e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024
PENGARUH KOMPENSASI MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP
KEPUASAN KERJA BERDASARKAN PERSEPSI KARYAWAN
PT DAVIDI INTERNASIONAL DI BALIKPAPAN
Hermin Nainggolan1 Melly Anggraini2 Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan Email :herminnainggolan@stiebalikpapan.
Abstract This study aims to determine the effect of compensation, motivation and competence on job satisfaction based on the perceptions of employees of PT Davidi Internasional in Balikpapan, either partially or simultaneously.
The number of samples is 65 Data collection was carried out using primary data by distributing questionnaires directly to respondents.
Data were analyzed by validity and reliability tests as well as multiple linear analysis.
F test .
, t test .
and classical assumptions.
The results showed that it was simultaneously proven that the variables of compensation, notivation and competence had a positive and significant effect on job satisfaction based on the perceptions of employees of PT Davidi Internasional in Balikpapan Partially the compensation variable (XI) had a positive and significant effect on job satisfaction (Y), partially the variable motivation (X.
has a positive and significant effect on job satisfaction (Y), partially the compensation variable (X.
has a negative and insignificant effect on job satisfaction (Y) at PT Davidi Internasional in Balikpapan.
Keywords: Compensation.
Motivation.
Competence and job satisfaction.
Abstract Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan kompetensi terhadap kepuasan kerja berdasarkan persepsi karyawan PT Davidi Internasional di Balikpapan, baik secara parsial maupun simultan.
Jumlah sampel sebanyak 65 responden.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan data primer melalui penyebaran kuesioner langsung kepada responden.
Data dianalisis dengan uji validitas dan uji reliabilitas serta analisis linear berganda, uji F .
, uji t .
dan asumsi klasik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan terbukti bahwa variabel kompensasi, notivasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan persepsi karyawan PT Davidi Internasional di Balikpapan Secara parsial variabel kompensasi (XI) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y), secara parsial variabel motivasi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y), secara parsial variabel kompensasi (X.
bepengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) di PT Davidi Internasional di Balikpapan.
Kata Kunci : Kompensasi.
Motivasi.
Kompetensi dan kepuasan kerja.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 Pendahuluan Karyawan adalah salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu kesejahteraan perusahaan dan mencapai sumber daya manusia yang berkualitas, kompeten dan juga profesional sangat sekali dibutuhkan oleh perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor paling penting dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan karena hampir seluruhnya kegiatan operasional didalam perusahaan dikerjakan oleh maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya Manajemen sangat penting dalam perusahaan karena semua sumber daya dikoordiinasikan,diarahkan dan dikendalikan dengan sebaik baiknya sehingga perusahaan dapat bekerja dengan efektif dan efisien dalam mencapai keberhasilan perusahaan dan juga karna jika perusahaan memiliki manajemen yang baik maka perusahaan tersebut akan cepat mencapai target yang Semua yang dilakukan harus ada PT.
Davidi Internasional perusahaan ini merupakan perusahaan yang mengerjakan proyek nasional yang meliputi jasa pelaksana konstruksi pertambangan dan manufaktur dibidang teknik, pabrikasi baja dan kontruksi untuk perusahaan minyak dan gas serta perusahaan pertambangan.
Perusahaan pertumbuhan yang sangat pesat dengan berbagai terobosan dibidang produk dan Tingkat kepuasan karyawan merupakan salah satu factor terpenting didalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan perusahaan.
Gambar 1.
Penilaian Kepuasan kerja karyawan PT Davidi Internasional Indikator kepuasan 1 contigen rewards 2 operating procedure 3 coworkers 4 nature of work
5 communication Jumlah Rata rata kepuasan kerja Data penilaian kepuasan 2017 2018 2019 2020 2021 2022
80 85 75 70 65 60
70 75 85 75 70 60
85 85 90 75 70 60
80 85 90 75 70 60
80 85 80 75 70 60
395 415 420 370 345 300
79% 83% 84% 74% 69% 60%
Cukup Baik Baik Cukup kurang kurang Sumber: HRD Dept PT Davidi Internasional Dari tabel diatas dapat disimpulkan selama 6 tahun terakhir dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2022 terjadi kenaikan kemudian terjadi juga penurunan kepuasan karyawan di PT davidi internasional ditahun 2017 kepuasan karyawan rata rata memiliki nilai sebesar 79 dimana dalam penilaian dalam 1 tahun terakhir ditahun 2017 penilai untuk semua departement PT davidi dikarenakan kepuasan kerja karyawan terpenuhi berdasarkan dari 5 indikator kepuasan kerja Hal ini dikarenakan dari kemangkiran para karyawan mematuhi Sehingga karyawan hadir ditempat kerjanya sesuai dengan jadwal kerja.
Pada tahun 2020 kepuasan karyawan turun menjadi 74 atau sebesar 18% dibandingkan tahun 2019 dikarenakan tahun 2020 mengalami beberapa masalah yaitu perusahaan mengalami kerugian yang menyebabkan upah atau gaji karyawan terlambat dibayarkan karena masalah tersebut membuat para karyawan merasa seperti tidak dihargai dalam bekerja sehingga mereka banyak yang kurang menaati peraturan dikarenakan banyak beberapa karyawan masuk kantor tidak sesuai jadwal yang telah dibuat.
bahkan tidak masuk kerja sehingga absen mereka kurang.
