P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Pengaruh Lingkungan Kerja.
Komunikasi Dan Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
XYZ
Dilla Nuramdhani1.
Estu Mahanani2 Universitas Persada Indonesia Y.
e-mail: dilla.
nuramdhani@upi-yai.
id1, estu.
mahanani@upi-yai.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, komunikasi dan kompensasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
XZY.
Berdasarkan keterangan perusahaan PT.
XYZ di tahun 2021 berjumlah 73 orang karyawan, tahun 2022 berjumlah 68 karyawan sedangkan tahun 2023 menurun menjadi 61 orang karyawan.
Hal tersebut menjadi permasalahan utama penelitian .
roblem researc.
yang menjadi fokus peneliti.
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah pengumpulan data dari hasil penyebaran kuesioner dengan skala orginal menggunakan skala likert.
adapun Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling Ae Partial Least Structural (SEM-PLS) dengan software SmartPLS 4.
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh kesimpulan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komunikasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT.
XYZ memiliki dampak sebesar 71.
1% terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
XYZ.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja.
Komunikasi.
Kompensasi, dan Kepuasan Kerja ABSTRACT This research aims to determine the influence of the work environment, communication and work compensation on the job satisfaction of PT employees.
XZY.
Based on company information PT.
XYZ had 73 employees, in 2022 there were 68 employees, while in 2023 it decreased to 61 employees.
This is the main research problem that is the focus of researchers.
The method used in this research is data collection from the results of distributing questionnaires on an original scale using a Likert scale.
The data analysis technique in this research uses Structural Equation Modeling Partial Least Structural (SEM-PLS) with SmartPLS 4.
0 software.
Based on the results of data analysis, it was concluded that the work environment does not have a positive and significant influence on job satisfaction, communication has a positive and significant influence on job satisfaction, and compensation has a positive and significant influence on job satisfaction for PT employees.
XYZ has an impact of 71.
1% on employee job satisfaction at PT.
XYZ.
Keywords: Work Environment.
Communication.
Compensation, and Job Satisfaction.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
PENDAHULUAN
Organisasi pada umumnya sangat membutuhkan manusia karena mereka adalah aset paling berharga yang dimiliki organisasi.
Menurut Ulfatin dan Priyanto .
, sumber daya manusia adalah pekerja, pegawai, atau orang yang memiliki atau memegang pekerjaan.
Dari pengertian tersebut, sumber daya manusia suatu organisasi adalah para pekerja yang berada dalam posisi untuk melakukan atau bekerja di dalam organisasi tertentu, atau yang memiliki tanggung jawab.
Pengenalan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat penting bagi perusahaan.
Tanpa MSDM, organisasi umumnya akan kesulitan untuk mencapai tujuannya.
Lingkungan kerja yang positif dan mendukung memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan Karyawan dapat bekerja dengan tenang di tempat yang aman dan lengkap.
Namun yang tidak kalah penting adalah sistem kerja yang baik, evaluasi kerja yang transparan, dan budaya Menurut Yopi Yunsepa .
, lingkungan kerja meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan gedung dan perangkat yang mendukung pekerjaan kantor, seperti, contohnya:
Tempat kerja, cahaya, sirkulasi, kebersihan, kenyamanan, keamanan, tingkat kebisingan.
Masalah yang sering terjadi di lingkungan kerja adalah kebisingan.
Kebisingan mempengaruhi kualitas lingkungan kerja dan dapat mengganggu kerja yang optimal.
Oleh karena itu, penting bagi semua perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman, nyaman dan menyenangkan agar dapat meningkatkan semangat kerja dan kepuasan kerja seluruh karyawan.
Menurut N Apriliana dan I Razak .
, komunikasi adalah transmisi data secara sadar atau tidak sadar dari satu pihak ke pihak lain.
Untuk melakukan komunikasi yang baik, perlu mengenali suasana antar orang dalam perusahaan serta kondisi dan karakteristik lawan bicara.
Kompensasi internal baik dalam bentuk barang, tunjangan kesehatan, atau lainnya masih kurang optimal.
Hal ini berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Semua karyawan bekerja untuk mencari nafkah untuk perusahaan karena perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan atas kinerja Perusahaan mendistribusikan kompensasi kepada karyawan di departemen keuangan atau non-keuangan.
Dengan penghargaan karyawan, dimungkinkan untuk menumbuhkan kepuasan kerja di antara karyawan.
Menurut H.
Sutrisno dan Wasiman .
