KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada PT.
BPR BKK Kendal (Perserod.
) Dina Ulayya Aziizah Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Universitas Selamat Sri.
Kendal.
Indonesia Email: dinaulayya07@gmail.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT BPR BKK Kendal (Perserod.
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif.
Data yang digunakan adalah data primer yang didapat dari kuesioner yang disebarkan.
Pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh dengan jumlah 92 responden.
Data dalam penelitian ini diolah dengan bantuan software Smart Partial Least Square (SEM-PLS).
Metode penelitian yang digunakan adalah observasi, wawancara, kuesioner.
Penelitian ini bertujuan ada tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan T-statistik 5.
697 gaya kepemimpinan dan T-Statistik 13.
118 disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja dengan T-statistik 6.
975 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
T-statistik 5.
697 gaya kepemimpinan dan T-statistik 11.
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Adapun T-statistik 477 gaya kepemimpinan melalui motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil T-statistik 1.
624 disiplin kerja melalui motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil tersebut menunjukkan betapa pentingnya kepemimpinan yang baik dan disiplin kerja yang tinggi terhadap peningkatan motivasi kerja dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Penelitian di masa depan didorong untuk menguji pengaruh variabel moderasi seperti kepribadian dan iklim Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan.
Disiplin Kerja.
Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan.
AU PENDAHULUAN
Selama periode globalisasi ini, salah satu bentuk organisasi yang paling menonjol adalah sumber daya manusia.
Kapasitas sumber daya manusia organisasi, yang juga dikenal sebagai personalia, untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efisien dan untuk menentukan sejauh mana perusahaan dapat mencapai tujuannya.
Karena para pekerja adalah orang-orang yang benar-benar mewujudkan sesuatu dalam bisnis dan bertanggung jawab untuk menggerakkan proses, maka mereka memainkan peran strategis yang penting dalam Tanpa orang-orang dengan perpaduan yang tepat antara kemampuan manajemen, etos kerja, tidak ada bisnis yang dapat berhasil.
Kapasitas sebuah organisasi untuk KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
memanfaatkan sumber daya manusianya untuk menghasilkan individu-individu berkualitas yang dapat menjalankan misinya secara efektif maupun indikator kinerja utama untuk semua jenis bisnis, baik itu perusahaan swasta.
Lembaga sektor public atau badan usaha milik negara (Sucipto et al.
, 2.
Keberhasilan perusahaan atau organisasi sangat bergantung pada efektivitas sumber daya manusianya.
(R.
Sapu et al.
, 2.
menemukan bahwa ketika karyawan berkinerja baik, mereka cenderung lebih loyal kepada perusahaan dan lebih terdorong untuk bekerja, yang pada gilirannya menghasilkan produksi yang lebih tinggi.
Secara umum, kepemimpinan adalah kemampuan dan keinginan untuk meyakinkan, memotivasi, mengajak, membimbing, memobilisasi, dan mengarahkan orang atau kelompok lain untuk menerima pengaruhnya dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dianda et al.
, .
meneliti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Farida & Fauzi, .
menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh atas peningkatan kinerja karyawan.
Disiplin kerja yang baik juga dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan (Oktaviana, 2.
, hal ini menambah semangat kerja serta terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.
Kehidupan berorganisasi diperlukan membutuhkan sikap disiplin kerja dari para pegawai.
Dengan meningkatnya rasa disiplin kerja dari pegawai atau karyawan maka tugas- tugas yang dikerjakan pegawai itu sendiri akan terselesaikan dengan baik (Gito Septa Putra & Jhon Fernos, 2.
Motivasi Kerja merupakan faktor penting yang menjadi penghubung antara gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Sebuah perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Motivasi memiliki hubungan erat dengan sikap dan perilaku yang dimiliki oleh seorang manusia (Oktaviana, 2.
Salah satu fenomena gaya kepemimpinan di PT BPR BKK Kendal (Perserod.
adalah, pemimpin kurang memberikan perhatian atau arahan kepada karyawan sehingga karyawan merasa kebingungan dalam bekerja.
Selain itu, pemimpin kurang tegas dalam hal pencapaian target kerja, yang membuat karyawan merasa tidak terbebani dengan target perusahaan.
Banyak faktor yang dapat menyebabkan hal ini, termasuk, namun tidak terbatas pada, kurangnya pengakuan dari atasan dalam bentuk insentif atau hadiah.
