Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK https://jbe -upiyptk.
org/ojs Vol.
No .
Hal: 12-19
ISSN: 2502-6275
Pengaruh Inovatif dan Pengetahuan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana Universitas Putra Indonesia YPTK Padang komalakhairat@gmail.
Abstract This study aims to determine how big the influence of innovation and knowledge on employee performance with work motivation as an intervening variable at the Padang City Manpower and Industry Office.
The population in this study were employees of the Department of Manpower and Industry of Padang City, totaling 53 employees.
The sampling technique is the total sample because the population is less than 100 respondents so that the sample in this study is the entire population, namely 53 employees.
Methods of collecting data through surveys and distributing questionnaires to employees as The analytical method used is SPSS.
The results showed that the innovative variable had a positive and significant effect on employee performance, and had a significant positive effect on work motivation, then the knowledge variable had no effect on employee performance and work motivation, and work motivation had no significant positive effect on employee performance, then work motivation did not mediate the relationship.
between innovation and knowledge of employee performance.
Keywords: Innovative.
Knowledge.
Employee Performance.
Industry Office and Work Motivation Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh inovatif dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang yang berjumlah 53 pegawai.
Teknik penarikan sampel adalah total sampel dikarenakan jumlah populasi kurang dari 100 responden sehingga sampel pada penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu 53 pegawai.
Metode pengumpulan data melalui survei dan menyebarkan kuesioner kepada pegawai sebagai responden.
Metode analisis yang digunakan adalah menggunakan SPSS.
Hasil penelitian menunjukan variabel inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja, kemudian variabel pengetahuan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja, dan motivasi kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, kemudian motivasi kerja tidak memediasi hubungan antara inovatif dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: Inovatif.
Pengetahuan.
Kinerja Pegawai.
Dinas Industri dan Motivasi Kerja Journal of Business and Economics is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
Pendahuluan Kualitas sumber daya manusia adalah hal yang utama perlu diperhatikan demi menunjang keberhasilan suatu organisasi baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta.
Sumber daya manusia merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Apabila sumber daya manusia yang dimiliki berkualitas sesuai dengan harapan organisasi, maka organisasi tersebut memiliki daya saing yang Sumber daya manusia yang berkualitas juga dapat dilihat dari kinerja seorang pegawai dalam Dengan ketatnya persaingan antar organisasi yang fokus pada kemajuan dan perkembangan dari masingmasing organisasi harus mampu mendorong ditengah-tengah masyarakat, kemajuan organisasi tidak lepas dari peranan penting individu seseorang yang memiliki keinovatifan dalam bekerja, semangat, motivasi, pengetahuan dan tingkat kinerja pegawai yang tinggi tentu akan berdampak terhadap capaian kerja yang Khusus nya Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian kota Padang menganggap penting dari kinerja pegawai.
Kinerja adalah hasil atau keseluruhan tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam melakukan tugasnya, dibandingkan dengan berbagai probabilitas, seperti standar prestasi kerja, target atau Diterima: 12-12-2.
Revisi: 02-01-2.
Diterbitkan: 31-01-2022 | doi: 10.
35134/jbeupiyptk.
Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana tujuan atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan disepakati bersama .
Menurut .
inovatif merupakan salah satu bentuk inovasi pada level individu yaitu sangat penting untuk meningkatkan keunnggulan kompetitif.
Individu perlu memiliki kemampuan untuk bekerja diluar kegiatan rutin, misalnya dengan menemukan teknologi baru, menerapkan metode kerja baru dan melakukan investigasi untuk menerapkan ide-ide baru.
Menurut .
pengetahuan mekanisme dimana pengetahuan dapat ditularkan antar individu, karena itu melalui transmisi pengetahuan seperti itu, individu memperoleh tetapi baru untuk memfasilitasi tindakan baru.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa berbagi pengetahuan memberikan kontribusi nilai pada pengetahuan yang ada dalam Motivasi merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja Motivasi dapat dijadikan sebagai acuan yang mendorong perbuatan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Dengan diberikannya motivasi yang tepat, karyawan akan terdorong untuk semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya.
