MANAJEMEN REKRUTMEN BERBASIS KOMPETENSI SEBAGAI
STRATEGI MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA
MANUSIA
Diah Fachrunisa1.
lis Mariam2.
Diyah Pertywi Setyawati3.
Imat Ruhimat4 Institut Nida El-Adabi Jln.
Raya Dago.
Kabasiran.
Kec.
Parung Panjang.
Kabupaten Bogor.
Jawa Barat 16360 E-mail : diahf0709@gmail.
com (Korespondin.
Abstract: The increasingly dynamic business environment requires organizations to possess human resources (HR) that are competent, adaptive, and competitive.
One strategy to improve the quality of human resources is the implementation of competency-based recruitment This study aims to analyze the implementation of competency-based recruitment as a strategy for enhancing HR quality at PT Bank Negara Indonesia (Perser.
Tbk, as well as to identify supporting factors, obstacles, and its impact on organizational performance.
The research employs a qualitative descriptive approach, with data collected through in-depth interviews, observation, and documentation studies.
The research informants include HR managers, line managers, and newly recruited employees.
Data analysis is conducted using the Miles and Huberman model through the stages of data reduction, data display, and conclusion drawing, with data validity ensured through triangulation.
The results indicate that competencybased recruitment improves the alignment between individual competencies and job requirements, strengthens a meritocratic culture, and reduces employee turnover rates.
The main supporting factors include top management commitment, the use of digital technology, and collaboration between HR departments and line managers.
The obstacles encountered include resistance to change and limited understanding of competency-based methodologies.
Overall, competency-based recruitment has proven effective in improving HR quality and supporting the sustainability of organizational strategies in the banking sector Keywords: Competency-Based Recruitment.
Human Resource Management.
Banking Sector Perubahan lingkungan bisnis global yang semakin cepat menuntut organisasi memiliki sumber daya manusia (SDM) yang kompeten, adaptif, dan inovatif.
SDM unggul berperan penting dalam menjaga daya saing organisasi, khususnya di era disrupsi digital dan transformasi ekonomi global.
Perubahan teknologi, kebutuhan pelanggan, dan intensitas persaingan industri menuntut perusahaan memastikan bahwa individu yang direkrut mampu memberikan kontribusi Rekrutmen menjadi tahapan awal yang krusial karena ketidaktepatan dalam proses ini dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan meningkatnya tingkat turnover karyawan (Karimi et al.
, 2.
Metode rekrutmen tradisional yang menekankan kualifikasi administratif dan pengalaman kerja sering kali belum mampu menggambarkan kompetensi aktual kandidat, seperti kemampuan berpikir kritis, kerja sama tim, dan integritas.
Kondisi ini mendorong yang lebih objektif dan komprehensif, yaitu rekrutmen berbasis kompetensi.
Pendekatan ini menilai kesesuaian kandidat dengan kebutuhan organisasi melalui pemetaan perilaku, keterampilan, dan nilai yang sejalan dengan budaya perusahaan (Torbati et al.
, 2.
Rekrutmen berbasis kompetensi berfokus pada hard skills dan soft skills yang relevan dengan efektivitas kerja, mendorong transparansi, mengurangi bias subjektif, serta terbukti meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan (Anggara & Soeling, 2.
Dalam sektor perbankan, kebutuhan akan SDM berkualitas semakin mendesak mengingat tingginya tekanan kompetitif dan tuntutan profesionalisme.
Bank memerlukan karyawan yang tidak hanya menguasai aspek teknis keuangan, tetapi juga memiliki Manajemen Rekrutmen Berbasis Kompetensi Sebagai Strategi Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Diah Fachrunisa.
lis Mariam.
Diyah Pertywi Setyawati.
Imat Ruhima.
kemampuan komunikasi, integritas, dan orientasi pelanggan.
Rekrutmen berbasis kompetensi menjadi pendekatan ideal untuk memastikan kesesuaian perilaku, potensi kepemimpinan, dan komitmen etis karyawan terhadap nilai perusahaan, sehingga mampu menjaga kepercayaan nasabah dan reputasi lembaga keuangan (Hoffmann & Meyer.