, adanya reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan, maka pemberian reward untuk memotivasi karyawan akan meningkatkan semangat kerja karyawan.
Dan kepuasan terhadap hasil pekerjaan dapat meningkatkan semangat kerja.
Perusahaan harus memperhatikan dengan seksama inisiatif industri untuk mencapai kepuasan kerja.
Komunikasi adalah proses interaktif pertukaran data antara koresponden.
Komunikasi sering kali kurang baik, yang dapat menimbulkan masalah baru.
Oleh karena itu, komunikasi berfungsi sebagai wadah untuk bertukar data di dalam perusahaan, dan komunikasi yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan.
Data yang diperoleh yang berkaitan dengan perusahaan, baik data yang bersifat membangun .
ata positi.
maupun data yang bersifat negatif, serta komunikasi yang terjalin dengan baik antar Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023 Tabel 1.
Rekapitulasi Data Karyawan 3 Tahun Terakhir Sumber : Data seunder PT.
XYZ
Tabel 2.
Exit Interview
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia atau karyawan untuk pencapaian kepentingan individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan negara secara efektif.
Dengan demikian.
MSDM mengambil perspektif makro ekonomi dan internasional.
Sasaran internasional adalah tujuan dan target.
Dalam (Sinambela & Aksara, 2.
Sumber : PT.
XYZ
Untuk mengetahui faktor apa sajakah yang mempengaruhi penurunan sejumlah 12 karyawan dalam kurun waktu 2021 hingga 2023 pada PT.
XYZ maka di lakukan wawancara untuk mengetahui alasan penyebab menurunnya jumlah karyawan pada PT.
XYZ.
Dari hasil wawancara tersebut menyatakan bahwa yang resign dari perusahaan tersebut memiliki beberapa alasan yang berbeda-beda.
Bahwa sebanyak 6 dari 12 karyawan menyatakan bahwa mereka tidak puas dengan kondisi pekerjaan, dan tidak puas dengan lingkungan secara keseluruhan, sebanyak 8 dari 12 karyawan menyatakan bahwa informasi yang di dapatkan kurang baik, komunikasi antar jajaran manajemen dan karyawan, sebanyak 8 dari 12 karyawan menyatakan bahwa mereka tidak puas dengan gaji, benefit yang ditawarkan perusahaan sehingga memutuskan pindah ke perusahaan lain.
Dari data exit interview tersebut maka saya peneliti ingin mencari tahu apa saja faktor yang menjadikan perusahaan tersebut memiliki penurunan karyawan setiap tahunnya.
Dan dijadikan penelitian dengan judul AuPengaruh Lingkungan kerja.
Komunikasi, dan Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan kerjaAy.
LANDASAN TEORI
Tinjauan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Ada tiga perspektif utama dalam memahami MSDM (Gomes, 2.
Perspektif perusahaan .
, perspektif nasional .
, dan perspektif internasional.
Dari perspektif mikro.
MSDM merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi dan pemecatan dengan tujuan untuk berkontribusi pada tujuan organisasi, pribadi dan masyarakat.
(Tulus, 1.
Di sisi lain.
MSDM dalam pandangan Kiggundu (Sinambela, 2.
adalah Fungsi pengelolaan SDM (Tsauri, 2.
dalam (Mahanani.
Estu et al.
, 2.
Meningkatkan kepuasan kerja maksudnya melakukan pekerjaan manusia memiliki batas kejenuhan terhadap pekerjaan maka dari itu perusahaan harus memperhatikan apa yang diinginkan karyawan dan psikisnya agar karyawan lebih bersemangat lagi dalam .
Disiplin kerja maksudnya jika ingin mendapat kesuksesan maka karyawan harus belajar mengatur waktunya dan mengikuti aturan yang berlaku diperusahaan agar dapat mencapai tujuan.
Produktivitas memanfaatkan sumber daya yang ada waktu dan tenaga secara efektif dan efisien.
Motivasi kerja maksudnya ada dorongan dalam diri karyawan untuk lebih bersemangat .
Prestasi kerja maksudnya setiap hasil kerja karyawan harus di apresiasi apakah itu berupa kenaikan gaji, jabatan ataupun penghargan kepada karyawan.
Pengelolaan sumber daya manusia terdiri atas dua cara (Halisa, 2.
dalam (Mahanani.
Estu et al.
, 2.
sebagai berikut:
Meningkatkan keahlian karyawan dengan mengikutkan karyawan pelatihan.
Meningkatkan kinerja karyawan sehingga menghasilkan sebuah ide untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepuasan Kerja Menurut Siagian .