Karyawan mungkin kurang termotivasi untuk berkinerja baik, yang pada gilirannya meningkatkan kemungkinan mereka akan terlambat menyelesaikan pekerjaan mereka.
Meskipun disiplin tinggi, kinerja karyawan mungkin tidak mencapai target yang diharapkan.
Berdasarkan Survei terdapat fenomena yang terjadi di PT.
BPR BKK Kendal (Perserod.
dalam penelitian ini karyawan mengalami penurunan kinerja yang pada akhirnya menyebabkan mereka menunda-nunda penyelesaian tugas.
Menurunnya kinerja ini dapat disebabkan oleh banyak hal, seperti manajemen tidak memberikan insentif atau penghargaan, atasan kurang memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi dan karyawan yang memiliki kehadiran yang Disiplin yang terlalu tinggi dapat menciptakan suasana kerja yang kaku dan kurang fleksibel, ini dapat menghambat kerja tim dan mengurangi jumlah kepuasan kerja karyawan.
Pekerjaan yang baik oleh karyawan meningkatkan produktivitas perusahaan dan Maka berdasarkan Uraian diatas peneliti tertarik untuk mengajukan penelitian dengan judul AuPengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT BPR BKK Kendal (Perserod.
Penelitian yang dilakukan oleh Farida & Fauzi, .
menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh atas peningkatan kinerja karyawan.
Disiplin di tempat kerja KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
secara signifikan berdampak pada produktivitas kinerja karyawan, seperti yang ditunjukkan oleh Sadat et al.
, .
Hasil penelitian dari Pratiwi et al.
, .
menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Fahmi, .
Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja, dan hasil penelitian Mufarrohah & Sumartik, .
menyebutkan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Dalam penelitian Wiwien Jumadil et al.
, .
menyebutkan disiplin berpengaruh terhadap motivasi Penelitian Paramita & Wahyuni, .
juga menyimpulkan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.
Penelitian yang dilakukan Latifah et , .
menyebutkan adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap Dan penelitian lain menyebutkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Aulia Fitri Tsuraya & Jhon Fernos, 2.
Penelitian yang dilakukan As-syafi, .
menyebutkan adanya pengaruh gaya kepemimpinan melalui motivasi kerja terhadap kinerja.
Dan penelitian Prayudi, .
menyebutkan adanya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Muna & Isnowati, .
menyebutkan adanya pengaruh disiplin kerja melalui motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dan penelitian lain oleh Widyawati, .
menyebutkan ada pengaruh positif disiplin kerja melalui motivasi kerja terhadap kinerja AU METODE PENELITIAN Penelitian yang dilakukan di PT.
BPR BKK Kendal (Perserod.
menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengukur dan menganalisis berbagai variabel Pada penelitian kuantitatif PT.
BPR BKK Kendal (Perserod.
, populasi penelitiannya adalah karyawan Kendal yang berjumlah 92 orang.
Kelompok ini mencakup berbagai tingkatan dan departemen dalam organisasi mulai dari operasional hingga diputuskan sesuai dengan tujuan penelitian.
Metode pengumpulan data yaitu dengan melakukan penyebaran kuesioner dan wawancara Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Gambar bagan tersebut menerangkan bahwa terdapat hubungan antara variabel yang mendasari kerangka berpikir penelitian ini meliputi tiga variabel bebas atau independent variabel yaitu Gaya Kepemimpinan (X.
, dan Disiplin Kerja (X.
, serta variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) dan Motivasi Kerja (Z).
Hubungan tersebut menjelaskan bahwa variabel X1 dapat mempengaruhi Y, variabel X2 dapat mempengaruhi Y, dan variabel X1 KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
dapat mempengaruhi Z.
Selain itu.
Variabel X2 dapat mempengaruhi Z dan Z dapat mempengaruhi Y.
AU HASIL DAN ANALISIS
Pengujian Outer Model (Model Pengukura.
Pengujian outer model digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas model yang meliputi: convergent validity, discriminant validity, average variance extract, dan composite Berikut disajikan hasil pengujian outer model sebelum dan sesudah uji indikator.
Gambar 3.
Hasil Uji Outer Model (Model Pengukura.
yang Menunjukkan Outer Loading Sebelum Uji Indikator Uji Validitas Konvergen (Convergent Validit.
Convergent Validity diperlukan untuk mengetahui validitas setiap hubungan antar indikator dengan variabel laten nya.
Hasil dari Convergent validity didapat dari pengukuran dengan reflektif indikator yang dinilai berdasarkan korelasi antar skor item atau component score dengan skor variabel laten atau construct score yang diestimasi dengan menggunakan program SmartPLS.