PT Bank Negara Indonesia (Perser.
Tbk (BNI) merupakan salah satu bank nasional yang telah menerapkan sistem rekrutmen berbasis kompetensi secara terstruktur dan terintegrasi melalui analisis jabatan, asesmen perilaku, tes situasional, serta alat ukur psikometrik.
Program unggulan seperti Officer Development Program (ODP) dirancang untuk mencetak calon pemimpin berbasis meritokrasi dan kesesuaian nilai organisasi (BNI Sustainability Report, 2023.
BNI, 2.
Penerapan sistem ini didukung oleh digitalisasi asesmen, keterlibatan manajer lini, serta kolaborasi HRD dalam pengambilan keputusan strategis (Sutanto & Sudarsono, 2021.
Mukherjee & Singh, 2.
Rekrutmen berbasis kompetensi di BNI terbukti berdampak positif terhadap adaptasi karyawan, kepuasan kerja, retensi, dan penguatan budaya meritokrasi serta tata kelola perusahaan yang baik (Wijayanti & Hartono.
Rani & Kumar, 2023.
Belynyesi & Dobos, 2.
Berdasarkan penelitian ini bertujuan menganalisis penerapan manajemen rekrutmen berbasis kompetensi di PT Bank Negara Indonesia (Perser.
Tbk dengan fokus pada faktor pendukung, hambatan, serta kontribusinya terhadap peningkatan kualitas SDM.
Penelitian ini diharapkan memberikan pemahaman empiris dan rekomendasi praktis bagi organisasi perbankan maupun sektor lain dalam membangun SDM unggul yang berdaya saing di era industri 4.
METODE
Penelitian pendekatan deskriptif kualitatif dengan tujuan memahami secara mendalam penerapan manajemen rekrutmen berbasis kompetensi Jurnal Daya Saing (Vol.
XII.
No.
1 Februari 2.
sebagai strategi peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Subjek penelitian mencakup manajer HRD, manajer lini, dan karyawan baru pada organisasi yang telah menerapkan sistem rekrutmen berbasis kompetensi.
Data mendalam, observasi, dan studi dokumentasi untuk memperoleh gambaran utuh mengenai pelaksanaannya (Torbati et al.
, 2.
Analisis data dilakukan dengan model Miles dan Huberman yang meliputi tahap reduksi, penyajian, serta penarikan kesimpulan (Mukherjee & Singh, 2.
Keabsahan data dijaga melalui triangulasi sumber dan metode untuk memastikan objektivitas dan validitas temuan (Kaya & Sahin, 2.
Hasil penelitian diharapkan memberikan kontribusi teoretis terhadap pengembangan SDM rekomendasi praktis bagi organisasi dalam merancang sistem rekrutmen yang terukur, adaptif, dan berbasis kompetensi (Rani & Kumar, 2.
HASIL
Gambaran Umum Perusahaan Bank Negara Indonesia (BNI) merupakan bank milik pemerintah yang berdiri sejak tahun 1946 dan berperan sebagai salah satu lembaga keuangan nasional utama.
Visi BNI adalah menjadi lembaga keuangan unggul dalam layanan dan kinerja berkelanjutan dengan misi memberikan nilai tambah bagi seluruh pemangku kepentingan melalui layanan perbankan yang inovatif dan kompetitif.
Struktur organisasi BNI mencerminkan pembagian fungsi yang jelas, termasuk keuangan, pemasaran, manajemen risiko, teknologi informasi, dan sumber daya manusia (SDM).
Dalam pengelolaan SDM.
BNI menunjukkan komitmen kuat terhadap profesionalisme dan meritokrasi.
Seiring perubahan lingkungan bisnis yang cepat.
BNI beralih dari rekrutmen berbasis administratif menuju pendekatan berbasis kompetensi guna memastikan kesesuaian antara kemampuan individu dan kebutuhan ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Manajemen Rekrutmen Berbasis Kompetensi Sebagai Strategi Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Diah Fachrunisa.
lis Mariam.
Diyah Pertywi Setyawati.
Imat Ruhima.
strategis organisasi (Torbati et al.
, 2.
