebangsaan pengelolaan penanganan keamanan dan ketertiban masyarakat yang menjamin terlindunginya sendi kehidupan masyarakat dari ancaman dan konflik.
Untuk sebagaimana yang dimaksud.
Badan Kesatuan Bangsa dan Politik sendiri dipimpin oleh seorang Kepala Badan dan dalam menjalankan tugas pokoknya.
Badan Kesatuan Bangsa dan Politik memiliki fungsi sebagai perumusan kebijakan Untuk Menjalankan tugas dan fungsi Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan yang sesuai dengan apa yang diharapkan dibutuhkan kinerja yang baik dari pegawai Salah satu pelayanan utama yang dilakukan oleh Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan adalah pelayanan Surat Keterangan Terdaftar (SKT).
Jenis pelayanan ini diperuntukkan bagi organisasi kemasyarakatan seperti LSM, kelembagaan, partai politik, rumah ibadah, dan lainnya.
Pelayanan ini bertujuan untuk memberikan pemahaman wawasan kebangsaan secara berkesinambungan kepada seluruh lapisan masyarakat, dengan harapan organisasi kemasyarakatan dapat berkontribusi dalam membangun kesadaran Berdasarkan hasil observasi awal penelitian pelaksanaan tugas sehari-hari pegawai, dimana ditemukan berbagai kendala yang dapat kinerja pegawai, pelayanan ini telah berjalan cukup baik.
Permasalahan yang dihadapi meliputi:
Kinerja Pegawai yang Belum Optimal Salah satu permasalahan yang dihadapi adalah kinerja pegawai yang belum sepenuhnya Pegawai cenderung bekerja dengan lebih baik dan fokus ketika pimpinan hadir di Namun, jika pimpinan tidak berada di ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB tempat, beberapa pegawai menunjukkan sikap kurang antusias atau bahkan uring-uringan Hal menunjukkan bahwa keberadaan pengawasan langsung dari pimpinan berperan penting dalam memastikan pegawai melaksanakan bertanggung jawab.
Pengawasan langsung dapat meningkatkan kedisiplinan, mendorong motivasi kerja, dan memastikan pegawai memahami serta menjalankan tugas mereka sesuai prosedur yang telah ditetapkan.
Kesenjangan Beban Kerja Distribusi beban kerja yang tidak merata membuat beberapa pegawai merasa terbebani, sementara yang lain kurang aktif.
Hal ini dapat Dengan pengawasan langsung, pimpinan dapat memantau pembagian tugas secara lebih adil dan memastikan semua pegawai bekerja secara efektif.
Minimnya Evaluasi Kinerja Secara Berkala Kinerja pegawai tidak selalu dievaluasi secara rutin, sehingga kesalahan atau kekurangan dalam pelaksanaan tugas sering kali tidak terdeteksi lebih awal.
Evaluasi yang dilakukan memberikan umpan balik yang konstruktif untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai.
Imbas berdampak pada penilaian kinera pegawai tahun 2024 pada periode 1 dan 2.
Berdasarkan hasil observasi dan evaluasi kinerja di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong, terlihat adanya fluktuasi dalam kinerja pegawai yang diukur melalui Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) selama dua periode pada tahun 2024, yaitu periode I (Januari hingga Jun.
dan periode II (Juli hingga Desembe.
Secara umum, kinerja pegawai di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong berada pada rentang yang baik, yakni 90% hingga 87.
96% pada periode I.
Namun, terdapat penurunan kinerja pada beberapa golongan pegawai pada periode II.
Penurunan kinerja yang signifikan terjadi pada golongan Penata Muda Tk I .
dengan JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 penurunan sebesar 3.
23%, disusul oleh Tenaga Kontrak yang mengalami penurunan sebesar 1.
dan golongan Ahli Pertama (IX) dengan penurunan sebesar 1.
Sebaliknya, golongan seperti Pembina (IV/.
dan Penata Tk I .
hanya mengalami penurunan kinerja yang minimal, masing-masing sebesar 0.
33% dan Penurunan kinerja ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor, termasuk efektivitas pengawasan langsung yang belum optimal.
Pengawasan langsung memainkan peran penting dalam memastikan pegawai bekerja sesuai dengan standar dan prosedur yang telah ditetapkan.
Salah satu temuan dalam penelitian ini adalah bahwa pegawai cenderung bekerja lebih optimal ketika pimpinan berada di kantor.
Namun, ketika tidak ada pengawasan langsung dari pimpinan, beberapa pegawai menunjukkan kecenderungan untuk bekerja dengan kurang disiplin atau kurang bersemangat, yang berdampak pada hasil kinerja Di sisi lain, kepemimpinan yang kurang efektif dalam hal komunikasi dan motivasi membuat pegawai sulit mencapai potensi terbaik Kurangnya komunikasi yang jelas dan motivasi yang diberikan kepada pegawai mengakibatkan hambatan dalam pencapaian target Selain itu, keterlambatan dalam penyelesaian administrasi, termasuk dalam proses pencairan GU (Ganti Uan.
LS (Langsun.
TU (Tambah Uan.
, dan UP (Uang Persediaa.
, juga turut mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan.
Permasalahan kinerja yang dihadapi di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong sangat kompleks dan saling terkait dengan faktorfaktor tersebut.
Kinerja pegawai, yang diukur melalui produktivitas, kualitas pelayanan, dan efektivitas dalam menyelesaikan tugas-tugas, belum mencapai tingkat optimal.
Berdasarkan dari uraian di atas, maka jelaslah bahwa terdapat kendala-kendala dalam kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong.