Hal ini didasari oleh kompensasi yang tidak jelas karna kompensasi yang tidak jelas tersebut membuat karyawan tidak taat terhadap aturan yang yang telah dibuat yaitu Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 sering terlambat masuk kerja hal ini menjadi salah satu faktor motivasi karena karyawan harus segera diberikan motivasi agar karyawan tersebut terdorong dan juga berubah menjadi lebih baik dalam dan juga karna jika tidak diberikan dorongan akan membuat kompetensi atau keahlian karyawan tersebut berkurang karna jarang diasah atau dikembangkan untuk memajukan perusahaan.
Pada tahun 2021 kepuasan karyawan tidak kunjung membaik dan tahun 2022 bahkan lebih turun lagi.
Hal ini dikarenakan ditahun 2021 masalah kompensasi karyawan masih belum terselesaikan dan karyawan juga masih tetap saja terlambat masuk kerja apabila hal ini tidak segera ditangani maka akan berdampak pada kompetensi karyawan dikarenakan apabila karyawan sering terlambat masuk kerja atau bahkan tidak masuk kerja keahlian mereka lama kelamaan akan menurun.
jika ini terjadi akan berpengaruh buruk pada hasil kerja Menurut Dayana & Marbun .
Motivasi adalah dorongan atau letupan yang berasal dari diri sendiri atau dengan bantuan orang lain yang berperan sebagai penggerak bagi individu maupun kelompok untuk mengeluarkan yang terbaik dari dirinya Motivasi sangat penting didalam suatu perusahaan, apabila karyawan karyawan tersebut pasti akan puas dalam Penelitian Prassetiyawan dan Triyani .
Pengaruh kompensasi.
Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan studi Enggal Jaya Semarang mendapatkan hasil penelitin secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan namun penelitian yang dilakukan Permana .
pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Telkom Akses Witel Sidoarjo mendapatkan hasil secara parsial motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Affandi at al .
1, p.
kompetensi adalah suatu keterampilan atau pengetahuan yang memiliki ciri profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang sangat penting dan unggul dalam bidang Karyawan kompetensi pasti akan tenang dan cekatan meyelesaikan pekerjaannya.
Penelitian yang dilakukan Anwar & Chairy .
pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui konerja karyawan PT Asia Sakti Wahid Foods Manufacture Medan mendapatkan hasil secara parsial kompetensi karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan namun penelitian yang Meidita Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja mendapatkan hasil secara parsial kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang terurai diatas, fenomena performa negatif yang terjadi diperusahan, serta adanya gab research pada peneliti terdahulu, maka peneliti akan menjadikan ini sebagai dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kepuasan kerja karyawan di PT.
Davidi Internasional.
AuPengaruh kompensasi, motivasi dan kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan persepsi Karyawan PT.
Davidi Internasional di BalikpapanAy.
Kajian Literatur Manajemen sangat penting didalam susatu peerusahaan tanpa adanya manajemen yang baik semua Kegiatan perusahaan akan berantakan dan tidak terarah.
Budiharjo .
9, p.
manajemen sumber daya manusia adalah sekumpulan Kegiatan yang meliputi perencanaan pengorganisasian pengarahan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 memenuhi kebutuhan guna merncapai Marbaw adamy .
6, p.
manajemen sumber daya manusia adalah proses yang dilakukan oleh atasan untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja.
Anwar & padli .
0, p.
MSDM adalah ilmu yang mengkaji cara mengelola tenaga kerja agar berfungsi secara efektif dan efisien dengan melaksanakan fumgsi fungsi manajemen.
Dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan pada praktik dan kebijakan serta fungsi fungsi manajemen agar tenaga kerja dapat dipergunakan secara efektif dan efisien Kompensasi yang diberikan sebagai suatu bentuk imbalan atau balas jasa karna telah menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga bentuk penghargaan apabila pekerjaan terselesaikan melebihi ekspetasi.
Kusumaryoko .
1, p.
kompensasi merupakan istilah umum atau istilah payung pemberian pembayaran karyawan, dapat berbentuk finansial maupan nonfinancial, yang bertujuan memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan Dasmadi .
1, p.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai bentuk balasan dari suatu pekerjaan yang telah di berikan oleh perusahaan.
Wardhana et al .
2, p.
kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kerja kerasnya karena telah adalah hak karyawan setelah memeberikan tenaga, pikiran, serta waktu atau telah mencapai suatu standart atau target yang telah ditetapkan berdasarkan kebijakan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan Menurut wardhana et al .
1, p.
Tujuan Kompensasi, adalah membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan dan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 menjamin terciptanya keadilan internal dan Menurut Widodo .
5, p.
tujuan kompensasi yaitu: 1.
Memperoleh Mempertahankan karyawan yang ada sekarang, 3.
Menjamin keadilan, 4.
Menghargai perilaku yang diinginkan, 5.
Mengendalikan biaya biaya, 6.
Memnuhi peraturan peraturan legal.
Menurut Wardhana et al .
2, p.
kompensasi yaitu: 1.
Gaji atau Upah,2 Tunjangan,3.
Reward/ Insentif, 4.
Fasilitas.
Pensiun.
Menurut Kuswardani .
0, p.
indikator dalam kompensasi adalah a.
pegawai mendapatkan gaji yang layak.
sisitem penerimaan upah pegawai.
penerimaan insentif dari instansi terkait.
pemberian fasilitas yang nyaman untuk pegawai dan e.
kepuasan pegawai.
Menurut Afandy .
8, p.
indikator indikator pemberian kompensasi yaitu .
upah dan gaji, .
insentif, .
Tunjangan, .
Fasilitas.
Motivasi suatu keadaan mendorong dan menggerakkan seseorang untuk melakukan sutau Kegiatan sehingga dia dapat bergerak untuk mencapai tujuan yang dia inginkan.
Dayana & Marbun .
8, p.
Motivasi adalah dorongan atau letupan yang berasal dari diri sendiri atau dengan bantuan orang lain yang berperan sebagai penggerak bagi individu maupun kelompok untuk mengeluarkan yang terbaik dari dirinya Badrianto et al .
1, p.
Motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan.
dapat disimpulkan motivasi adalah dorongan atau kekuatan yang berasal dari diri atau bantuan orang lain yang bersifat sebagai penggerak bagi individu maupun kelompok Dirhamsyah .
1, p.
motivasi adalah kemampuan, keterampilan dan keahlian mendorong orang lain agar mau bekerja lebih baik lagi sehingga tujuan yang telah Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 direncanakan organisasi atau perusahaan sejalan dengan tujuan yang diharapkan.
Menurut sedarmayanti .
7, p.
Tujuan pemberian motivasi kerja kepada pegawai: .
Mengubah perilaku pegawai Meningkatkan semangat dan semangat kerja.
Meningkatkan kerja,.
Meningkatkan kerja,.
Meningkatkan rasa tanggung jawab,.
Meningkatkan produktivitas dan efisiensi,.
Menumbuhkan loyalitas pegawai pada Menurut Armansyah .
1, p.
tujuan pemberian motivasi terhadap karyawan adalah agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang telah diberikan dan bisa tercapai sesuai dengan yang telah diharapkan.
Menurut Mangkunegara .
7, p.
indikatornya yaitu 1.
Kebutuhan fisiologis.
Kebutuhan rasa aman, 3.
Kebutuhan sosial, 4.
Kebutuhan penghargaan diri, 5.
Kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Afandy .
8, p.
indikator motivasi yaitu:.
Balas jasa, .
kondisi kerja, .
Fasilitas kerja, .
Prestasi kerja, .
Pengakuan, .
Menurut Badrianto et al .
1, p.
adalah:1.
Keseriusan / kesungguhan dalam bekerja.
Berusaha menyelesaikan tugas dengan baik.
Menyukai pekerjaan yang menantang.
Berkeinginan untuk menyenangkan diri.
Rasa tanggung jawab.
Kompetensi termasuk keahlian atau kemampuan seseorang dalam men gerjakan suatu tugas atau pekerjaan sehingga dapat mampu memberikan kontribusi yang baik untuk keberhasilan perusahaan.
Sulistiyono .
2, p.
kompetensi yaitu karakteristik mendasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi dalam berbagai situasi dan tugas pekerjaan sebagai pendorong keberhasilan Sudirman .
1, p.
kompetensi adalah e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 seperangkat ilmu yang dimiliki seseorang yang terdiri dari aspek nilai dan sikap, pengetahuan, serta segala sesuatu yang dapat diterapkan sesuai pada tempat tugas orang menambah intensitas nilai dan mutu yang ada didalam dirinya.
Busro .
8, p.
kompetensi adalah sesuatu yang dimiliki keterampilan dan faktor lainnya untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya.
disimpulkan bahwa kompetensi adalah seperangkat ilmu yang dimiliki seseorang yang meliputi aspek nilai dan sikap, menambah intensitas nilai dan mutu yang ada didalam dirinya.
Menurut Affandi at al .
1, p.
Indikator kompetensi yaitu a.
(Knowledg.
, b.
, c.
Menurut Busro .
8, p.
kompetensi diukur dengan dimensi dan indikator sebagai berikut : 1.
Pengetahuan .
, 2.
Nilai (Valu.
,3.
Pemahaman (Understandin.
, 4.
Kemampuan .
, 5.
Sikap .
, 6.
Minat .
Menurut Taruh .
0, p.
indikator kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan,dan Kepuasan kerja seperti perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan didalam perusahaan dalam bekerja, lingkungan kerjanya serta kebijakan perusahaannya yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan tersebut bila karyawan senang maka Donni Junny Priansa .
6, p.
Kepuasan kerja merupakan sekumpulan pekerjaannya apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seorang karyawan dengan lingkungan kerjanya atau sebagai presepsi sikap mental dan sebagai hasil evaluasi karyawan terhadap pekerjaannya .
Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 Ekawarna .
8, p.
Kepuasan kerja merupakan bagian kepuasan hidup yang berkaitan dengan perasaan dan sikap dari seoranng karyawan terhadap pekerjaannya.
Sedarmayanti .
7, p.
kepuasan kerja adalah bagaimana seseorang bisa merasakan suatu pekerjaan dan aspek yang ada dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan senang atau tidak senang yang dirasakan karyawan didalam bekerja maupun dalam lingkungan ataupun kebijakan perusahaan yang tidak Menurut Agustini .
9, p.
Adapun fungsi kepuasan kerja tersebut di dalam perusahaan adalah sebagai berikut : 1.
Meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Meningkatkan semangat kerja karyawan 3.
Meningkatkan Meningkatkan prestasi kerja karyawan 5.
Menumbuhkan komitmen organisasi 6.
Menumbuhkan loyalitas karyawan terhadap Menurut Rivai et al .
2, p.
fungsi kepuasan kerja antara lain: 1.
Meningkatkan bekerja,datang menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
semngat kerja dan loyalitas pekerja terhadap Menurut Sudaryo et al .
8, p.
Indikator untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu: 1.
Kemangkiran, 2.
Keinginan Pindah,3.
Kinerja Karyawan, 4.
Rekan Kerja.
, 5.
Kenyamanan kerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti .
7, p.
pekerjaan, b.
supervisi, c.
organisasi dan manajemen, d.
kesempatan maju, e.
gaji dan keuntunngan finansial lain seperti insentif, f.
rekan kerja, g.
kondisi pekerjaan.
Menurut Hamali .
8, p.
indikator kepuasan kerja yaitu: .
perpindahan karyawan, .
tingkat ketidakhadiran kerja, .
umur, .
pengorganisasian perusahaan.
Metode Penelitian Populasi berkaitan dengan jumlah norang atau sekelompok orang dengan kualitas yang sudah ditetapkan oleh seorang yang ingin meneliti.
Menurut Darmanah .
9, p.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas Obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti berguna untuk Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Davidi Internasional di Balikpapan yang berjumlah 65 (Enam puluh lim.
orang karyawan Sampel yaitu sebagian dari populasi yang memiliki sifat dan karakterstik yang sama yang dapat mewakili seluruh populasi yang ingin diteliti.
Menurut Darmanah .
9, p.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi Apabila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, karena mempunyai keterbatasan pada dana, tenaga dan waktu, maka peneliti bisa menggunakan sampel yang diambil dari populasi yang mewakili.
Anggota sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Davidi Internasional dibalikapapan yaitu sebanyak 65 (Enam puluh lim.
orang karyawan.
Pengukuran instrument semua variabel penelitian ini menggunakan skala likert Sugiyono .
7, p.
dengan angka skor tertinggi adalah 5 untuk jawaban yang paling mendekati ideal dan angka skor 1 untuk jawaban yang paling jauh dari ideal Variabel dalam penelitian ini terdiri Variabel bebas adalah variabel independen atau variabel yang mempen garuhi variabel lain,variabel perubahan variabel lain.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 Variabel terikat adalah variabel dependen atau variabel yang bebas,variabel terikat merupakan akibat dari variabel bebas.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan sumber data peneliti ini didapatkan dari hasil kueieoner yang disebarkan dan hasil wawancara kepada pimpinan dan manajer Metode pengumpulan data yang dipakai yaitu:
Kuesioner .
oogle for.
Darmanah .
9, p.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi beberapa pertanyaan atau tertulis kepada responden untuk mereka jawab Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang sangat efisien apabila peneliti tahu dengan hasil pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan oleh Wawancara Darmanah .
9, p.
Wawancara adalah proses menghasilkan keterangan guna tujuan penelitian caranya dengan Tanya jawab sambil bertatap muka antara .
dengan menggunakan alat yang .
anduan Library research .
enelitian kepustakaa.
Metode penelitian yang digunakan berdasarkan studi literature dalam hal ini penulis berusaha mencari dan membaca serta menemukan sumber sumber ilmiah yang ada dalam buku, jurnal, dan skripsi Analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Analisis deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul.
Menurut Sugiyono e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 .
2, p.
merupakan metode yang digunakan untuk mendeskripsikan atau terkumpul sebagaimana adanya tanpa ada maksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.
Analisis ini merupakan analisis deskriptif memberikan informasi tentang data yang dimiliki sehingga memperoleh gambaran umum tentang kompensasi, motivasi, dan kompetensi pada kepuasan kerja karyawan berdasarkan persepsi karyawan pada PT.
Davidi Internasional.
Uji Validitas Menurut Setyaningrum .
9, p.
validitas merupakan ketepatan alat ukur dalam mengukur suatu objek.
Instrument yang dikatakan valid apabila alat yang digunakan bisa dengan baik mengukur objek Itu sebabnya, alat yang valid adalah alat yang tepat untuk mengukur objek yang akan diukur.