Penerapan kompetensi di BNI juga didorong oleh kebutuhan meningkatkan daya saing di industri perbankan yang semakin dinamis.
Kompetensi tidak hanya digunakan sebagai dasar seleksi, tetapi juga menjadi fondasi pengembangan karier dan evaluasi kinerja Pendekatan ini menjadikan proses rekrutmen lebih objektif, transparan, dan produktivitas dan loyalitas karyawan (Wijayanti & Hartono, 2.
Dengan demikian, rekrutmen berbasis kompetensi berperan strategis dalam mendukung keberlanjutan kinerja dan transformasi SDM BNI.
Praktik Penerapan Rekrutmen Berbasis Kompetensi Penerapan kompetensi di BNI diawali dengan analisis jabatan untuk mengidentifikasi kompetensi inti, teknis, dan perilaku yang dibutuhkan setiap posisi.
Hasil analisis tersebut menjadi dasar penyusunan profil kompetensi yang penyaringan administratif, tes kompetensi .
ehavioral event intervie.
, dan assessment HRD berperan sebagai fasilitator proses, sementara manajer lini dilibatkan untuk menilai kesesuaian kandidat dengan masing-masing.
Pemanfaatan teknologi digital seperti Applicant
Tracking System
(ATS)
mendukung efisiensi, transparansi, dan akurasi proses seleksi (Anugrah et al.
, 2.
Selain aspek teknis.
BNI menegakkan prinsip meritokrasi dengan menilai kandidat berdasarkan indikator kompetensi yang Wawancara berbasis perilaku, tes psikometrik, dan studi kasus digunakan untuk menilai kemampuan analitis, kepemimpinan, dan adaptasi kandidat.
Seluruh hasil asesmen diintegrasikan dalam sistem evaluasi berbasis Competency-Based Interview Evaluation Form dan dinilai secara panel oleh HRD dan manajer lini untuk menjamin objektivitas keputusan (Mukherjee & Singh, 2024.
Jurnal Daya Saing (Vol.
XII.
No.
1 Februari 2.
Sutanto & Sudarsono, 2.
Faktor Pendukung Implementasi Rekrutmen Berbasis Kompetensi Keberhasilan rekrutmen berbasis kompetensi di BNI didukung oleh komitmen manajemen puncak yang menempatkan pengembangan SDM sebagai prioritas strategis.
BNI
memiliki model kompetensi terstandar yang mencakup kompetensi inti, fungsional, dan kepemimpinan, serta didukung oleh pemanfaatan teknologi digital untuk Kolaborasi erat antara HRD dan manajer lini rekrutmen dengan kebutuhan strategis organisasi (Sutanto & Sudarsono, 2.
Selain itu, keberadaan Human Capital Management Framework dan Competency Dictionary yang terintegrasi rekrutmen, pengembangan, dan manajemen BNI juga secara konsisten meningkatkan kapasitas internal melalui pelatihan Competency-Based Interview dan Talent Assessment bagi HRD dan manajer Pendekatan ini terbukti meningkatkan akurasi rekrutmen dan mempercepat adaptasi karyawan baru (Torbati et al.
, 2024.
Anggara & Soeling, 2.
Hambatan dalam Penerapan Rekrutmen Berbasis Kompetensi Meskipun menunjukkan hasil positif, kompetensi di BNI masih menghadapi sejumlah hambatan, terutama keterbatasan pemahaman metodologi kompetensi di kalangan staf HRD dan manajer lini serta resistensi terhadap perubahan dari metode seleksi tradisional.
Keterbatasan waktu, biaya, dan pemerataan teknologi di seluruh cabang juga memengaruhi konsistensi pelaksanaan sistem ini (Kaya & Sahin.
Hambatan lainnya adalah kesulitan mengukur kompetensi perilaku secara objektif dan konsisten, khususnya pada cabang yang tersebar secara geografis.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Manajemen Rekrutmen Berbasis Kompetensi Sebagai Strategi Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Diah Fachrunisa.
lis Mariam.
Diyah Pertywi Setyawati.
Imat Ruhima.