Maka dari itu penulis tertarik untuk mengangkat topik dan melakukan ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB penelitian dengan judul AuPengaruh Pengawasan Langsung Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan SelatanAy Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah ada pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, seberapa besarkah pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Sumber Daya Manusia Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber daya manusia antara lain: manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya insani, manajemen manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja, administrasi personalia .
, dan hubungan industrial.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kekaryawanan.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia.
Istilah AumanajemenAy mempunyai arti sebagai kumpulan JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage .
sumber daya manusia (Rivai & Sagala, 2.
Selanjutnya (Hasibuan, 2.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terujudnya Kemudian (Barthos, 2.
menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasaarsa 1960an.
Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
Sementara (Sunyoto D.
, 2.
menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pengadaan, pengembangan, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu Dari penjelasan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan Fungsi Sumber Daya Manusia Menurut (Herman, 2.
tujuan manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan tindakan meminimasi dampak negatif terhadap Kegagalan organisasi dalam keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi Pengertian Pengawasan Pengawasan dapat di definisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi (Sondang P.
Pengawasan adalah hal yang dilakukan, artinya hasil pekerjaan, menilai hasil pekerjaan tersebut, dan apabila perlu mengadakan tindakantindakan perbaikan sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana.
Pengawasan adalah segenap kegiatan untuk meyakinkan dan menjamin bahwatugas/ pekerjaan telah dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Kebijaksanaan yang telah digariskan dan perintah .
yang diberikan (Sondang P, 2.
Pengawasan adalah suatu proses kegiatan seorang pimpinan untuk menjamin agar JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 pelaksanaan kegiatan organisasi sesuai dengan rencana, kebijaksanaan, dan ketentuan-ketentuan yang telah di tetapkan (Mangkunegara, 2.
Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang Pengawasan adalah pemeriksaan, mencocokkan dan mengusahakan agar pekerjaanpekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan serta hasil yang dikehendaki (Mangkunegara, 2.
Pengawasan parapengikut dapat bekerja sama dengan baik kearah pencapaian sasaran dan tujuan umum organisasi pengawasan untuk mengukur hasil pekerjaan dan menghindari penyimpanganpenyimpangan jika perlu segera melakukan tindakan korektif terhadap penyimpanganpenyimpangan tertsebut (Kartono, 2.
Pengawasan merupakan proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya (Sondang P, 2.
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan.
Pengawasan Langsung Pengawasan langsung adalah melakukan kontrol pada waktu pekerjaan sedang berlangsung atau kontrol yang dilakukan terhadap pekerjaan yang sedang dikerjakan.
Pengawasan langsung dapat memberikan gambaran yang sesungguhnya dari pelaksanaan suatu kegiatan, kuantitas dan metoda-metoda lingkungan kerjanya dapat menjadi obyek pengamatan dan menjadi alat yang baik untuk mengecek dan melaporkan sikap mental para pekerjanya serta memperhatikan pengembangan pekerjaan-pekerjaan manajerial yang ditugaskan kepada para karyawan (Syafrudin, 2.
Pengawasan langsung atau direct control, merupakan pemantauan atas suatu kegiatan ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB operasional yang dilakukan oleh atasan kepada lembaga lainnya dengan cara melakukan pemeriksaan langsung ke tempat kegiatan Disebut dengan pengawasan langsung karena pihak pengawas .
ering kali atasa.
turun langsung ke lapangan untuk mengawasi objek yang tengah menyelenggarakan suatu program.
Pengawasan langsung bertujuan untuk mencari tahu tentang kebenaran dari laporan yang Apakah laporan yang diterima benar adanya atau terdapat penyelewengan dan pemalsuan laporan.
Ada juga tujuan lain, yaitu untuk mencari tahu mengenai kegiatan operasional apakah ada penyimpangan yang dilakukan dalam kegiatan tersebut atau tidak.
Hal ini biasa dilakukan oleh perusahaan, dalam melakukan kerja sama dengan pihak lain.
Pengawasan langsung pun sering dilakukan ketika suatu unit melakukan kegiatan, tujuannya adalah agar kegiatan yang dilakukan sesuai dengan prosedur (Situmorang & Juhir, 2.
Pengawasan langsung adalah pengawasan bawahannya, pengawasan ini biasanya dalam bentuk inspeksi langsung.
Pengawasan langsung .
irect contro.
ialah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan.
Pengawasan langsung ini dapat berbentuk :
Inspeksi langsung.
On the spot observation On the spot report, yang sekaligus berarti pengambilan keputusan on the spot pula jika diperlukan (Sondang P, 2.
Akan tetapi karena banyaknya dan kompleksnya tugas-tugas seorang pimpinan terutama dalam organisasi yang besar seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu menjalankan pengawasan langsung itu.
Karena itu sering pula ia harus melakukan pengawasan yang bersifat tidak langsung Tujuan Pengawasan Langsung Terwujudnya tujuan yang dikehendaki oleh organisasi sebenarnya tidak lain merupakan tujuan dari pengawasan langsung.
Sebab setiap kegiatan pada dasarnya selalu mempunyai tujuan tertentu.
Oleh karena itu pengawasan mutlak diperlukan JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 dalam usaha pencapaian suatu tujuan.
Maksud pengawasan langsung adalah untuk :
Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak Memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh karyawan dan mengadakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahankesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan yang baru.
Mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam refncana terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program .
ase tingkat pelaksanaa.
seperti yang telah ditentuka dalam planning atau tidak.
Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam planning (Situmorang & Juhir, 2.