Karyawan meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi karyawan tersebut akan terpelihara juga .
Berdasarkan uraian dan model kerangka pikir diatas maka dapat diturunkan dugaan hipotesis sementara pada penelitian adalah :
H1:
Diduga signifikanterhadap terhadap kinerja pegawai H2:
Diduga keinovatifan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja H3:
Diduga pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H4:
Diduga pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja H5:
Diduga motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H6:
Diduga motivasi kerja memediasi hubungan antara keinovatifan terhadap kinerja pegawai H7:
Diduga motivasi kerja memediasi hubungan antara berbabgi pengetahuan terhadap kinerja pegawai Metodologi Penelitian Objek penelitian adalah Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Adapun sasaran strategis Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang adalah.
Pertama.
Meningkatkan kesempatan kerja.
Kedua.
Menurunnya jumlah sengketa hubungan industrial.
Ketiga.
Meningkatkan kualitas produk menengah/IKM.
Keempat.
Berkembangnya industri kecil menengah/IKM.
Pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif, menurut .
metode kuantitatif adalah metode yang berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, teknik pengumpulan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah Adapun definisi operasional variabel terlihat pada tabel berikut:
Gambar 1.
Kerangka Konseptual Variabel Kinerja pegawai Keinovatifan Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Indikator Kinerja karyawan adalah Kualitas kesediaan seseorang atau Pekerjaan kelompok orang untuk Kuantitas melakukan kegiatan atau Pekerjaan menyempurnakannya sesuai Standar dengan tanggungjawabnya Karyawan dengan hasil seperti yang Pengetahuan Berkaitan Pekerjaan Ketepatan Waktu Keinovatifan mampu Nilai Pengawas merespon dengan tepat dan Nilai Jual Sumber Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana Berbagi Pengetahuan Motivasi Kerja cepat kelingkungan kerja, mengusulkan ide-ide baru dan mampu memberikan layanan yang baik secara efektif dalam Berbagi pengetahuan merupakan mekanisme dimana pengetahuan dapat ditularkan antar individu, karena itu melalui transmisi pengetahuan seperti itu, individu memperoleh tetapi baru untuk memfasilitasi tindakan baru.
Motivasi bisa dikatakan sebagai energi yang dapat menggerakkan diri individu lebih terarah dalam mencapai tujuan organisasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang yang berjumlah 53 orang.
Sampel pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang yang berjumlah 53 orang.
Analisis data terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis jalur, uji koefisien determinasi, uji F dan uji t.
Persamaan strutural untuk diagram jalur adalah sebagai berikut:
Donasi Mengumpulkan .
Umpan balik atas hasil Berusaha untuk Senang dan Ingin perhatian dan pujian dari rekan kerja.
Z = Ax1z x1 Ax2z a1 Y = x1y x1 Ax2y x2 Azy a2 Keterangan:
X1:
Keinovatifan X2:
Berbagi Pengetahuan Motivasi Kerja Kinerja Pegawai x1x2: koefisien korelasi keinovatifan dan berbagi Azx1: koefisien jalur motivasi kerja dan keinovatifan Azx2: koefisien jalur motivasi kerja dan berbagi Ayx1: koefisien jalur kinerja pegawai dan Ayx2: koefisien jalur kinerja pegawai dan berbagi a1:
faktor lain yang mempengaruhi keinovatifan a2:
faktor Lain yang mempengaruhi berbagi Hasil dan Pembahasan Gambar 2.
Diagram Jalur Persamaan struktural adalah persamaan yang menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur yang ada.
Profil responden pada penelitian ini dapat dibedakan dari beberapa kategori yaitu dari jenis kelamin, usia, lama bekerja, jenjang penndidikan.
Pada hasil analisis profil responden dapat dilihat sebagai berikut :
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana Tabel 2 Profil Responden Variabel Kategori Jenis Kelamin Usia Jumlah (Oran.