Nilai loading memiliki tingkat validitas tinggi apabila lebih besar dari 0,70.
Tabel 3.
Hasil Uji Convergent Validity Outer Loadings GK1
GK2
GK3
GK4
GK5
DK1
DK2
DK3
DK4
DK5
DK6
KK1
KK2
KK3
Gaya Kepemimpinan (X.
Disiplin Kerja (X.
Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (Z) Hasil Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK9
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Tabel outer loadings di atas menunjukkan terdapat beberapa indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,7 sehingga lebih baik indikator Ae indikator tersebut dihapus dari model yaitu DK3 dan DK5 pada indikator Orientasi Disiplin Kerja.
GK2, dan GK4 pada indikator Gaya Kepemimpinan.
KK2.
KK3.
KK5.
KK7, dan KK8 pada indikator Kinerja Karyawan.
MK4 pada indikator Motivasi Kerja.
Alasan indikator tersebut di hapus karena konstruk atau indikator tidak memenuhi syarat pada uji reliabilitas, apabila nilai indikator dibawah 0,7 diujikan maka akan mengakibatkan data tidak layak atau tidak reliable untuk dijadikan penentu atau parameter dalam penelitian ini.
Menurut teori dari Ghozali, & Latan, .
bahwa konstruk atau indikator yang nilainya di bawah 0,7 lebih baik didrop atau dihapus, maka indikator di atas yang telah disebutkan yang nilai loading factor-nya di bawah 0,7 di-drop atau dihapus kemudian dilakukan estimasi ulang dalam tabel sebagai berikut:
Gambar 3.
Hasil Uji Outer Model (Model Pengukura.
Setelah Indikator Yang Tidak Memenuhi Kriteria Pada Variabel Y dikeluarkan Tabel 3.
Hasil Uji Convergent Validity Outer Loadings Gaya Kepemimpinan (X.
Disiplin Kerja (X.
Kinerja Karyawan (Y) Motivasi
Kerja (Z) Hasil
GK3
Valid
GK5
DK1
Valid
Valid
DK2
Valid
DK4
Valid
DK6
Valid
KK1
Valid KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
KK4
Valid
KK6
Valid
KK9
Valid
MK1
Valid
MK2
Valid
MK5
MK6
Valid Valid Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Uji validitas dengan convergent validity dilihat dari nilai outer Loading, menurut Hair dkk nilai outer loading > 0.
7 artinya data yang digunakan valid.
(Gio, 2.
Sesuai tabel tersebut menggambarkan indikatornya mempunyai hasil dengan skor loading faktor diatas Sehingga kerangka tersebut dianggap sah dan telah memenuhi kriteria validitas Uji Validitas Deskriminan (Descriminant Validit.
Syarat ditentukannya cros loading jika koefisien korelasinya nilainya di atas setiap nilai konstruknya di sandingkan dengan angka koefisien hubungan indikator pada kolom konstruk lainnya, sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tiap tiap indikator dalam blok adalah penyusun konstruk dalam kolom tersebut:
Tabel 3.
Hasil Nilai Cross Loading Gaya Kepemimpinan (X.
Disiplin Kerja (X.
Kinerja Karyawan (Y) Motivasi
Kerja (Z) GK3
0,487
0,313
0,437
0,421
DK2
0,572
0,333
0,449
0,419
DK4
0,560
0,376
0,507
0,428
DK6
0,549
0,319
0,405
0,486
GK3
0,344
0,577
0,355
0,354
GK5
0,388
0,606
0,383
0,426
KK1
0,392
0,272
0,521
0,417
KK4
0,478
0,365
0,579
0,435
KK6
0,462
0,331
0,540
0,383
KK9
0,485
0,394
0,557
0,440
MK1
0,397
0,272
0,416
0,519
MK2
0,457
0,384
0,444
0,554
MK5
0,422
0,258
0,327
0,507
MK6
0,412
0,450
0,392
0,503
Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Adapun uji validitas dengan discriminant validity dilihat dari nilai cross loadings, menurut Ghozali, & Latan, .
setiap item berkorelasi lebih tinggi dengan variabel yang diukurnya maka evaluasi validitas diskriminan terpenuhi .
Adapun tabel diatas menjelaskan mengenai nilai cross loadings setiap indikator terhadap masing-masing variabel bernilai > 0.