Dalam uji validitas, setiap item akan diuji korelasinya dengan skor variabel sebuah item sebaiknya memiliki korelasi .
dengan skor total masing masing variabel > 0,25.
Jika item mempunyai r hitung < 0,25 maka item tersebut akan dinyatakan tidak valid, begitupun sebaliknya jika item mempunyai r hitung > 025 maka item tersebut dinyatakan valid.
Uji Realibilitas Menurut Setyaningrum .
9, p.
dijelaskan reliabilitas merupakan kestabilan hasil pengukuran secara repetitive dari masa ke masa.
Reliabilitas alat ukur dapat kita ketahui dengan melakukan pengukuran berulang pada gejala yang sama dengan hasil yang sama.
Reliabelitas item diuji dengan melihat nilai Alpha- Cronbach.
Nilai Alpha Cronbach untuk reliabilitas dapat dilihat pada keseluruhan item dalam satu variabel.
Apabila nilai alpha > 0,7 maka tingkat reliabilitas terpenuhi .
ufficient reliabilit.
Uji Normalitas Menurut Ghozali .
8, p.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan Kolmogorov-Smirnov dan analisis grafik.
Suatu data dinyatakan berdistribusi normal jika nilai Asymp Sig .
-taile.
hasil perhitungan Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0.
05 atau 5%.
Uji Multikoloniaritas Menurut Ghozali .
8, p.
uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas .
Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Jika variabel independen saling berkorelasi, variabel-variabel ini tidak orthogonal Untuk multikonlinieritis dalam model regresi, dapat dilihat dari tolerance value dan variance inflation factor (VIF) Asumsi dari Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dapat dinyatakan sebagai berikut:
Jika VIF dan nilai Tolerance < 0,01 maka terjadi multikolinieritas Jika VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,01 Uji Heteroskedstisitas Menurut Ghozali .
8, p.
uji Heteroskedastisitas apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Glejser.
Uji ini mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen - Tidak terjadi heteroskedastisitas, jika nilai probabilitas signifikan lebih besar dari tingkat kepercayaan 5%.
- Terjadi heteroskedastisitas, jika nilai probabilitas signifikan lebih kecil dari tingkat kepercayaan 5%.
Uji Autokorelasi Menurut Ghozali .
8, p.
Uji Autokorelasi memiliki tujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1.
Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi.
mendeteksi apakah ada atau tidaknya problem autokorelasi pada model regresi yaitu dengan melakukan metode pengujian dengan uji durbin watson (DW).
Pengujian Hipotesis Uji T Menurut (Ghozali 2.
Uji t dilakukan untuk bisa mengetahui pengaruh masingmasing variabel independen pada variabel Uji t pada dasarnya memiliki tujuan untuk dapat mengetahui seberapa jauh pengaruh setiap variabel independent terhadap variabel dependen pada sebuah penelitian, yaitu untuk menjawab rumusan masalah dan menjawab hipotesis atas Dengan dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
- thitung > ttabel atau signifikansi < 0,05.
H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel dependen secara signifikan.
- thitung > ttabel atau signifikansi > 0,05.
H0 diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independent tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Uji F Menurut (Ghozali 2.
Uji Statistik F pada dasamya menunjukkan apakah semua variabel independent atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau variabel terikat.
Dengan keputusannya adalah sebagai berikut:
- Fhitung < Ftabel atau signifikansi > 0,05.
H0 diterima, artinya variabel independent secara serentak atau variabel dependen secara signifikan.
- Fhitung < Ftabel atau signifikansi < 0,05.
H0 ditolak, artinya variabel Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 independent secara serentak atau bersamaan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Analisis regresi linear berganda Gujarati Ghozali, .
5, p.
, analisis regresi pada dasarnya adalah ilmu tentang ketergantungan variabel dependen .
dengan satu atau lebih variabel independen .
, mengestimasikan dan/atau memprediksi rata rata populasi atau nilai variabel independen yang di ketahui.
model regresi linear berganda dirumuskan sebagai Y = a 1 X1 2 X2 3 X3 e Keterangan :
Y = Kepuasan kerja .
= Konstanta 1, 2, 3 = Koefisien regresi X1.
X2.
X3 = Kompensasi, motivasi, dan kompetensi .
e=Standar eror Koefisien Korelasi Korelasi merupakan hubungan antara dua variabel atau lebih.
Koefisien korelasi digunakan untuk melihat apakah kuat tidaknya hubungan antar dua variabel atau lebih dan juga dapat menentukan arah dari kedua variabel.
Nilai kekuatan hubungan, nilai korelasi berada diantara -1 dan 1.
Sedangkan untuk arah dinyatakan dalam bentuk positif ( ) dan negatif (-).
Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi (R.
berguna untuk mengetahui presentasi perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X).
Jika R2 semakin besar, maka presentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin tinggi.
Jika R2 semakin kecil, maka, presentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah (Sujarweni 2015, p.
Koefisien merupakan angka yang menyatakan persentase dan berfungsi untuk menentukan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 besarnya kontribusi yang diberikan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil dan Pembahasan Karakteristik responden yang diperoleh dari hasil pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT.