Jumlah (%) Laki-Laki Perempuan Jumlah 25-30 Tahun 31-35 Tahun 36-40 Tahun >41 Tahun Lama bekerja Jumlah 1-10 Tahun 11-20 Tahun >21 Tahun SLTA Jumlah Jenjang Pendidikan Jumlah Sumber : Olahan data 2022 Berdasarkan tabel diatas untuk jenis kelamin mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 29 orang .
,7%), sementara sisanya sebanyak 24 orang .
,3%) adalah perempuan.
Selanjutnya mayoritas responden memiliki kelompok usia 25-30 tahun sebanyak 12 orang .
,6%), kemudian diikuti dengan usia 31-35 tahun sebanyak 24 orang .
,3%).
Kemudian usia 36-40 tahun sebanyak 12 orang .
6%) dan usia >41 tahun sebanyak 5 orang .
4%).
Kemudian profil resonden berdasarkan lama kerja lebih 1-10 tahun sebanyak 23 orang .
,4%), kemudian 11-20 tahun sebanyak 26 orang .
,1%) dan >21 tahun sebanyak 4 orang .
,5%).
Selanjutnya profil pendidikan S1 sebanyak 33 orang .
,3%), pendidikan S2 sebanyak 4 orang .
,5%) dan tingkat pendidikan D3 sebanyak 16 orang .
,2%).
Data sudah terbebas dari gejala asumsi klasik, selanjutnya analisis regresi linear berganda persamaan I dan II yang terdapat pada tabel 3 Tabel 3 Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan I Unstandardized Coefficients Model Std.
Error (Constan.
Inovatif Pengetahuan Standardized Coefficients Beta Sig.
Sumber : Olahan data 2022 Tabel 4 Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan II Unstandardized Coefficients Model (Constan.
Inovatif Pengetahuan Motivasi Kerja Standardized Coefficients Std.
Error Beta Sig.
Sumber : Olahan data 2022 Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana Uji t dimaksud untuk menguji signifikan pengaruh variabel bebas dan terikat secara parsial.
Dimana pengujian ini membandingkan antara probabilitas signifikan dengan alpha 0,05.
Dari hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka diperoleh Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada hubungan dan bila probabilitas signifikan lebih besar dari pada alpha 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada hubungan.
Dengan demikian maka dapat dilihat pada tabel berikut:
Pengaruh inovatif (X.
terhadap motivasi kerja (Z) dengan memiliki nilai t-hitung sebesar 3,757 dan nilai sig nya adalah 0,000 kecil dari 0,05 maka dengan demikian hipotesis diterima, artinya terdapat pengaruh signifikan antara inovatif terhadap motivasi kerja.
Pengaruh pengetahuan (X.
terhadap motivasi kerja (Z) dengan memiliki nilai t-hitung sebesar 0,551 dan nilai sig nya adalah 0,584 besar dari 0,05 maka dengan demikian hipotesis ditolak, artinya berpengaruh tidak signifikan antara pengetahuan terhadap motivasi kerja.
Model Pengaruh inovatif terhadap kinerja pegawai dengan memiliki nilai t-hitung sebesar 3,216 dan nilai sig nya adalah 0,002 kecil dari 0,05 maka dengan demikian hipotesis diterima, artinya terdapat pengaruh signifikan antara inovatif terhadap kinerja Pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai dengan memiliki nilai t-hitung sebesar 1.
287 dan nilai sig nya adalah 0,204 besar dari 0,05 maka dengan demikian hipotesis ditolak, artinya berpengaruh tidak signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan memiliki nilai t-hitung sebesar -0,757 dan nilai sig nya adalah 0,456 besar dari 0,05 dengan demikian hipotesis ditolak, artinya berpengaruh tidak signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Uji koefisien determinasi untuk persamaan I dan II terdapat pada tabel 5 dan 6 berikut ini:
Tabel 5 Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F) Persamaan I Sum of Squares Mean Square Regression Residual Total Sumber : Olahan data 2022 Sig.