2, p.
menganggap kepuasan kerja sebagai "cara orang memandang pekerjaannya, baik secara positif maupun negatif".
Secara tepat, menurut Robbins .
7, p.
Tentang Kepuasan Kerja: "Perasaan kerja yang positif dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan".
Lebih lanjut, menurut Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Sutrisno .
7, p.
, kepuasan kerja didefinisikan sebagai ''tanggapan karyawan terhadap hal-hal yang berhubungan dengan kondisi tempat kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan kerja, dan faktor fisik maupun psikologis''.
Kepuasan kerja adalah respons emosional yang telah terbukti kompleks dan merupakan respons dari sikap individu terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Sikap ini menimbulkan reaksi positif dan negatif tergantung pada pengaruh internal atau eksternal yang mempengaruhi aspek psikologis individu.
Aspek Ae aspek Kepuasan Kerja Menurut Jewell dan Siegal 1998, mengukur kepuasan kerja memiliki beberapa dimensi, antara lain:
Aspek psikologis yang berkaitan dengan mentalitas karyawan .
inat, kepuasan kerja, sikap kepada pekerjaan, bakat, keterampilan, .
Aspek fisik yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan kesehatan karyawan, seperti: Isi pekerjaan, peraturan jam kerja, peraturan waktu istirahat, kondisi ruangan, suhu, penerangan, ventilasi, kondisi kesehatan karyawan.
Menurut (Robbins dan Judge, 2.
mereka mengemukakan pendapat bahwa kepuasan kerja memiliki beberapa dimensi dan indikator:
Pekerjaan itu sendiri dengan indikator :
Beban kerja yang diterima .
Gaji dengan indikator : Jumlah bayaran yang diterima atas hasil kerjanya .
Promosi dengan indikator: Peningkatan status .
Pengawasan dengan indikator: Pemberian pengawasaan saat bekerja .
Rekan Kerja dengan indikator: Karakteristik pribadi dan rasa tanggung jawab bersama.
Lingkungan Kerja Menurut Danang Sunyoto .
2: .
menyatakan: "Lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, seperti kebersihan, musik, pencahayaan, dan segala sesuatu yang dapat menghalangi pekerja untuk melakukan tugas yang diberikan.
" Nuraini Nizemith .
Lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan.
Penyejuk ruangan (AC), penerangan yang cukup, dan lain-lain yang dapat mempengaruhi kemampuan karyawan dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan.
Siasian .
4: .
, "Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka seharihari.
" Menurut Kusliant .
1: .
, lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Thyssen .
mendefinisikan lingkungan kerja sebagai ruang, pengaturan fisik, kebisingan, alat perkakas, bahan dan manusia, kualitas dari semua elemen ini berdampak positif pada kualitas pekerjaan yang Dalam buku (Dr.
Moh.
Saiful Bahri.
Menurut (Sedarmayanti, 2.
dalam jurnal (Dharmawan.
MM.
, 2.
menjelaskan bahwa dimensi dan indikator lingkungan kerja sebagai berikut :
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti: pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainy.
Lingkungan perantara atau lingkungan umum .
eperti : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain - lain.
Aspek-aspek Lingkungan Kerja Lingkungan kerja fisik Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
Benda yang berhubungan dengan pekerjaan yang ada di kantor.
Lingkungan kerja non-fisik Kondisi yang berkembang dalam kaitannya dengan hubungan kerja, seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan, semuanya termasuk dalam lingkungan kerja non-fisik.
Kelompok lingkungan kerja lain yang tidak dapat diabaikan adalah lingkungan non-fisik ini.
Dalam (Dr.
Eddy Sanusi Silitonga, n.
Komunikasi Menurut (Pace dan Faules, 2.
dalam (Mustaghfiri Abdan.
Rahmi Widyanti, 2.
, komunikasi adalah pelaksanaan dan penafsiran Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi.
Menurut Hafied Cangara .
, komunikasi adalah proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lain, yang dapat tiba pada saling pengertian.
Keith Davis .
Komunikasi dalam proses penyampaian informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain .
ommunication is the process of conveying information and understanding from one person to Onon Ukjana Effendi .
Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran dan perasaan dari seseorang kepada orang lain.
Menurut (Pauc dan Faules,2.
menjelaskan bahwa komunikasi terbagi menjadi beberapa dimensi dan indikator antara lain:
Komunikasi kebawah dengan indikator :
Atasan mengenai tugas dan kebijakan-kebijakan terkait organisasi .