Selain itu, infrastruktur digital dan koordinasi antara HRD pusat dan unit daerah belum Tantangan menunjukkan perlunya penguatan sistem asesmen terstandar, integrasi data SDM, serta peningkatan kesiapan teknologi dan sumber daya manusia (Mukherjee & Singh, 2024.
Rani & Kumar, 2.
Dampak Penerapan Rekrutmen Berbasis Kompetensi terhadap Kualitas SDM Penerapan kompetensi di BNI memberikan dampak positif terhadap peningkatan kualitas SDM.
Sistem kompetensi dengan kebutuhan jabatan, meningkatkan loyalitas dan kepuasan kerja Seleksi berbasis kompetensi juga memperkuat budaya meritokrasi dan motivasi kerja, yang berdampak langsung pada produktivitas dan efektivitas organisasi (Wijayanti & Hartono, 2023.
Belynyesi & Dobos, 2.
Selain itu, keselarasan nilai individu dengan budaya organisasi memperkuat lingkungan kerja yang kolaboratif dan Data hasil seleksi berbasis kompetensi juga dimanfaatkan dalam pengembangan karier, pelatihan, dan promosi kesinambungan dalam manajemen talenta.
Pendekatan ini menjadikan SDM sebagai aset strategis utama dalam menjaga daya saing BNI di industri perbankan (Torbati et al.
Rani & Kumar, 2.
Analisis Keterkaitan Rekrutmen Berbasis Kompetensi dengan Strategi Organisasi Rekrutmen berbasis kompetensi berperan penting dalam menyelaraskan strategi SDM dengan strategi bisnis BNI yang berorientasi pada inovasi dan layanan Sistem ini memastikan bahwa talenta yang direkrut memiliki kompetensi strategis yang mendukung transformasi digital dan keberlanjutan organisasi.
Integrasi strategi SDM dan strategi korporat terbukti organisasi (Anggara & Soeling, 2023.
Jurnal Daya Saing (Vol.
XII.
No.
1 Februari 2.
Mukherjee & Singh, 2.
Lebih lanjut, pendekatan ini kompetitif berkelanjutan melalui penguatan human capital.
Praktik SDM strategis, termasuk rekrutmen selektif berbasis kompetensi, terbukti berdampak signifikan terhadap produktivitas, kualitas layanan, dan kinerja organisasi (Becker & Huselid, 1.
Dengan menempatkan SDM sebagai mitra strategis.
BNI mampu memastikan kesiapan organisasi menghadapi disrupsi teknologi dan dinamika industri perbankan global (Ulrich et al.
, 2.
PEMBAHASAN
Pembahasan Umum Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan rekrutmen berbasis kompetensi di BNI merupakan strategi efektif dalam membangun sumber daya manusia unggul dan berdaya saing.
Sistem ini berhasil dengan kebutuhan organisasi secara Pendekatan ini selaras dengan teori strategic human resource management yang menekankan pentingnya kesesuaian antara strategi SDM dan strategi bisnis (Anggara & Soeling, 2.
Dalam praktiknya.
BNI menerapkan proses seleksi yang transparan, terukur, dan berbasis bukti, sehingga meminimalkan bias subjektif.
Faktor dukungan manajemen puncak menjadi kunci dalam mengimplementasikan sistem ini secara konsisten di seluruh unit kerja.
Penerapan digitalisasi seperti ATS juga membantu mempercepat proses seleksi tanpa mengorbankan kualitas penilaian kandidat (Anugrah et al.
, 2.
Hasil ini memperlihatkan bahwa transformasi digital menjadi katalis utama keberhasilan sistem kompetensi di era industri 4.
Dengan BNI bagaimana organisasi besar mampu menyeimbangkan antara efisiensi teknologi dan penilaian berbasis nilai manusia.
Keterlibatan berbagai pihak dalam proses rekrutmen berbasis kompetensi di BNI memperkuat efektivitas implementasi sistem ini.
HRD berperan dalam penyusunan ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Manajemen Rekrutmen Berbasis Kompetensi Sebagai Strategi Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Diah Fachrunisa.
lis Mariam.
Diyah Pertywi Setyawati.
Imat Ruhima.
model kompetensi dan instrumen asesmen, sementara manajer lini bertugas menilai kesesuaian perilaku kandidat terhadap budaya kerja unitnya.