Tabel 6 Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F) Persamaan II Model Sum of Squares Mean Square Sig.
Regression Residual Total Sumber : Olahan data 2022 Berdasarkan pada tabel 5 dapat dilihat bahwa inovatif dan pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan dibuktikan nilai signifikan 0,002 lebih kecil dari 0,05, sehingga dengan demikian hasil penelitian diterima.
Maka disimpulkan bahwa secara simultan/bersama-sama bahwa inovatif dan pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan pada tabel 6 dapat dilihat bahwa inovatif, pengetahuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dibuktikan nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05, sehingga dengan demikian hasil penelitian diterima.
Maka disimpulkan bahwa secara simultan/bersama-sama bahwa inovatif, pengetahuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen terdiri dari inovatif dan pengetahuan terhadap motivasi kerja.
Uji koefisien determinasi untuk persamaan I dan II terdapat pada tabel 7 dan tabel 8 berikut:
Tabel 7 Pengujian Determinasi Persamaan I Model R Square Adjusted R Std.
Error of the Square Estimate Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana Tabel 8 Pengujian Determinasi Persaman II Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 8 maka ditemukan bahwa R square (R.
sebesar 0,270 yang Adjusted R Std.
Error of themana dapat diartikan bahwa besarnya pengaruh ketiga Model R Square Square Estimate variabel bebas yaitu inovatif, pengetahuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalaah sebesar 27,0% sedangkan 73,0% dipengaruhi oleh Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 7 faktor lainnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan ketujuh maka ditemukan bahwa R square (R.
sebesar 0,228 pada penelitian yang terlihat pada tabel 4.
yang mana dapat diartikan bahwa besarnya pengaruh kedua variabel bebas yaitu inovatif dan pengetahuan terhadap motiavasi kerja adalaah sebesar 22,8% sedangkan 77,2% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Hipotesis Tabel 9 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Pernyataan Signifikan Perbandingan Inovatif berpengaruh signifikan 0,002 0,05 terhadap kinerja pegawai Inovatif berpengaruh signifikan 0.
0,05
terhadap motivasi kerja Pengetahuan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Pengetahuan berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja Motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Inovatif tidak diintervening oleh motivasi kerja terhadap kinerja pengetahuan tidak diintervening oleh motivasi kerja terhadap kinerja Sumber: Olahan data 2022 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis penelitian, maka dapat diinterprestasikan sebagai Pengaruh Inovatif terhadap Kinerja Pegawai.
Terdapat pengaruh signifikan inovatif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Dimana memiliki nilai sig 0,002 kecil dari 0,05.
Dengan demikian hasil pengujian bermakna bahwa inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh .
menemukan keinovatifan berpengaruh positif terhadap kinerja Kemudian penelitian .
juga menemukan keinovatifan berpengaruh positif terhadap kinerja .
menemukan inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Inovatif terhadap Motivasi Kerja Terdapat pengaruh signifikan inovatif terhadap motivasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Dimana memiliki nilai sig 0,000 kecil dari 0,05.
Dengan demikian hasil pengujian Keputusan Diterima Diterima 0,204 0,05 Ditolak -0,551 0,05 Ditolak -0,757 0,05 Ditolak Pengaruh T.
Lansung
-0,052
Pengaruh Langsung 0,225 Ditolak 0,014 0,101 Ditolak bermakna bahwa inovatif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh .
menemukan inovatif berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
kemudian penelitian .
juga menemukan inovatif berpengaruh terhadap motivasi .
menemukan inovatif berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Pegawai.
Terdapat pengaruh tidak signifikan pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Dimana memiliki nilai sig 0,204 besar dari 0,05.
Dengan pengetahuan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh .
menemukan pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian .
juga menemukan pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Temuan .
menemukan Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja Pengaruh Pengetahuan terhadap Motivasi Kerja.