7 dan menunjukkan lebih besar dari blok KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
Hasil cross loadings telah menunjukkan memenuhi syarat sehingga dsimpulkan penelitian ini validitas diskriminannya telah terpenuhi.
Uji Reliabilitas (Composite Reliability dan Cronbach Alph.
dan Uji Average Variance Extracted (AVE) AU Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha Uji digunakan untuk mengukur hasil ukur yang stabil atau konstan, serta dapat diandalkan/reliable.
Terindikasi dari jawaban seorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari beberapa kali test, melalui metode Internal consistency melalui fitur composite reliability dan koefisien cronbachAos Alpha.
Menurut (Ghozali, & Latan, 2.
nilai yang digunakan untuk mendapatkan reliabilitas terdiri dari CronbachAos Alpha dan Composite Reliability harus melebihi 0,50 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0,60 - 0,70 masih dapat diterima untuk penelitian yang bersifat exploratory.
Tabel 3.
Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha Cronbach's Keandalan .
Keandalan .
Hasil Gaya Kepemimpinan (X.
Reliabel Disiplin Kerja (X.
Reliabel Motivasi Kerja (Z) Reliabel Kinerja Karyawan (Y) Reliabel Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Menurut Ghozali, & Latan, .
skor cronbachAos alpha yang baik yaitu > 0.
Menurut Radomir, .
nilai composite reliability > 0.
5 maka variabel itemnya reliable.
Disimpulkan semua konstruk penelitian ini sudah menjadi alat ukur yang fit, serta memiliki reliabilitas yang baik.
AU Uji Average Variance Extracted (AVE) Menunjukkan seberapa besar varian keragaman variabel manifes yang dimiliki konstruk laten, angka standar 0,5 bermakna convergent validity baik dapat diartikan juga rata-rata di atas varian indikatornya 0.
70 Angka 0,50 atau di atasnya menjadi nilai standar AVE variable (Ghozali, & Latan, 2.
Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan semua variabel mempunyai memiliki konstruk validitas yang baik.
Tabel 3.
5 AU
Hasil Average Variance Extracted (AVE) Nilai (AVE) Batas Nilai AVE Terpenuhi Disiplin Kerja (X.
Terpenuhi Motivasi Kerja (Z) Terpenuhi Kinerja Karyawan (Y) Terpenuhi Gaya Kepemimpinan (X.
Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Hasil KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
Menurut Ghozali, & Latan, .
skor AVE variabel > 0.
5 artinya convergent validity syaratnya telah terpenuhi dengan kata lain konstruk dapat menggambarkan 50% atau lebih variasi itemnya.
Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa AVE bernilai diatas 0.
Untuk itu dapat dikatakan bahwa seluruh variabel penelitian ini mempunyai internal consistency Pengujian Inner Model (Model Struktura.
Pengetesan model ini ditempuh untuk melihat nilai koefisien determinasi (R.
dan predictive relevance (Q.
Gambar 3.
Inner Model Analisis R-Square (RA) Analisis ini untuk mengetahui besarnya persentase variabilitas konstruk endogen yang mungkin diterangkan oleh variabilitas konstruk eksogen.
Analisis ini juga untuk mengetahui kebaikan model persamaan struktural.
Semakin tinggi nilai R-square menunjukan semakin besar variabel eksogen tersebut dapat menerangkan variabel endogen sehingga semakin baik persamaan strukturalnya.
Terlampir nilai output nilai R Square sbb:
Tabel 3.
Hasil Analisis R-Square (RA) R-square Adjusted R-square Motivasi Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
AU Nilai R-square sebesar 0.
721 menunjukkan bahwa 72.
1% variansi dalam variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen yang mempengaruhinya dalam model ini.
Ini adalah nilai yang tinggi, menunjukkan bahwa model cukup baik dalam menjelaskan variabilitas motivasi kerja.
Menurut yang disampaikan (Ghozali, & Latan, 2.
, nilai R2 sebesar 0,67, 0,33, dan 0,19 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderate, dan lemah.
Kesimpulan akhir pengaruhnya moderate.
Ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel independen dan dependen tidak konstan, tetapi bisa bervariasi tergantung pada nilai dari variabel lain.
AU Nilai R-square sebesar 0.
697 menunjukkan bahwa 69.
7% variansi dalam kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel-variabel dalam model, termasuk gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja.
Ini adalah nilai yang juga menunjukkan model yang kuat.
Menurut yang disampaikan Ghozali, & Latan, ( 2.
nilai R2 sebesar 0,67, 0,33, dan 0,19 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderate.
KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
dan lemah.
Kesimpulan akhir pengaruhnya moderate.
Ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel independen dan dependen tidak konstan, tetapi bisa bervariasi tergantung pada nilai dari variabel lain.
Analisis Q-Square (QA) Predictive relevance (Q.
untuk model struktural mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan.
Menurut Ghozali, & Latan, .
jika nilai QA yang lebih besar dari nol untuk variabel laten endogen tertentu menunjukkan model jalur PLS memiliki predictive relevance untuk konstruk tersebut.
Tabel 3.
Hasil Analisis Q-Square (QA) Q-square Motivasi Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Dari hasil penghitungan yang ada pada tabel 4.
nilai Q2 dari motivasi kerja sebesar 721 dan kinerja karyawan sebesar 0.
Karena kedua nilai Q2 lebih dari nol, maka model tersebut sudah memenuhi relevansi prediktif di mana model sudah direkonstruksi dengan Analisis Model Fit Evaluasi model fit dalam penelitian ini dilakukan menggunakan dua model pengujian antara lain standarized root mean square residual (SRMR) dan normal fit index (NFI) yang dikemukakan oleh Hu dan Bentler .
dalam (Harahap, 2.
bahwa model akan dipertimbangkan memiliki good fit jika nilai standarized root mean square residual (SRMR) Indeks kesesuaian lainnya adalah normed fit index (NFI) dengan perhitungan nilai Chi2.
Nilai Chi Square kemudian dibandingkan dengan benchmark yang diberikan dalam konteks Goodness of Fit.
Mengacu pada Bentler dan Bonett .
, nilai kesesuaian yang dapat diterima saat menggunakan Chi-square sebagai pengukuran lebih besar dari 0.
(Chi2> 0.
Tabel 3.
Hasil Analisis Model Fit
Saturated model
SRMR
Estimated model Kriteria Model Fit SRMR < 1.
d_ULS d_ULS > 2.
d_G > 0.
Chi2 > 0.
Chi-square NFI Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Dari tabel diatas dapat di nilai SRMR sudah memenuhi kriteria nilai dari kategori tersebut harus dibawah 1.
00 selanjutnya nilai pada d_ULS harus diatas 2.
mengindikasikan model fit dengan data untuk nilai GFI harus diatas 0.
900 mengindikasikan ukuran kesesuaian model secara deskriptif data dapat diterima dan fit dapat disimpulkan bahwa model keselarasan atau kriteria hubungan antar konstruk dapat diuji.
NFI sudah diatas nilai standar sehingga diperoleh nilai signifikansi yang tinggi.
KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
Uji Hipotesis Pengaruh Langsung (Path Coefficien.
Gambar 3.
3 Hasil Model Penelitian Uji ini dilakukan dengan meninjau nilai t-statistics pada outer loading yang dibandingkan dengan nilai dari t-tabel = 1.
96 pada tingkat signifikansi sejumlah 5%.
Apabila p-values < 0,05 artinya Ha yang diterima dan Ho yang ditolak disampaikan (Ghozali, & Latan, 2.
Hasil dari uji hipotesis dapat didapatkan dari Bootstrapping software SmartPLS 0 sehingga diperoleh data berikut :
Tabel 3.
Uji Hipotesis Path Coefficient Gaya Kepemimpinan -> Kinerja Karyawan Displin Kerja -> Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan -> Motivasi Kerja Disiplin Kerja -> Motivasi Kerja Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan Sampel Rata-r Standar P-values Sumber : Data diolah dengan SmartPLS 4.
Kriteria pengambilan kesimpulan dengan pertimbangan bahwa T-statistik > 1,96 dan P-values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Pengaruh Tidak Langsung (Spesific Indirect Effect.
Pengujian hipotesis hubungan pengaruh tidak langsung pada penelitian ini dilakukan dengan menguji konstruk variabel laten eksogen dan variabel intervening terhadap konstruk variabel laten endogen.
Hasil pengujian pengaruh tidak langsung penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:
KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 1, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
Tabel 3.
Uji Hipotesis Spesific Indirect Effects Sampel
asli (O) GK -> MK -> KK
DK> MK -> KK
Rata-rata (M) Standar
(STDEV)
T statistik (P value.
Kriteria pengambilan kesimpulan dengan pertimbangan bahwa T-statistik >1,96 dan P-values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
AU Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
AU Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
AU Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
AU Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
AU Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
AU Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan melalui motivasi kerja terhadap kinerja.
AU Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan melalui motivasi kerja terhadap REFERENSI