Maksud pengawasan langsung, yaitu:
Untuk mengetahui apakah segala sesuatu berjalan sesuai dengan rencana yang telah Untuk mengetahui apakah sesuatu telah berjalan sesuai dengan instruksi serta prinsipprinsip yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah kelemahankelemahan serta kesulitan-kesulitan dan kegagalan-kegagalannya, perubahan-perubahan memperbaiki serta mencegah pengulangan kegiatan-kegiatan yang salah.
Untuk mengetahui apakah segala sesuatu berjalan efisien dan apakah dapat diadakan perbaikan-perbaikan lebih lanjut, sehingga mendapat efisiensi yang lebih benar (Situmorang & Juhir, 2.
Tujuan pengawasan langsung adalah :
Mensuplai karyawan-karyawan manajemen dengan informasi- informasi yang tepat, teliti an lengkap tentang apa yang akan Memberi kesempatan kepada karyawan dalam meramalkan rintangan-rintangan yang akan menggangu produktivitas kerja secara teliti dan mengambil langkah-langkah yang tepat untuk ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB menghapuskan atau mengurangi gangguangangguan yang terjadi.
Setelah kedua hal di atas telah dilaksanakan, kemudian para karyawan dapat membawa kepada langkah terakhir dlaam mencapai produktivitas kerja yang maksimum dan pencapaian yang memuaskan dari pada hasilhasil yang diharapkan (Ukas, 2.
Agar pengawasan langsung dapat berjalan dengan baik ada beberapa dimensi-dimensi pengawasan yang perlu dipahami oleh pengawas.
Terdapat 5 dimensi pengawasan yaitu :
Penetapan standar hasil yang diinginkan Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan Pengukuran pelaksanaan kegiatan Pembandingan pelaksanaan standar dan analisa Pengambilan tindakan korektif bila diperlukan (Mangkunegara, 2.
Indikator Pengawasan Langsung Pengawasan langsung terdiri dari empat indikator, yaitu :
Menetapkan standar (Standard.
yakni penetapan patokan .
atau hasil yang diinginkan, untuk dapat dilakukan sebagai perbandingan hasil ketika berlangsungnya kegiatan organisasi.
Standar juga merupakan batasan tentang apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan dan target organisasi.
Pengukuran (Measuremen.
yakni proses yang berulang-ulang dilakukan dan terus menerus dan benar, baik intensitasnya dalam bentuk pengukuran harian, mingguan, atau bulanan sehingga tampak yang diukur antara mutu dan jumlah hasil.
Membandingkan (Compar.
membandingkan hasil yang dicapai dengan target atau standar yang telah ditetapkan, mungkin kinerja lebih tinggi atau lebih rendah atau sama dengan standar.
Melakukan tindakan (Actio.
keputusan mengambil tindakan koreksi-koreksi Bilamana penyimpangan .
antara standar dengan realisasi perlu melakukan tindakan follow-up JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 berupa mengoreksi penyimpangan yang terjadi (Mangkunegara, 2.
Pengertian Kinerja Kinerja juga merupakan hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang dalam Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam bahasa Inggrisnya disebut Performance.
Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi atau orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut.
Terdapat beberapa ahli yang mengemukakan definisi tentang kinerja sebagai berikut :
Kinerja .
adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukurAy.
Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan (Swastha & Irawan, 2.
Kinerja adalah sebagai usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organsasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Swastha & Irawan, 2.
Kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja actual performance, yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran/tugasnya dalam periode tertentu yang dihubungkan dengan ukuran nilai/standar tertentu dari organisasi tempat individu itu bekerja.
Kinerja merupakan suatu yang lazim yang digunakan untuk memantau produktivatas kerja sumber daya manusia, baik berorientasi pada produksi, barang, jasa maupun pelayanan (Mangkunegara, 2.
Kinerja diartikan sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang Output yang dihasilkan tersebut terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non-fisik/non ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Apabila dikaitkan dengan organisasi yang menghasilkan produk secara kuantitas, misalnya pabrik sepatu, rokok, pengukuran kinerja mudah dilakukan.
Tidak demikian halnya suatu organisasi yang terkait dengan pekerjaan pelayanan/jasa tim/kelompok, perorangan agak sulit diidentifikasi (Simamora.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sejauhmana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap karyawan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja performance sebagai kata benda .
, maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Sondang P, 2.
Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan, yaitu :
Penilaian Kinerja Karyawan Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan Karakteristik Situasi.
Deskripsi Pekerjaan.
Spesifikasi Pekerjaan Dan Standar Kinerja Pekerjaan.
Dan Tujuan-Tujuan penilaian kinerja, sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Sikap para karyawan dan manajer terhadap Dalam melaksanakan kinerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut prestasi kerja.
Kinerja disebut juga dengan prestasi kerja dan unjuk kerja.
Prestasi kerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi sejauh JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 mana kualitas seorang karyawan yang telah menghasilkan pekerjaan selama periode tertentu.
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sutrisno.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan startegis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi untuk itu Kinerja .
adalah suatu tolak ukur atas hasil kerja setiap orang, bila seorang karyawan dikatakan berhasil dapat dilihat dari Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja hanya sebagai hasil kerja dari seoarang karyawan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi yang harus ditingkatkan.
Salah satu untuk meningkatkannya adalah melalui penilaian kenerja atau manajemen kinerja.
Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia.
Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi, tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan siasia Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
Iklim organisasi Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk memahami menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi.
Dengan adanya iklim kerja yang kondusif.
ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB maka hal itu akan mempengaruhi kinerja .
Kepemimpinan Peranan pemimpin harus mampu dan dapat organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
Kualitas pekerjaan Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
Kemampuan kerja Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
Inisiatif Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
Motivasi Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dan melalui orang lain.