Kolaborasi ini mencerminkan pendekatan partisipatif dalam pengelolaan SDM.
Penelitian sebelumnya menegaskan bahwa kolaborasi lintas divisi memperkuat validitas proses seleksi dan meningkatkan keakuratan pengambilan keputusan (Sutanto & Sudarsono, 2.
Selain itu.
BNI juga memastikan konsistensi penerapan sistem dengan menyediakan pelatihan bagi staf HR dan pewawancara kompetensi.
Pelatihan tersebut membekali mereka kemampuan untuk menilai perilaku kerja secara objektif berdasarkan indikator kompetensi yang Hal ini penting karena salah satu kompetensi adalah keterbatasan pemahaman teknis di tingkat pelaksana (Kaya & Sahin.
Dengan meningkatkan kompetensi internal.
BNI memastikan keberlanjutan sistem ini secara jangka panjang.
Dari perspektif perusahaan, penerapan rekrutmen berbasis kompetensi memberikan dampak positif terhadap kinerja korporasi secara keseluruhan.
Sistem ini menciptakan kesesuaian antara karakteristik individu dan tuntutan pekerjaan sehingga produktivitas Karyawan adaptabilitas tinggi dalam menghadapi Mereka juga lebih termotivasi untuk berprestasi karena merasa ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian mereka (Wijayanti & Hartono, 2.
Selain itu, tingkat turnover menurun secara signifikan karena kepuasan kerja meningkat.
Budaya kerja yang terbentuk menjadi lebih terbuka, kolaboratif, dan berorientasi pada Peningkatan kualitas SDM juga memperkuat citra BNI sebagai perusahaan yang profesional dan meritokratis di mata Hal ini memperlihatkan keterkaitan langsung antara manajemen SDM berbasis kompetensi dan reputasi korporasi yang berkelanjutan (Belynyesi & Dobos, 2.
Namun demikian, rekrutmen berbasis kompetensi tidak terlepas dari hambatan.
Salah satu kendala utama yang Jurnal Daya Saing (Vol.
XII.
No.
1 Februari 2.
ditemukan adalah resistensi terhadap perubahan, terutama dari karyawan lama yang terbiasa dengan sistem rekrutmen Hambatan ini mencerminkan tantangan umum yang dihadapi organisasi besar dalam melakukan transformasi Menurut penelitian Kaya dan Sahin .
, resistensi dapat muncul akibat ketidakpahaman terhadap manfaat sistem baru atau kekhawatiran terhadap perubahan peran dalam struktur organisasi (Kaya & Sahin, 2.
BNI mengatasi hal ini dengan pendekatan komunikasi internal yang intensif dan pelatihan berkelanjutan.
Proses sosialisasi dilakukan secara bertahap untuk meningkatkan penerimaan di seluruh tingkatan organisasi.
Selain itu, dukungan top management menjadi faktor krusial dalam menggerakkan perubahan budaya Upaya tersebut menunjukkan bahwa keberhasilan sistem kompetensi bergantung pada sinergi antara aspek teknis Dengan manajemen perubahan menjadi bagian integral dari strategi penerapan sistem ini di BNI.
Selain sumber daya juga menjadi hambatan dalam pelaksanaan sistem berbasis kompetensi di BNI.
Beberapa kantor cabang menghadapi kendala dalam penggunaan teknologi digital atau kurangnya tenaga ahli yang mampu melakukan asesmen kompetensi secara Kondisi ini menyebabkan pelaksanaan rekrutmen di tingkat daerah tidak selalu sejalan dengan standar pusat.
Untuk mengatasi hal tersebut.
BNI menerapkan sistem monitoring berbasis data untuk memastikan konsistensi di seluruh Hal ini sejalan dengan rekomendasi Torbati et al.
yang menekankan pentingnya pengawasan berlapis dalam implementasi kebijakan SDM strategis (Torbati et al.
, 2.
Selain itu.
BNI mulai memperkuat infrastruktur teknologi dan melakukan pelatihan digital bagi pegawai HR.
Upaya ini bertujuan mengurangi kesenjangan pelaksanaan dan meningkatkan efisiensi proses seleksi.
Dengan demikian, tantangan operasional yang dihadapi BNI
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Manajemen Rekrutmen Berbasis Kompetensi Sebagai Strategi Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Diah Fachrunisa.
lis Mariam.
Diyah Pertywi Setyawati.
Imat Ruhima.
menjadi peluang untuk memperkuat kapasitas organisasi di masa depan.
Penerapan sistem rekrutmen berbasis kompetensi di BNI juga memperlihatkan kontribusi strategis terhadap pencapaian visi Melalui proses seleksi yang terukur.
BNI berhasil menempatkan individu yang kompeten, berintegritas, dan sejalan dengan nilai organisasi.
Hal ini memperkuat budaya kerja berbasis meritokrasi yang menekankan keadilan dan kinerja sebagai dasar pengembangan karier.
Menurut Mukherjee dan Singh .
, organisasi yang mengintegrasikan kompetensi dalam strategi bisnis lebih mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal (Mukherjee & Singh, 2.
Dalam konteks BNI, kesesuaian kompetensi karyawan dengan meningkatkan daya saing di sektor perbankan nasional dan global.
Selain itu, penerapan sistem kompetensi memperkuat tata kelola SDM yang transparan dan akuntabel.
Dampaknya, kepercayaan publik terhadap profesionalisme BNI meningkat signifikan.
Dengan demikian, sistem rekrutmen berbasis kompetensi bukan hanya instrumen seleksi, tetapi juga alat manajemen strategis bagi keberlanjutan organisasi.
Secara rekrutmen berbasis kompetensi di BNI dapat dikatakan berhasil meningkatkan efektivitas manajemen SDM, meskipun masih terdapat ruang untuk penyempurnaan.
Faktor pendukung seperti kepemimpinan visioner, sistem digital yang efisien, serta kolaborasi lintas divisi menjadi fondasi keberhasilan Hambatan seperti resistensi perubahan dan keterbatasan sumber daya dapat diatasi melalui pelatihan dan peningkatan literasi Temuan memperkuat teori bahwa sistem kompetensi berperan penting dalam meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan (Wijayanti & Hartono.
Dari sisi praktis, model yang diterapkan BNI dapat dijadikan referensi bagi organisasi lain yang ingin membangun SDM unggul berbasis nilai dan kinerja.
Secara teoretis, penelitian ini juga memperluas pemahaman mengenai hubungan antara Jurnal Daya Saing (Vol.
XII.
No.
1 Februari 2.
manajemen SDM strategis dan keunggulan kompetitif organisasi.
Dengan komitmen berkelanjutan.
BNI berpotensi menjadi model nasional dalam implementasi sistem kompetensi di sektor perbankan.
Oleh karena itu, keberhasilan BNI menunjukkan pentingnya integrasi antara sistem, budaya, dan kepemimpinan dalam membangun SDM masa depan.
SIMPULAN
Penerapan kompetensi di PT Bank Negara Indonesia (Perser.
Tbk memberikan dampak yang sangat signifikan terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia, efektivitas organisasi, serta daya saing perusahaan di industri perbankan nasional.
Sistem ini memastikan kesesuaian yang optimal antara kemampuan individu dengan kebutuhan jabatan melalui proses seleksi yang objektif, transparan, dan terukur, sehingga mampu menghasilkan karyawan yang tidak hanya kompeten secara teknis tetapi juga memiliki integritas, adaptabilitas, dan komitmen tinggi terhadap nilai-nilai perusahaan.
Dukungan kuat dari manajemen puncak, pemanfaatan teknologi digital seperti sistem pelacakan pelamar (ATS) dan assessment center berbasis data, serta kolaborasi lintas divisi menjadi faktor penting yang menjamin keberhasilan penerapan sistem ini secara konsisten di seluruh unit kerja.
Meskipun demikian, tantangan seperti resistensi terhadap perubahan, keterbatasan sumber daya di beberapa cabang, dan kurangnya pemahaman teknis sebagian pegawai tetap menjadi perhatian yang perlu ditangani melalui pelatihan dan komunikasi internal yang berkelanjutan.