Terdapat pengaruh tidak signifikan pengetahuan terhadap motivasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Dimana memiliki nilai sig -0,551 besar dari 0,05.
Dengan demikian hasil pengujian bermakna bahwa pengetahuan berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh .
menemukan bahwa pengetahaun berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
juga menemukan pengetahuan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Kemudian .
menemukan pengetahuan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Terdapat pengaruh tidak signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Dimana memiliki nilai sig -0,757 besar dari 0,05.
Dengan demikian hasil pengujian bermakna bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap mkinerja pegawai Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Hasil penelitian tidak sejalan dengan temuan penelitian dari .
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian .
juga menemukan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Penelitian .
menemukan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
juga menemukan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Inovatif terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja.
Berdasarkan hasil pengujian analisis jalur bahwa hubungan tidak lansung lebih kecil dibandingkan dengan hubungan lansung yaitu -0,052 < 0,225, dengan demikian motivasi kerja tidak memediasi hubungan antara inovatif terhadap kinerja pegawai Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian .
menemukan bahwa motivasi kerja memediasi hubungan antara inovatif terhadap kinerja pegawai.
juga menemukan inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja.
Kemudian .
motivasi kerja memediasi hubungan antara inovatif terhadap kinerja Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian analisis jalur bahwa hubungan tidak lansung lebih kecil dibandingkan dengan hubungan lansung yaitu 0,014 < 0,101, dengan demikian motivasi kerja tidak memediasi hubungan antara inovatif terhadap kinerja pegawai Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang.
Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian oleh .
bahwa motivasi kerja memediasi hubungan antara pengetahuan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian .
menemukan motivasi kerja memediasi hubungan antara pengetahuan terhadap kinerja Kesimpulan Berdasarkan kepada hasil analisis dan pembahasan dari hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa :
Variabel inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Variabel inovatif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Variabel pengetahuan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Variabel pengetahuan berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Variabel motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Variabel inovatif tidak di intervening oleh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Variabel pengetahuan tidak di intervening oleh motiavsi kerja terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.
Daftar Rujukan .
Purwanto.
Asbari.
Prameswari.
Ramdan, and S.
Setiawan.
AuDampak Kepemimpinan.
Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas,Ay J.
Ilmu Kesehat.
Masy.
, vol.
9, no.
01, pp.
19Ae27, 2020, doi: 10.
33221/jikm.
Kim and D.
Koo.
AuLinking LMX, engagement, innovative behavior, and job performance in hotel employees,Ay Int.
Contemp.
Hosp.
Manag.
, vol.
29, no.
12, pp.
3044Ae3062, 2017, doi: 10.
1108/IJCHM-06-20160319.
Akram.
Lei.
Haider, and S.
Hussain.
AuThe impact of organizational justice on employee innovative work behavior: Mediating role of knowledge sharing,Ay J.
Innov.
Knowl.
, vol.
5, no.
2, pp.
117Ae129, 2020, doi:
1016/j.
Kristianti.
Affandi.
Nurjaya.
Sunarsi, and Rozi.
AuPengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata Purwakarta,Ay J.
Ilm.
PERKUSI, vol.
1, no.
1, p.
2021, doi: 10.
32493/j.
Berliana.
AuAnalisis Pengaruh Self-efficacy .
Kapabilitas , dan Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja,Ay J.
Maksipreneur, vol.
7, no.
2, pp.
149Ae161, 2018, doi: 10.
30588/jmp.
Kumaat and L.
Dotulong.
AuPengaruh Pendidikan.
Pelatihan, dan Inovasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan dan Ketahanan Pangan Kota Manado,Ay J.
EMBA, vol.
3, no.
3, pp.
331Ae 340, 2015.
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.
Khairat KomalaA.
Elfiswandi Elfiswandi.
Lusiana Lusiana & Dama.
AuPengaruh Inovasi Terhadap Dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Mandiri (Perser.
Tbk.
Manado,Ay J.
EMBA J.
Ris.
Ekon.
Manajemen.
Bisnis dan Akunt.
, vol.
6, no.
1, pp.
41Ae50, 2018, doi: 10.
35794/emba.
Beltryn-Martyn and J.
Bou-Llusar.
AuExamining the intermediate role of employee abilities, motivation and opportunities to participate in the relationship between HR bundles and employee performance,Ay BRQ Bus.
Res.
, vol.
21, no.
2, pp.
99Ae110, 2018, doi:
1016/j.
Hu.
Jiang.
Mo.
Chen, and J.
Shi.
AuThe motivational antecedents and performance consequences of corporate volunteering: When do employees volunteer and when does volunteering help versus harm work performance?,Ay Organ.
Behav.
Hum.
Decis.
Process.
, vol.
99Ae111, 1016/j.
Prasetia.
AuPengaruh Pelatihan dan Berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Pengetahuan Manajemen,Ay MASTER Manaj.
Strateg.
Kewirausahaan, vol.
1, no.
1, pp.
69Ae78, 2021, doi:
37366/master.
Setiady.
Al Mujahidin.
Ismamudi.
Hermawan.
Khoirun Nisa, and I.
Damayanti.
AuPerilaku Berbagi Pengetahuan: Pemediasi Dukungan Pimpinan.
Pelatihan dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Guru,Ay MASTER J.
Manaj.
Strateg.
Kewirausahaan, vol.
1, no.
1, pp.
57Ae68, 2021, doi: 10.
37366/master.
Hendarawan.
Sucahyowati.
Rayendra, and Indriyani.
AuBerbagi Pengetahuan Dan Pembelajaran Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan,Ay J.
Ilmu Komun.
dan Bisnis, vol.
5, no.
2, pp.
172Ae1863, 2020.
Chalifa and D.
Nugrohoseno.
AuPengaruh Berbagi Pengetahuan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kerja Tim,Ay BISMA (Bisnis dan Manajeme.
, vol.
7, no.
1, p.
2018, doi: 10.
26740/bisma.
Elbaz.
Agag, and N.
Alkathiri.
AuHow ability, motivation and opportunity influence travel agents performance: the moderating role of absorptive capacity,Ay J.
Knowl.
Manag.
, vol.
22, no.
1, pp.
119Ae141, 2018, doi: 10.
1108/JKM-07-2017-0308.
Otto.
AuModerating effect of organizational citizenship behavior on the effect of organizational commitment, transformational leadership and work motivation on employee performance,Ay Int.
Law Manag.
, vol.
60, no.
4, pp.
953Ae964, 2018, doi: 10.
1108/IJLMA-03-20170026.
Gonzalez.
AuFrontline employee-driven innovation through suggestions in hospitality firms: The role of the employeeAos creativity, knowledge, and motivation,Ay Int.
Hosp.
Manag.
, vol.
94, no.
July 2020, 2021, doi:
1016/j.
Sutrischastini and A.
Riyanto.
AuPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul,Ay Kaji.
Bisnis STIE Widya Wiwaha, vol.
23, no.
2, pp.
121Ae137, 2017, doi:
32477/jkb.
Rahsel.
AuPENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
PUSAT UNIVERSITAS PADJADJARAN BANDUNG
(Studi Pada Bagian Administrasi Umum UNPAD),Ay J.
Manaj.
Magister, vol.
02, no.
02, pp.
208Ae220, 2016.
Imran.
Ilyas.
Aslam, and T.
Fatima.
AuKnowledge processes and firm performance: the mediating effect of employee creativity,Ay J.
Organ.
Chang.
Manag.
, vol.
31, no.
3, pp.
512Ae531, 2018, doi:
1108/JOCM-10-2016-0202.
Rohim and I.
Budhiasa.
AuOrganizational culture as moderator in the relationship between organizational reward on knowledge sharing and employee performance,Ay J.
Manag.
Dev.
, vol.
38, no.
7, pp.
538Ae 1108/JMD-07-2018-0190.
Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol.
No.