Komunikasi keatas dengan indikator: Setiap kendala pekerjaan yang terjadi pegawai mengkomuniksikan kepada atasan .
Komunikasi horizontal dengan indikator:
Dengan rekan keja, kordinasi dan Kerjasama terhadap pekerjaan dapat dengan mudah Kompensasi Kerja Hani Handko .
"Remunerasi adalah apa yang diterima pekerja sebagai imbalan Umar .
"Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan dalam bentuk gaji, upah, insentif, bonus, tunjangan, asuransi, dan lain-lain, dan dibayarkan langsung oleh perusahaan.
" Hasibuan .
1: .
"Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang atau barang yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan atau " Mattis dan Jackson .
9: .
"Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja untuk satu organisasi daripada organisasi dalam (Sakti et al.
, 2.
Menurut Milkovich dkk.
, tujuan kompensasi adalah untuk mencapai efisiensi dan keadilan operasional dan untuk mematuhi hukum yang berlaku.
Efisiensi berarti:
Kompensasi yang tepat dapat meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan kualitas kerja karyawan, dan memastikan kepuasan karyawan dan pemangku kepentingan.
Mengendalikan biaya tenaga kerja (Rabyatul Jasiya, 2.
Menurut (Hasibuan, 2.
menjelaskan bahwa dimensi dan indikator kompensasi sebagai .
Kompensasi Gaji.
Bonus.
Tunjangan, dan Insentif .
Kompensasi tidak langsung: Promosi Jabatan.
Jaminan Kesehatan.
Keselamatan Kerja.
Kesempatan Belajar, dan Pujian atau Penghargaan.
METODOLOGI
Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas, sejak awal hingga pembuatan desain penelitian.
Menurut Sugiyono .
dalam (Erwin Widiasworo, n.
metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme dan digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
Metode penelitian kuantitatif disebut juga metode ilmiah .
karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit, empiris, obyektif, terukur, rasional dan Disebut juga metode kuantitatif karena menggunakan metode analisis yang menggunakan angka-angka dan statistik.
Sumber yang digunakan yaitu data sekunder dan data Pengumpulan data di lakukan dengan penyebaran kuesioner melalui Google Form.
Alat ukur atau instrument yang dipakai adalah skala likert, serta studi pustaka.
Pengujian variabel dan hipotesis dilakukan dengan menggunakan: .
Uji Outer Model Kualitas Data yaitu uji validitas dan .
Uji Inner Model yaitu Uji R square.
Uji F square, dan Uji Hipotesis.
Populasi dan sampel Populasi yang di gunakan pada peneltian ini adalah para karyawan PT.
XYZ , jumlah keseluruhan karyawan PT.
XYZ tahun 2023 adalah 61 orang.
Sampel yang digunakan pada penelitian ini merupakan sampel Jenuh, jenis Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
sampel yang teknik pemilihan sampel apabila semua anggota populasi dijadikan sampel.
Analisis data dengan Structural Equation Modeling (SEM) dan pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer SmartPLS4.
0 Analisis SEM menerapkan persamaan regresi sebagai berikut:
Variabel Lingkungan Kerja Yit = 0 1X1it 2X2it 3X3it eit Keterangan:
Yit
: Kepuasan kerja 0
: Konstanta
Komunikasi
1, 2, 3 : Koefisien variabel independen
X1it : Lingkungan Kerja X2it : Komunikasi
Kompensasi
X3it : Kompensasi kerja : Error
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Outer Model
Convergent Validity Gambar 1 Hasil Pengolahan Data
Indikator KP5
KP7
LK1
LK2
LK3
LK4
LK8
LK9
Loading Factor
LK10
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK9
KK10
KK11
KK12
Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Tabel 3 Hasil Pengolahan Data
Variabel
Indikator Loading Factor
Kepuasan kerja KP1
KP2
KP3
KP4
Pada variabel kepuasan kerja nilai loading factor terbesar terdapat pada pernyataan KP7 779 yang menyatakan AuPerusahaan menempatkan saya sesuai dengan keterampilan sayaAoAo.
Pada variabel Lingkungan kerja nilai loading factor terbesar terdapat pada pernyataan LK2 sebesar 0.
725 yang menyatakan AuRuangan tempat saya bekerja memiliki penerangan yang sesuai dengan kebutuhanAy.
Pada variabel Komunikasi nilai loading factor terbesar terdapat pada K3 sebesar 0.
793 dengan pernyataan AuKaryawan memberikan laporan tentang hasil pekerjaan kepada atasanAy.