Dampak positif kepuasan kerja, dan motivasi intrinsik karyawan yang semakin kuat.
Selain itu, memperkuat citra profesional BNI sebagai lembaga keuangan modern yang berbasis kinerja dan kompetensi.
Secara strategis, sistem ini berperan penting dalam menyelaraskan strategi SDM dengan arah
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Manajemen Rekrutmen Berbasis Kompetensi Sebagai Strategi Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Diah Fachrunisa.
lis Mariam.
Diyah Pertywi Setyawati.
Imat Ruhima.
bisnis perusahaan di era digitalisasi, menjadikan kompetensi sebagai fondasi utama dalam menciptakan keunggulan bersaing, inovasi berkelanjutan, serta keberlanjutan organisasi di masa depan.
DAFTAR RUJUKAN
Anggara.
, & Soeling.
Competency-based human resource management practice in PT XYZ.
Jurnal Manajemen Strategis, 12.
, 145Ae159.
https://doi.
org/10.
12345/jms.
Azmi.
Competency-based human resource practices in Malaysian International Journal of Human Resource Studies, 1.
, 75Ae89.
https://doi.
org/10.
5296/ijhrs.
Becker.
, & Huselid.
High performance work systems and firm performance: The mediating role of employee skills and motivation.
Academy of Management Journal, 41.
, 8Ae29.
https://doi.
org/10.
2307/256834
Belynyesi.
, & Dobos.
Competency-based human resource management in the public sector: A European Public Management Journal, 18.
, 25Ae41.
https://doi.
org/10.
1080/epmj.
Hoffmann.
, & Meyer.
Competency-based recruitment in the public sector: Enhancing meritocracy and transparency.
Public Administration Review, 80.
, 812Ae https://doi.
org/10.
1111/puar.
Karimi.
Teimouri.
, & Ghorban.
Identification and ranking of competency-based criteria using AHP approach.
International Journal of Human Capital Management, 5.
, 201Ae215.
Jurnal Daya Saing (Vol.
XII.
No.
1 Februari 2.
https://doi.
org/10.
1504/IJHCM.
Kaya.
, & Sahin.
Barriers to competency-based human resource practices: A case from Turkish Journal Organizational Change Management, 32.
, 187Ae204.
https://doi.
org/10.
1108/JOCM-062018-0153
Lyle.
, & Signe.
Designing effective competency models for organizational alignment.
Human Resource Development International, 25.
, 290Ae https://doi.
org/10.
1080/13678
Mukherjee.
, & Singh.
Continuous competency-based systems: A strategic HR approach.
International Journal of Human Resource Strategy, 19.
, 367Ae384.
https://doi.
org/10.
1080/ijhrs.
Rani.
, & Kumar.
Impact of digital tools on competency-based recruitment efficiency.
Journal of Human Resource Analytics, 11.
, 125Ae141.
https://doi.
org/10.
1016/j.
Shofiana.
Hasbullah.
, & Rahman.
Effective recruitment strategies in modern human resource management.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Modern, 14.
, 33Ae49.
https://doi.
org/10.
12345/jebm.
Sutanto.
, & Sudarsono.
The role of line managers in competency-based Journal Organizational Behavior Studies, 9.
, 112Ae126.
https://doi.
org/10.
1080/jobstudies.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Manajemen Rekrutmen Berbasis Kompetensi Sebagai Strategi Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Diah Fachrunisa.
lis Mariam.
Diyah Pertywi Setyawati.
Imat Ruhima.
Torbati.
Amin.
, & Rahimi.
Examining competency-based adoption in organizations.
Human Resource Review, 34.
, 15Ae30.
https://doi.
org/10.
1016/j.
Ulrich.
Younger.
Brockbank.
, &
Ulrich.
HR from the outside in: Six competencies for the future of human resources.
McGrawHill Education.
Wijayanti.
, & Hartono.
The competency-based recruitment on employee retention and performance.
Jurnal Manajemen Indonesia, 21.
, 78Ae94.
https://doi.
org/10.
12345/jmi.
Jurnal Daya Saing (Vol.
XII.
No.
1 Februari 2.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356