Pimpinan perlu memahami orang-orang mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan yang di inginkan perusahaan.
Daya tahan/ kehandalan Apakah perencanaan dan jadwal pekerjaannya.
Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
Kuantitas pekerjaan Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
Disiplin kerja Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama (Robbins, 2.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan .
dan faktor motivasi .
adalah sebagai .
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan .
karyawan terdiri dari (IQ) kemampuanreality .
nowledge skil.
Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-.
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya .
he right man in the right place, the right man on the right jo.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap .
menghadapi situasi .
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi .
ujuan kerj.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik .
iap secara mental, fisik, tujuan, dan situas.
Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja (Mangkunegara, 2.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Faktor individual dan psikologis termasuk dalam hasil dari atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu atau bisa disebut sebagai faktor yang berasal dari dalam diri seseorang .
Sedangkan faktor organisasi dapat dikategorikan sebagai hasil dari dukungan organisasi atau faktor yang berasal dari luar diri seseorang .
(Mangkunegara.
Indikator Kinerja Kinerja yang terdiri dari penilaian hasil kerja dan sikap kerja yang terdiri dari, yaitu :
Hasil kerja Kualitas Kerja : Kualitas dan kuantitats dalam menyelesaikan suatu pekerjaan Pelayanan : Dapat memberikan support atau bantuan kepada rekan kerja lainya Sikap kerja Kedisiplian Kerja : Ketepatan waktu dalam bekerja baik penyelesaian tugas maupun absensi yang dilakukan Tanggung Jawab : Bersedia menanggung resiko jabatan dalam peneyelsaian tugas Ketekunan Kerja : Sepenuh hati dan pikiran dalam melaksanakan tugas dan kewajiban Semangat Kerja : Sepenuh tenaga dan selalu bersama-sama dengan rekan kerja dalam melaksanakan tugas Proaktif : Inisiatif dalam mengantisifasi kejadian yang mebahayakan pekerjaan dan berusaha agar tujuan tetap tercapai Kreatif : Memiliki ide-ide yang kreatif yang dapat membantu dalam pelaksanaan maupun menyelesaikan pekerjaan Kerjasama Kemampuan meyesuaikan lingkungan kelompok kerja terhadap pendapat orang Kemandirian Kerja : Kemampuan dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan tugas sendiri (Sedarmayanti, 2.
Dalam kinerja seorang karyawan terdapat 7 indikator penting yang harus diperhatikan, yaitu :
Mampu menjelaskan apa yang dimaksud penilaian kinerja JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 .
Mampu menjelaskan tujuan penilaian kinerja .
Mampu menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja yang efektif .
Mampu menyebutkan permasalahan penilaian .
Mampu menyebutkan persyaratan penilaian kinerja yang efektif .
Mampu menjelaskan karakteristik kriteria penilaian kinerja yang baik .
Mampu menyebutkan faktor-faktor yang harus diperhatikan untuk menilai akurasi setiap instrumen dalam menilai kinerja (Harlie, 2.
Mutu kerja karyawan secara langsung Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja.
Ada beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu:
Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya.
Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.
Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang .
Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai (Arep.
Ishak, & Tanjung, 2.
Menurut (Sedarmayanti, 2.
bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut :
Kualitas Kerja Hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya.
Kuantitas Ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah .
nit/siklu.
Ketepatan waktu ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain (Robbins, 2.
Kinerja juga dapat diukur dari ketepatan waktu ditugaskan kepadanya.
Efektifitas Efektifitas penggunaan sumber daya organisasi .
enaga, dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya (Robbins, 2.
Bahwa dalam pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri maupun sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan bahan baku yang ada di organisasi dapat Kemandirian Merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas (Robbins, 2.
Kinerja itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan kemandirian dalam bekerja.
Artinya karyawan yang mandiri, yaitu karyawan ketika melakukan pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas Kerangka Konseptual Gambar 1.
Kerangka Konseptual Sumber : Diolah Penelti, 2025 Hipotesis JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Berdasarkan kerangka Konseptual di atas dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ha : Ada pengaruh antara variabel pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan METODOLOGI PENELITIAN Pendekatan dan Jenis Penelitian Setiap karya ilmiah yang dibuat disesuaikan dengan metodologi penelitian.
Seorang peneliti harus memahami metodologi penelitian yang merupakan seperangkat pengetahuan tentang langkah-langkah .
sistematis dan logis tentang pencarian data yang berkenaan dengan masalah-masalah tertentu.
Penelitian yang akan dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, yaitu semua informasi diwujudkan dalam bentuk angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, penampilan hasilnya dan analisisnya berdasarkan analisis statistik.
Penelitian ini fenomena yang terjadi dilapangan.
Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang telah dilakukan dengan cara mencari besarnya variabel
bebas terhadap variabel terikat Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
Dalam penelitian ini, populasi yang pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik
Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, maka data diambil dari keseluruhan ASN dan tenaga kontrak yang bertugas pada Badan
Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten
Tabalong Kalimantan Selatan dengan jumlah 30 orang Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling.
Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2.
Alasan mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 100 orang, sehingga seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya dengan jumlah 30 orang.
Sumber Data .
Data primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber aslinya tanpa melalui media perantara.
Data ini dapat berupa opini dari individu atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu objek fisik, peristiwa, atau kegiatan, serta hasil pengujian yang dilakukan.
Dalam konteks penelitian ini, yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, data primer diperoleh melalui wawancara langsung.