Dan pada variabel Kompensasi kerja nilai loading factor terbesar terdapat pada pernyataan KK4 sebesar 0.
dengan pernyataan AuPerusahaan memberikan tunjangan sesuai dengan kebutuhan karyawanAy.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
Discriminant Validity P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
KP1
KP2
KP3
KP4
KP5
KP6
KP7
LK1
LK2
LK3
LK4
LK5
LK6
LK7
LK8
LK9
LK10
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK9
KK10
KK11
KK12
Tabel 4 Cross Loading Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Tabel 5 Fornell Larcker Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Menunjukkan nilai korelasi konstruk asosiasinya lebih tinggi dibandingkan dengan konstruk lainnya sehingga dapat dikatakan bahwa model memiliki validitas diskriminan yang baik.
Tabel 6 HTMT Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua nilai HTMT < 0,9 maka dapat dinyatakan bahwa semua konstruk telah valid secara validitas diskriminan berdasarkan perhitungan HTMT.
Konstruk Reability Tabel 7 Konstruk Reability Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa korelasi antara variabel laten dengan indikator memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan besarnya variabel laten.
Hal ini mengindikasikan bahwa konfigurasi laten dalam blok tersebut lebih unggul dari ukuran laten Hal ini mengidenfikasikan bahwa analisis crossloading indikator dapat dinyatakan valid dan tidak ada masalah validitas diskriminan.
Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Dari tabel diatas, dapat simpulkan bahwa hasil perhitungan pada nilai composite reliability untuk semua konstruk bernilai lebih dari >0,60.
Hal ini menunjukkan responden konsisten dalam Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki tingkat reliabilitas yang baik dan dapat disimpulkan bahwa nilai AVE (Average Variance Extracte.
memiliki nilai lebih besar dari >0,50 yang artinya nilainya valid dan memenuhi syarat nilai AVE.
Inner Model R2 (R-Squar.
Tabel 8 R-Square Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Berdasarkan tabel menunjukan nilai GoF ycIycIycIycIycIycIycIycI Oe ycycycycycycycyc yayayayayaya ycuycu ycIycI2 Oo0.
553 ycuycu 0.
Oo393 = 0.
Jika dilihat dari hasil GoF diatas 0.
maka dapat disimpulkan bahwa GoF interpretasi nilai tersebut terbilang tinggi atau besar.
Uji Hipotesis Hasil Boostrapping Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Pada tabel diatas nilai R Square sebesar 711, hal ini berarti 71.
1% variasi atau perubahan Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja, komunikasi, dan kompensasi kerja, sedangkan sisanya sebanyak 28.
9% disebabkan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model Dapat dikatakan bahwa R-Square pada variabel Kepuasan Kerja adalah kuat.
F2 (F-Squar.
Tabel 9 F-Square Variabel Lingkungan kerja > Kepuasan kerja Komunikasi > Kepuasan Kerja Kompensasi > Kepuasan kerja F-Square Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Nilai F Square pada pengaruh Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Komunikasi (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y), dan Kompensasi Kerja (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y) dikatakan memiliki pengaruh besar dikarenakan memiliki nilai diatas 0.
Gambar 2 Hasil Boostrapping Pengujian hipotesis dapat dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh hubungan struktural antar variabel laten terhadap koefisien jalur antar variabel dengan membandingkan angka p-value dengan alpha .
atau t-statistik sebesar (>1.
(Saputra, 2.
Godness Of Fit (GOF) Rata-rata AVE Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis Tabel 10 GOF R-Square Goodness Of Fit Model Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Tabel 12 Hasil Uji Hipotesis Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS4.
Pembahasan :
Uji hipotesis 1 Lingkungan terhadap Kepuasan Kerja.
Ho1: Tidak ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Ha1: Tidak ada pengaruh signifikan Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan hipotesis yang sudah dikelola oleh pengelola data SmartPLS 4.
0 diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
Nilai T Statistics sebesar 1.
928 < 1.
96 dan nilai P Value sebesar 0.
054 > 0.
05, sehingga hipotesis ditolak.
Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Uji Hipotesis 2 Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Ho2: Ada pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja.
Ha2: Ada pengaruh signifikan komunikasi terhadap Kepuasan Kerja.
Nilai T Statistics sebesar 3.
627 > 1.
96 dan nilai P Value sebesar 0 < 0.
Maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Uji hipotesis 3 Kompensasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Ho3: Ada pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.
Ha3: Ada pengaruh signifikan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.