Davidi Internasional dapat dilihat pada tabel dibawah ini Tabel 4.
Karakteristik Responden berdasarkan posisi jabatan Posisi Jabatan Jumlah Presentase Accounting Human Resouces Production Total Sumber: Peneliti .
Berdasarkan tabel 4.
1 diketahui bahwa responden dengan tingkat posisi jabatan sebagai Accounting sebanyak 4 orang .
%).
Human Resources sebanyak 4 Orang .
%), dan Productiona sebanyak 57 orang .
%).
Hal ini menggam barkan bahwa sebagian besar respon den karyawan yang bekerja pada PT Davidi Internasional di Balikpapan lebih banyak yang berposisi jabatan Productioan.
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis No kelamin Jumlah Presentase laki laki 2 Perempuan Total sumber : penulis .
Berdasarkan data pada tabel 41 responden adalah 65 orang dan jumlah Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 karyawan yang berjenis kelamin laki-laki terdapat 89% dan jumlah karyawan yang berjenis kelamin perempuan terdapat 11% Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah presentase <20 tahun 2 21-30 tahun 3 31-40 tahun >40 tahun Total Sumber : penulis .
dapat dikerjakan oleh karyawan dengan lulusan SMA/SMK/Sederajat.
Tabel 4.
Karakteristik Responden berdasarkan Masa kerja Masa Jumlah Presentase No Kerja Tahun Tahun > 10 Tahun Total Sumber : Penulis .
Berdasarkan data pada tabel 4.
menunjukan bahwa jumlah seluru responden adalah 65 dan jumlah Karyawan yang memiliki usia 20 Tahun sebanyak 1 orang, 21-30 tahun sebanyak 3 orang, 31-40 tahun sebanyak 15 orang dan Karyawan yang berusia 40 tahun sebanyak 46 orang.
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir No Pendidikan Jumlah Presentase 1 SMA/SMK Total sumber : penulis .
Berdasarkan tabel 43 diatas, responden yang berpendidikan SMA/SMK/Sederajat sebesar 54 orang atau 83%, responden yang berpendidikan D3 sebesar sebesar 4 orang 6% dan responden yang berpendidikan S1 sebesar 7 orang 11% Sebagian besar responden mempunyai tingkat pendidikan SMA/SMK/Sederajat sebesar 54 orang atau 83%, hal ini dikarenakan pekerjaan yang ada di dalam perusahaan tidak terlalu sulit dan Berdasarkan tabel 4.
4 dijelaskan bahwa responden yang sudah bekerja kurang dari 5 tahun sebanyak 18 orang .
%), yang bekerja 5 sampai 10 tahun sebanyak 8 orang .
%) dan yang bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 39 orang .
%).
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur yang akan dipakai apakah sudah benar-benar digunakan mengukur apa yang akan diukur.
Tabel 4.
Hasil uji validitas Kepuasan Y9
kerja (Y) Y10
Y11
Y12
Y13
Y14
Y15
Y16
Y17
Y18
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 Sumber data: diolah oleh penulis tahun Diketahui bahwa seluruh pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid nilai dan masing masing item Pearson Correlation positif dan lebih besar dari nilai r tabel .
,2.
dengan demikin pernyataan pada instrument penelitian dinyatakan layak.
Pengujian realibilitas untuk mengatahui apakah pernyataan dapat dipercaya dan Tabel 4.
Hasil uji realibilitas Variabel Kompensasi (X.
Motivasi (X.
Kompetensi (X.
Kepuasan kerja (Y) 's alpa Standart Keterangan Realibel Realibel Realibel Realibel Sumber: penulis .
Diketahui bahwa masing masing indikator memiliki nilai Cronbach alpa lebih besar 0,70.
Kondisi ini menunjukkan bahwa seluruh variabel tersebut reliabel dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya.
Uji mengetahui apakah residual dari model regresi yang dibuat terdistribusi normal atau tidak normal Berikut dapat dilihat hasil uji normalitas pada tabel dibawah Tabel 1.
Uji Kolmogorov Smirnov Predikato Asymp Sig .
Signifika
0,200
Nilai Kriti
0,05
Keteranga Normal Berdasarkan tabel diatas terlihat pada kolmogrov-smirnov nilai asymp sig .
sebesar 0,200 nilai signifikansinya Asymp sig .
-taile.
menunjukkan 0,200 yang lebih besar dari 0,05 artinya nilai tersebut telah memenuhi kriteria yang ditetapkan dan dapat dikatakan bahwa data tersebut telah berdistribusi normal Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam satu model gresi ditemukan adanya korelasi antar variabel Adapan hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel dibawah ini Tabel 4.
Hasil Uji Multikoloniaritas Variabel Kompensasi (X.
Motivasi (X.
Kompetensi (X.
Colloniarity Tolerance VIF
0,598
0,725
0,544
Keterangan Tidak terjadi Multikoloniaritas Tidak terjadi Multikoloniaritas Tidak terjadi Multikoloniaritas Berdasarkan Tabel mempunyai angka tolerance > 0,10 dan angka VIF< 10.
Maka bisa diambil multikolenieritas pada data penelitian ini.
Uji heterokedasitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke Hasil heteroskedastisitas untuk seluruh sampel disajikan dalam Tabel dibawah ini sebagai Gambar 4.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Standard Unstandardize Coefficie d Coefficients Std.
Model Error Beta (Constan.
Kompensasi -.
Motivasi Kompetensi Dependent Variable: ABS_RES Sig.
Collinearity Statistics Tolera
VIF
Berdasarkan ouput Scatterplot diatas di ketahui bahwa tidak ada pola yang jelas secara titik-titik data penyebar ditengah dan di bawah atau disekitar 0 pada sumbu Y Heterokedastisitas Gambar 4.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji geltser Berdasarkan diatas dapat dikatakan - Nilai signifikansi kompensasi sebesar 0,018 < 0,05 maka kesimpulannya terjadi gejala heteroskedstisitas -Nilai signifikansi Motivasi sebesar 0,704 > 0,05 maka kesimpulannya Tidak terjadi gejala heteroskedstisitas -Nilai signifikansi kompetensi sebesar 0,069 > 0,05 maka kesimpulannya Tidak terjadi gejala heteroskedstisitas Uji autokorelasi dilakukan untuk apakah dalam persamaan regresi terjadi autokorelasi atau tidak.
Nilai durbin Watson (DW) yang didapat 757 pada sig 0,05 dengan = 65 dan K = 3.
Du = 1.
6960 dan dl = 1.
5035 serta 4 Ae du = 2.
304 dan 4 Ae dl = 2.
maka untuk kesimpulan yang diperoleh adalah Du < d < 4 Ae du atau 1.
6960 < 1.
757 < 2.
304 maka dapat disimpulkan model regresi yang terbentuk adalah tidak terjadi autokorelasi Pengujian Hipotesis 1 Uji F (Simulta.
Untuk pengaruh dari ketiga variabel Independent Kompensasi.
Motivasi, dan kompetensi terhadap Kepusan kerja Karyawan pada PT.
Davidi Internasional di Balikpapan.
Gambar 4.
Hasil Uji F Variabel Predikator Kompensa si (X.
Motivasi (X.
Kompetens i (X.
Signifika
Keteranga
0,000
Signifikan Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa signifikansi bernilai 0,000 dan Fhitung 38,041.
Hal menunjukkan bahwa nilai signiikansi 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung sebesar 13,178 > Ftabel 2,76 hal tersebut sehingga model regresi dikatakan layak.
2 Uji T (Parsia.
Pengujian ini untuk melihat sejauh mana pengaruh secara terpisah dari masing-masing vanabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 4.
Hasil Uji t Variabel Predikator hitung Signifikan Keterangan Kompensasi (X.
0,000
Signifikan Motivasi (X.
0,000
Signifikan Kompetensi Tidak (X.
Signifikan Uji Hipotesis Kompensasi (XI) Dan hasil analisis yang telah dikemukakan sebelumnya dapat bahwa hipotesis yang menyatakan variabel Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Hasil menunjukkan bahwa nilai thitung untuk variabel Kompensasi 5,686 lebih besar dari ttabel 1.
670 atau nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05 Hal ini berarti bahwa kompensasi berpengaruh signifikan Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 terhadap kepuasan kerja karyawan Dapat disimpulkan bahwa H1 Uji Hipotesis Motivasi (X.
Pengaruh Motivasi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Davidi Internasional di Balikpapan Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai thitung untuk variabel Motivasi 016 lebih besar dari ttabel 1.
atau nilai signifikan0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh tehadap kepuasan kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa H2 Uji Hipotesis kompetensi (X.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Kompetensi -594 lebih kecil dari 670 atau nilai signifikan 0,554 lebih besar dari 0,05 Hal ini berarti bahwa Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Dapat disimpulkan bahwa H3 ditolak.
Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk mengetahui besarmya pengaruh dari ketiga variabel independent Kompensasi.
Motivasi, dan kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Davidi Internasional Balikpapan selanjutnya akan di analisa untuk mendapatkan suatu kesimpulan yang akan dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan untuk perusahaan yang diteliti.
Gambar 4.
Hasil analisis regresi linear berganda Unstandardized Model 1 (Contan.
Motivasi Std Error Coefficient Beta Sig e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 Berdasarkan hasil penelitian pengelolaan dan komputerisasi dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut Y = a b1X1 b2X2 b3 X3 e Y = 39.
165 0,102 0,453 0,415 e Dari penjalasan masing masing variabel adalah sebagai berikut:
Hasil Koefisain konstanta sebesar 464 artinya bahwa apabila Kompensasi (X.
Motivasi (X.
, dan Kompetensi (X.
, adalah bernilai konstan, maka besarnya nilai variabel terikat Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah bernilai konstan 14,464 Nilai koefisien Kompensasi .
sebesar 0,510 berarti bahwa Kompensasi (X.
ada berpengaruh dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Hal ini mengandung arti bahwa penurunan Kompensasi (XI) satu satuan variabel Kepuasan Kerja Karyawan meningkat sebesar 0,510 dengan anggapan jika variabel independent yang lainnya tetap.
Nilai koefisien motivasi .
sebesar 0,378 berarti bahwa motivasi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
Hal ini mengandung arti bahwa setiap penurunan motivasi (X.
satu satuan maka variabel Kepuasan Kerja Karyawan meningkat sebesar 0,378 dengan anggapan jika variabel independent yang lainnya tetap.
Nilai koefisien kompetrensi .
sebesar 0,056 berarti bahwa kompetensi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kompetensi(X.
satu satuan maka variabel Kepuasan Kerja Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 Karywan menurun sebesar 0,056 dengan anggapan jika variabel independent yang lainnya tetap.
Gambar 4.
Hasil uji koefisien korelasi dan Model R Square Adjusted R Square std error of the estimate 49,15865 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien korelasi yang dilihat dari R senilai 0,807 hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X.
Motivasi (X.
, dan kompetensi (X.
Mempunyai hubungan sangat kuat dengan variabel kepuasan kerja karyawan (Y) Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi yang dilihat dari Adjusted R Square senilai 0,652 menunjukkan bahwa kontribusi kompensasi (X.
, motivasi (X.
dan kompetensi (X.
secara simultan terhadap variabel kepuasan (Y) adalah sebesar 65,2% dengan sisanya 34,8% hal ini menunjukkan bahwa 34,8% dipengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak diketahui.
Pembahasan Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Davidi internasional di Balikpapan Bahwa hipotesis yang menyatakan variabel Kompensasi kepuasan kerja terbukti.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nila thitung untuk variabel Kompensasi 5,686 lebih besar dari ttabel 1.
670 atau nilai signifikan 0,000 lebih kecil dan 0,05 Hal ini berarti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Dapat disimpulkan bahwa HI Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Davidi internasional di Balikpapan Bahwa hipotesis yang menyatakan variabel Kompensasi kepuasan kerja terbukti.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai thitung untuk variabel Motivasi 5.
016 lebih besar dari 670 atau nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan tehadap kepuasan kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa H2 Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Davidi internasional di Balikpapan Bahwa hipotesis yang menyatakan variabel Kompetensi kepuasan kerja tidak terbukti.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai thitung untuk variabel Kompetensi -594 lebih kecil dari ttabel 1.
670 atau nilai signifikan 554 lebih besar dari 0,05 Hal Kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Dapat disimpulkan bahwa H3 ditolak.
Simpulan dan Saran Pengaruh kompensasi, motivasi,dan kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Davidi Internasional diBalikpapan.
Hasil uji F .
diperoleh variabel kompensasi (X.
, motivasi (X.
, dan komptensi (X.
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Davidi Internasional di Balikpapan.
Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Davidi Internasional di Balikpapan.
Kompetensi secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Jurnal Manajemen dan Bisnis Visioner | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan JMBV Volume 13 No.
01 Tahun 2024 kepuasan kerja karyawan pada PT Davidi Internasional di Balikpapan.
Saran Penelitian menyajikan hasil penelitian yang lebih baik lagi dengan adanya masukan mengenai beberapa hal diantara lain:
Berdasarkan menunjukkan bahwa insentif .
dan fasilitas .
sarana dan prasarana menghasilkan nilai tanggapan yang terkecil atau terendah oleh Karena itu PT Davidi Internasional di Balikpapan harus lebih memperbaiki masalah tunjangan dan ketersediaan fasilitas sarana dan prasarana karena sangat penting bagi karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan menunjukkan bahwa fisiologis atau kebutuhan fisik .
dan aktualisasi diri .
menghasilkan nilai tanggapan yang terkecil atau terendah oleh Karena itu PT Davidi Internasional di Balikpapan harus lebih memperhatikan kebutuhan karyawan karena sangat penting bagi kesejahteraan karyawan dan keamanan dalam bekerja juga harus ditingkatkan agar karyawan merasa aman dalam bekerja.
Berdasarkan menunjukkan bahwa pengetahuan .
dan tutur Bahasa .
menghasilkan nilai tanggapan yang terkecil atau terendah oleh Karena itu PT Davidi Internasional di Balikpapan harus memberikan pengetahuan dan ilmu yang dibutuhkan karyawan agar karyawan dapat mudah menyelesaikan pekerjaan Berdasarkan menunjukkan bahwa promosi .
dan prestasi kerja .
menghasilkan nilai tanggapan yang terkecil atau terendah oleh Karena itu PT Davidi Internasional di Balikpapan harus memberikan semangat kepada seluruh karyawannya agar karyawan tersebut termotivasi untuk memberikan prestasi kerja e-ISSN 2597 Ae 7474 p-ISSN 2252 Ae 4835 Daftar Rujukan Ali Chaerudin.
Sumber daya manusia : pilar utama kegiatan operasional organisasi.
CV Jejak (Jejak Publishe.
Dr.
Asmara Indahingwati.
Novianto Eko Nugroho.
241/JTI/2019.
, & Pustaka.
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA (MSDM).
SCOPINDO MEDIA
PUSTAKA.