Narasumber wawancara mencakup Aparatur Sipil Negara (ASN) dan tenaga kontrak yang bertugas di Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong.
Data sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara, yakni data yang telah dikumpulkan dan dicatat oleh pihak lain.
Dalam penelitian ini, data sekunder yang digunakan meliputi informasi profil Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong, seperti gambaran umum organisasi, struktur organisasi, jumlah pegawai, uraian tugas dan fungsi .
masing-masing pegawai, serta data lain yang relevan dengan penelitian.
Data ini diharapkan dapat mendukung analisis dan pemahaman terhadap topik yang diteliti Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut :
Kuesioner/angket JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Yaitu metode pengumpulan data yang memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau Aparatur Sipil Negara (ASN) dan tenaga kontrak yang bertugas di Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong yang menjadi sasaran kuesioner ini.
Adapun penyusunan kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan Dalam penelitian ini angket yang digunakan yaitu angket tertutup dan langsung, sehingga responden tinggal memilih jawaban yang sudah tersedia untuk mendapatkan informasi dan angket diberikan secara langsung kepada responden.
Penelitian yang menggunakan skala likert bertujuan untuk mengukur persetujuan atau ketidak setujuan terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek (Sugiyono, 2.
Jawaban setiap item yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat posotif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata sebagai berikut ini :
Sangat Setuju (SS) Skor 5 .
Setuju (ST) Skor 4 .
Cukup Setuju (CS) Skor 3 .
Tidak Setuju (TS) Skor 2 .
Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 1 Analisis Data .
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak validnya suatu kuisioner.
Menurut (Sugiyono, 2.
pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap butir soal .
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Uji Normalitas Menururt (Ghozali, 2.
uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam mode regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal .
Analisis Regresi Sederhana Untuk menentukan ketepatan prediksi apakah ada pengaruh yang kuat antara variabel terikat (Y) kinerja dengan variabel bebas (X) pengawasan langsung, maka dalam penelitian ini menggunakan rumus regresi sederhana, karena hanya menggunakan 2 variabel, yang terdiri dari variabel x dan variabel y.
Analisis regresi sederhana akan dilakukan jika jumlah variabel minimal dua (Sugiyono, 2.
Berikut ini rumus yang digunakan dalam analisis regresi sederhana :
Y=a bX e .
Pengujian Hipotesis Uji T Menurut (Ghozali, 2.
pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak berhubungan, memiliki ratarata yang berbeda.
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.
Uji Koefisien Determinasi (R.
Menurut (Ghozali, 2.
uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Nilai koefisien determinasi / R2 berada pada rentang angka nol .
dan satu .
Jika nilai koefisien determinasi yang mendekati angka nol .
berarti kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat sangat terbatas.
Sebaliknya apabila nilai koefisien determinasi variabel mendekati satu .
berarti kemampuan variabel
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025
bebas dalam menimbulkan keberadaan variabel
terikat semakin kuat
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Pengawasan Langsung Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan Untuk menentukan persamaan regresi dari variabel pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan adalah dengan cara melihat besarnya konstanta dan koefesien regresi seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1.
Hasil Pengujian Persamaan Regresi X Sumber : Data Diolah 2025 Pada tabel coefficients yang dibaca adalah nilai dalam kolom B, baris pertama menunjukkan konstanta .
dan baris selanjutnya menunjukkan koefisien variabel Hasil analisis regresi diperoleh Pengawasan Langsung (X) sebesar 1,305, dengan konstanta sebesar 3,341, sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah:
Y = 3,341 1,305 X
Persamaan ini dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Konstanta .
= 3,341, nilai konstanta bernilai positif artinya jika Pengawasan Langsung bernilai 0, maka nilai Kinerja adalah sebesar 3,341.
Koefisien b = 1,305, koefisien variabel Pengawasan Langsung bernilai positif artinya, pengaruh Pengawasan Langsung terhadap Kinerja Pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan adalah positif dan kuat.
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa apabila terjadi kenaikan setiap satu skor variabel Pengawasan Langsung.
ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 1,305.
Sebaliknya, apabila terjadi penurunan satu skor pada variabel Pengawasan Langsung, maka akan menurunkan Kinerja Pegawai sebesar 1,305.
Dengan demikian, semakin baik Pengawasan Langsung yang dilakukan, maka akan semakin meningkatkan Kinerja Pegawai di lingkungan Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Untuk menentukan ada atau tidaknya pengaruh variabel pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, maka dapat dilakukan analisis secara regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS versi 23.
Sedangkan rumusan hipotesis yang diajukan untuk pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan adalah sebagai berikut:
Ha : Ada pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan .
Ho : Tidak ada pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
Apabila probabilitas signifikansi > 0.
maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0.
maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2.
Hasil Pengujian Pengaruh X terhadap JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Sumber : Data Diolah 2025 Berdasarkan hasil olah data tabel coefficients dengan menggunakan SPSS, maka diperoleh hasil variabel Pengawasan Langsung (X) mendapatkan statistik uji t = 15,716 dengan signifikan 0,000.
Koefisien hasil uji t dari Pengawasan Langsung (X) menunjukkan tingkat signifikan 0,000 yaitu lebih kecil dibandingkan dengan 0,05 (<5%).
Untuk t hitung yang dihasilkan adalah sebesar 15,716, sedangkan untuk mengetahui nilai t tabel maka digunakan rumus t tabel = t .
/2.
n-k-.
sampel, k : jumlah variabel independent-.
= t .
,025.
= 2,04841, hasil yang diperoleh untuk t tabel sebesar 2,04841.
Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel .
,716 > 2,04.
, maka dapat disimpulkan pengawasan langsung (X) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Hal ini menunjukan bahwa secara parsial Ha diterima dan Ho ditolak yang menyatakan hipotesis bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pengawasan langsung (X) terhadap kinerja (Y) pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan Seberapa Besar Pengaruh Pengawasan Langsung Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan Untuk menentukan besaran pengaruh variabel pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, maka dapat ditentukan dengan cara melihat besar koefesien determinasi R2 (R squar.
seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Tabel 3.
Hasil Pengujian Besar Pengaruh X Model Summaryb Adjusted Std.
Error of Model R Square R Square the Estimate Predictors: (Constan.
Pengawasan Langsung Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data diolah 2025 Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa koefisien determinasi R2 (R Squar.
adalah sebesar 0,898 dan nilai Adjusted R Square besarnya pengaruh pengawasan langsung sebesar 0,895 terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan dengan persentase sebesar 89,50%, adapun 10,50% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong.
Kalimantan Selatan.
Berdasarkan hasil analisis data, ditemukan bahwa variabel pengawasan langsung dan kinerja pegawai memiliki nilai rata-rata yang cukup tinggi, yang menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut berada pada kategori baik.
Variabel pengawasan langsung dalam penelitian ini diukur melalui empat indikator yang mencerminkan sejauh mana atasan memberikan menindaklanjuti pelaksanaan tugas pegawai secara langsung.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif terhadap 30 responden, diperoleh nilai skor total variabel pengawasan langsung dengan rentang minimum 14 dan maksimum 33, nilai rata-rata sebesar 25,43, dan standar deviasi 4,869, yang mengindikasikan bahwa secara umum, pengawasan langsung berada dalam kategori baik.
Indikator dengan nilai rata-rata tertinggi adalah X.
4 dan X.
7, yaitu sebesar 3,70, dengan standar deviasi masing-masing 1,149, menunjukkan bahwa responden cenderung setuju terhadap pernyataan pada kedua indikator tersebut, meskipun terdapat variasi jawaban yang JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 cukup tinggi.
Kedua indikator ini kemungkinan berkaitan dengan konsistensi pengawasan dan kejelasan arahan yang diberikan oleh atasan.
Sebaliknya, nilai rata-rata terendah sebesar 3,60 ditemukan pada indikator X.
5, dan X.
6, dengan standar deviasi 0,770, yang menunjukkan persepsi responden cenderung lebih homogen namun tidak setinggi indikator Sementara itu, indikator X.
2 memiliki standar deviasi paling rendah .
, yang menandakan jawaban responden sangat seragam pada indikator ini, yang mungkin berkaitan dengan frekuensi pengawasan secara langsung.
Variabel kinerja pegawai diukur dari berbagai aspek seperti ketepatan waktu, kualitas pekerjaan, inisiatif, serta tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan data dari 30 responden, diperoleh skor total indikator kinerja dengan nilai minimum 21, maksimum 47, nilai rata-rata 36,53, dan standar deviasi 6,704, yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai berada dalam kategori baik.
Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator Y.
2 sebesar 3,93 dengan standar deviasi 0,740, menunjukkan bahwa aspek tersebut yang kemungkinan berkaitan dengan ketepatan waktu atau efisiensi kerja merupakan kekuatan utama dalam kinerja pegawai.
Sebaliknya, indikator dengan nilai rata-rata terendah adalah Y.
4 sebesar 3,50 1,042, mengindikasikan adanya perbedaan pandangan di kalangan pegawai terhadap indikator ini, yang bisa jadi berkaitan dengan kreativitas atau pemecahan masalah.
Adapun indikator Y.
6 memiliki standar deviasi tertinggi .
, yang mencerminkan variasi jawaban paling besar, kemungkinan terkait dengan tanggung jawab individu.
Sebaliknya.
menandakan konsistensi persepsi pegawai terhadap aspek tersebut.
Selanjutnya, hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel Pengawasan Langsung dan Kinerja memiliki nilai korelasi item-total .
-hitun.
yang lebih besar dari r-tabel sebesar 0,3610 .
engan N = 30 dan tingkat ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB signifikansi 5%).
Hal ini berarti bahwa seluruh butir pernyataan yang digunakan dalam kuesioner secara statistik mampu mengukur variabel yang diteliti secara tepat.
Dengan demikian, semua item pada kedua variabel tersebut dinyatakan valid, karena telah memenuhi syarat validitas instrumen, yakni memiliki hubungan yang cukup kuat dengan total skor masing-masing variabel.
Nilai r-hitung tertinggi pada variabel Pengawasan Langsung terdapat pada item X.
5, dan X.
6 dengan skor sebesar 0,885, sedangkan nilai terendah ditemukan pada item 7 dengan nilai 0,640.
Sementara itu, pada variabel Kinerja, nilai r-hitung tertinggi terdapat pada item Y.
7, dan Y.
9 dengan skor 0,831, dan nilai terendah terdapat pada item Y.
2 sebesar 0,452.
Hasil ini menunjukkan bahwa setiap item benar-benar merepresentasikan aspek-aspek yang diukur, baik terkait dengan pengawasan langsung maupun kinerja pegawai.
Uji reliabilitas juga dilakukan dengan menghitung nilai CronbachAos Alpha untuk masing-masing Hasil menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel Pengawasan Langsung dan Kinerja memiliki nilai CronbachAos Alpha di atas 0,60, yang berarti bahwa instrumen penelitian memiliki konsistensi internal yang baik dan dapat Pada variabel Pengawasan Langsung, nilai CronbachAos Alpha tertinggi ditemukan pada item 4 dan X.
7 sebesar 0,913, sedangkan nilai terendah terdapat pada item X.
dan X.
6 sebesar 0,860.
Sementara itu, pada variabel Kinerja, nilai CronbachAos Alpha tertinggi terdapat pada item Y.
6 sebesar 0,880, dan terendah pada item Y.
8, dan Y.
9 sebesar 0,850.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sahih .
dan dapat dipercaya .
untuk mengukur variabel Pengawasan Langsung dan Kinerja.
Validitas dan reliabilitas yang tinggi ini menjadi landasan penting untuk melanjutkan ke tahap analisis lanjutan, karena menjamin bahwa JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 data yang diperoleh mencerminkan kenyataan di lapangan dan layak dianalisis secara statistik.
Hasil analisis regresi linier sederhana dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pengawasan Langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh persamaan regresi sebagai Y = 3,341 1,305X Dalam merepresentasikan variabel Kinerja Pegawai.
Pengawasan Langsung.
Nilai 3,341 merupakan konstanta .
, yang mengindikasikan bahwa jika tidak ada pengaruh dari Pengawasan Langsung .
ilai X = .
, maka tingkat dasar Kinerja Pegawai tetap berada pada angka 3,341.
Artinya, meskipun tanpa adanya peningkatan dalam pengawasan langsung, masih terdapat tingkat kinerja minimal yang dimiliki pegawai.
Selanjutnya, nilai koefisien regresi sebesar 1,305 menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel Pengawasan Langsung akan diikuti oleh peningkatan sebesar 1,305 satuan pada variabel Kinerja Pegawai.
Koefisien yang bernilai positif ini menandakan adanya hubungan searah antara kedua variabel, di mana semakin tinggi tingkat pengawasan langsung yang diberikan, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan.
Secara praktis, hasil ini menunjukkan bahwa pengawasan langsung yang diterapkan secara konsisten misalnya melalui pemantauan kegiatan pegawai, pemberian arahan langsung oleh atasan, serta evaluasi rutin terhadap pelaksanaan tugas mampu meningkatkan semangat kerja, tanggung jawab, serta komitmen pegawai terhadap tugastugasnya.
Lingkungan kerja yang didukung oleh pengawasan langsung yang optimal akan menciptakan atmosfer kerja yang lebih terarah, tertib, dan produktif, sehingga berdampak langsung terhadap peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Lebih lanjut, hasil uji t dalam analisis regresi linier sederhana memberikan bukti kuat mengenai ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB adanya pengaruh yang signifikan antara Pengawasan Langsung terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS, diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 15,716, sedangkan nilai t tabel sebesar 2,04841 pada taraf signifikansi 5% ( = 0,.
Karena nilai t hitung jauh lebih besar daripada t tabel .
,716 > 2,04.
, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis alternatif (H.
diterima dan hipotesis nol (H.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Pengawasan Langsung pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Secara statistik, hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik pengawasan langsung yang diterapkan, maka semakin tinggi pula kinerja Pegawai yang merasakan adanya pengawasan langsung secara konsisten cenderung lebih fokus, bertanggung jawab, dan terdorong untuk bekerja secara optimal sesuai dengan tujuan Selanjutnya, determinasi juga menguatkan temuan ini.
Nilai R Square sebesar 0,898 menunjukkan bahwa sekitar 89,80% variasi dalam kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Pengawasan Langsung.
Sedangkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,895 mengindikasikan bahwa setelah disesuaikan dengan jumlah variabel dan sampel, sebesar 89,50% variasi kinerja pegawai masih dijelaskan oleh faktor pengawasan langsung.
Artinya.
Pengawasan Langsung merupakan faktor dominan yang memberikan kontribusi besar terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Sisa 10,50% lainnya kemungkinan besar dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi pegawai, dan kondisi lingkungan kerja.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pengawasan langsung bukan hanya berpengaruh secara signifikan, tetapi juga merupakan salah satu faktor utama yang menentukan tingkat kinerja pegawai di lingkungan Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Oleh karena itu, instansi JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 perlu terus memperkuat mekanisme pengawasan langsung yang efektif sebagai bagian dari strategi peningkatan kinerja aparatur yang profesional dan bertanggung jawab.
Hasil penelitian ini didukung oleh teori-teori yang relevan dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Salah satunya adalah teori pengawasan menurut (Hasibuan, 2.
, yang menyatakan bahwa Aupengawasan adalah proses untuk mengamati pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi guna menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Ay Pengawasan langsung yang baik mampu meningkatkan kinerja pegawai karena mereka merasa lebih terarah, termotivasi, dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya.
Selanjutnya, hasil penelitian ini juga dapat dijelaskan melalui teori Manajemen (Hasibuan, 2.
, yang mengemukakan bahwa fungsi pengawasan sangat penting dalam manajemen karena dengan pengawasan, kesalahan dapat diminimalisir, serta tujuan organisasi dapat tercapai secara lebih efisien dan efektif.
Dalam konteks organisasi publik, pengawasan langsung memungkinkan pemimpin untuk memberikan arahan dan koreksi secara langsung, yang berdampak positif terhadap pencapaian kinerja Sejalan dengan itu, beberapa penelitian terdahulu juga memperkuat temuan ini.
Penelitian oleh (Pratama, 2.
mengenai pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Sleman pengawasan langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,689 dan nilai korelasi sebesar 0,784.
Nilai determinasi sebesar 61,4% menunjukkan bahwa lebih dari separuh variasi kinerja dipengaruhi oleh pengawasan langsung.
(Marlina, 2.
dalam penelitiannya pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota
Surabaya juga menemukan bahwa pengawasan langsung berpengaruh positif terhadap kinerja, dengan nilai regresi sebesar 0,752 dan koefisien
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB korelasi 0,812.
Determinasi sebesar 65,9% menunjukkan pengaruh yang sangat kuat.
Hasil serupa diperoleh oleh (Wijaya, 2.
pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Sleman.
Ia menemukan bahwa pengawasan langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan koefisien regresi sebesar 0,812 dan korelasi 0,823.
Nilai determinasi yang tinggi sebesar 67,8% menegaskan bahwa pengawasan langsung memiliki kontribusi dominan terhadap peningkatan kinerja.
Penelitian oleh (Aisyah, 2.
di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Bandung juga mendukung hasil ini, dengan nilai regresi 0,673 dan korelasi sebesar 0,765.
Determinasi sebesar 58,5% menunjukkan bahwa lebih dari separuh kinerja pegawai dipengaruhi oleh kualitas pengawasan langsung.
Namun demikian, tidak semua penelitian menunjukkan hasil yang signifikan.
Penelitian oleh (Setiawan, 2.
di Dinas Perhubungan Kabupaten Sleman signifikan terhadap kinerja pegawai.
Nilai koefisien regresi hanya sebesar 0,215 dengan korelasi 0,312, dan determinasi hanya sebesar 9,7%.
Nilai signifikansi sebesar 0,084 (> 0,.
menunjukkan bahwa secara statistik pengaruh tersebut tidak signifikan.
Perbedaan hasil dalam beberapa penelitian terdahulu menunjukkan bahwa efektivitas pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh konteks organisasi, sistem kerja, dan kultur kerja yang ada.
Namun, secara umum, mayoritas penelitian menunjukkan bahwa pengawasan langsung merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, sejalan dengan hasil penelitian ini KESIMPULAN Dari hasil penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, sebagai berikut:
Ada pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan.
Besarnya pengaruh pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan adalah sebesar 89,50%, adapun 10,50% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti SARAN Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka saransaran yang dapat penulis kemukakan berkaitan dengan pengawasan langsung terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan, adalah sebagai berikut:
Pada indikator Pengukuran (Measuremen.
khususnya pada pernyataan AuPenilaian kinerja dilakukan secara berkalaAy, dan indikator Melakukan Tindakan (Actio.
pernyataan AuAtasan melakukan pendampingan pada pegawai yang menyimpang antara standar dan realisasiAy dapat dipertahankan, dengan pengawasan langsung yang sudah berjalan selama ini.
Penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala perlu tetap dijalankan secara konsisten agar dapat memantau perkembangan dan pencapaian pegawai.
Sementara itu, pendampingan dari atasan terhadap pegawai yang menyimpang dari standar juga perlu terus dilakukan sebagai bentuk pengawasan yang Dengan mempertahankan kedua indikator tersebut, diharapkan pengawasan langsung dapat terlaksana secara maksimal dan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Pada Menetapkan Standar (Standard.
dengan pernyataan AuTarget kinerja yang ditetapkan sudah sesuai dengan standarAy, indikator Pengukuran (Measuremen.
dengan pernyataan AuPenilaian kinerja dilakukan secara konsistenAy.
Membandingkan (Compar.
pernyataan AuPenilaian dilakukan secara langsung dengan melihat kinerja pegawaiAy, serta indikator Melakukan Tindakan (Actio.
ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB dengan pernyataan AuKeputusan pengambilan tindakan koreksi atau perbaikan bila mana terjadi penyimpanganAy dapat ditingkatkan.
Hal tersebut dapat dilakukan dengan menyusun panduan penetapan target kinerja secara terstandar dan terukur, serta menyelenggarakan pelatihan internal yang melibatkan pihak berkompeten seperti lembaga pelatihan teknis atau akademisi bidang manajemen kinerja Pada indikator Kualitas Kerja dengan pernyataan AuHasil pekerjaan saya selalu memuaskanAy dapat dipertahankan, hal tersebut dapat dilakukan dengan melanjutkan dan mempertahankan sistem kerja serta budaya kerja yang sudah dijalankan pada instansi saat ini, termasuk menjaga motivasi kerja dan memberikan penghargaan atas capaian kinerja yang memuaskan.
Dengan demikian, tingkat kualitas kerja pegawai tetap terjaga dan berdampak positif terhadap pencapaian tujuan organisasi secara optimal Pada indikator Kuantitas dengan pernyataan AuSaya merasa produktif dalam menyelesaikan pekerjaanAy dapat ditingkatkan, hal tersebut dapat dilakukan dengan cara pengaturan beban kerja yang lebih terstruktur, pembagian tugas yang jelas, serta pemberian motivasi dan dukungan dari atasan secara berkala.
Dengan demikian, produktivitas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkat dan mendukung pencapaian kinerja Untuk mengurangi ketergantungan terhadap pengawasan langsung oleh pimpinan secara terus-menerus, disarankan agar Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Tabalong memberikan wewenang pengawasan secara langsung kepada pejabat di level bawah seperti kepala bidang (Kabi.
Wewenang ini dapat mencakup pengawasan atas kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh bawahan dan tercatat dalam sistem atau laporan.
Dengan demikian, pengawasan tetap berjalan efektif tanpa harus selalu melibatkan pimpinan tertinggi, serta diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan konsistensi kinerja pegawai.
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi untuk penelitian dan sebagai bahan pertimbangan untuk lebih memperdalam penelitian selanjutnya dengan menambah variabel lain.
DAFTAR PUSTAKA