Nilai T Statistics sebesar 5.
168 > 1.
96 dan nilai P Value sebesar 0 < 0.
Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Maka simpulan dari data diatas adalah sebagai berikut:
Lingkungan kerja Kepuasan kerja (Y) (X.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berpengaruh positif dan tidak signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Hal ini diperoleh dari hasil perhitungan SmartPLS4 yakni dengan nilai Path Coefficient .
yang artinya tidak perbengaruh positif dengan hasil terendah LK4 .
termasuk dalam indikator tujuan pekerjaan yang tinggi dan hasil tertinggi LK2 .
termasuk dalam pencahayaan di tempat kerja atau tampilan cahaya.
Untuk metrik yang tidak penting.
LK2 untuk metrik "musik di tempat kerja" adalah .
Dengan Nilai T Statistics 577 < 1.
96 dan nilai P Value sebesar 115 > 0.
05, dengan hasil terendah LK4 .
dengan butir pernyataan AuPemilihan warna pada ruangan kerja dapat membantu suasana menjadi segarAy termasuk dalam indikator tujuan pekerjaan yang tinggi dan hasil tertinggi LK2 .
termasuk dalam pencahayaan di tempat kerja atau tampilan cahaya dengan pernyataan AuRuangan tempat saya bekerja memiliki penerangan yang sesuai dengan kebutuhanAy.
Untuk metrik yang tidak penting.
LK5 untuk metrik "musik di tempat kerja" adalah .
AuMendengarkan musik didalam ruang kerja dapat meningkatkan konsentrasi dalam bekerjaAy sehingga hipotesis Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Wanti Apriyani & Iriyanto, 2.
dengan judul AuPengaruh Kompensasi.
Penempatan Karyawan.
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Art Industries Boyolali DusunAy.
Yang menghasilkan penelitian bahwa Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
lingkungan kerja tidak memiliki signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komunikasi (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Hal ini diperoleh dari hasil perhitungan SmartPLS4 yakni dengan nilai Path Coefficient .
yang artinya berpengaruh Dengan K4 .
dengan indeks komunikasi ke atas yang butir pernyataan AuKaryawan selalu mendiskusikan masalah dengan atasannyaAy adalah yang paling signifikan diantara ketujuh pernyataan tersebut.
Dan indikator terendah K2 .
AuAtasan langsung mengembangkan kapasitas andaAy dengan indikator komunikasi kebawah.
Nilai F-Square 523 artinya komunikasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, dengan tingkat signifikansi t-statistics sebesar 3.
Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Paripurna, 2.
dengan judul AuPengaruh Gaya Kepemimpinan.
Dukungan Organisasi Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanAy.
Yang menghasilkan penelitian bahwa komunikasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kompensasi (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Hal ini diperoleh dari hasil perhitungan SmartPLS4 yakni dengan nilai Path Coefficient sebesar .
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif.
Dengan hasil terendah yaitu KK10 .
termasuk dalam indikator insentif dengan butir pernyataan Auadanya pemberian tugas yang menantangAy.
Dari indikator dengan nilai tertinggi.
KK4 .
termasuk dalam indikator yang dapat diterima dengan butir pernyataan Auperusahaan memberikan tunjnagn sesuai kebutuhan karyawanAy.
Untuk indikator yang tidak penting.
KK8 termasuk indikator keselamatan kerja adalah .
dengan butir pernyataan AuPerusahaan telah mengikutsertakan saya dalam program Badan Penyelengara Jaminan Sosial (BPJS)Ay.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti mengenai Pengaruh lingkungan kerja, komunikasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT.
XZY dengan menggunakan pengelola data SmartPLS 4.
0, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan antara variabel Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Hal ini diperoleh dari hasil perhitungan SmartPLS4.
0 yakni T Statistic 577 < 1.
96 dan P value sebesar 0.
> 0.
yang artinya lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Terdapat pengaruh postif dan signifikan antara variabel Komunikasi (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Hal ini diperoleh dari hasil perhitungan SmartPLS4.
0 yakni nilai T Statistics sebesar 3.
56 > 1.
96 dan nilai P Value sebesar 0 < 0.
yang artinya Komunikasi memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Terdapat pengaruh postif dan signifikan antara variabel Kompensasi (X.
terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Hal ini diperoleh dari hasil perhitungan SmartPLS4.
0 yakni Nilai T Statistics sebesar 5.
258 > 1.
96 dan nilai P Value sebesar 0 < 0.
yang artinya Kompensasi kerja memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA