Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016
EVALUASI DAN REKOMENDASI SISTEM MANAJEMEN
KINERJA DI PT.
XYZ
Lia Indriyati Fakultas Ekonomi dan Bisnis - Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Jl.
ZA Pagar Alam No.
93 Labuhan Ratu Bandar Lampung 35142 Email : Liaermadi@yahoo.
ABSTRACT
This study uses a qualitative thinking framework, in which researchers conduct an analysis of the performance management program implemented by PT.
XYZ.
Although aware that the importance of a good performance management system in an effort to develop its employees, but PT.
XYZ conducts Performance Assessment activities as a one time event rather than an activity that is part of a continuous cycle series in a performance management system.
So the results of the assessment did not provide an overview of employee performance during the period specified.
The results of the analysis were: .
No goal setting is contained in the performance contract process .
There is no Coaching & Counseling from the boss who is in the coaching phase .
Performance Appraisal results are not used to identify training needs and employee development.
Therefore, the author recommend some alternatives performance management program solutions that run as a continuous cycle, so the results will be useful not only for one interest only.
Keywords: Work Motivation.
Performance Management System.
Performance Appraisal.
Coaching & Counseling.
ABSTRAK
Penelitian ini menggunakan kerangka pemikiran kualitatif, dimana peneliti melakukan analisis terhadap program manajemen kinerja yang dilaksanakan oleh PT.
XYZ.
Meskipun menyadari bahwa pentingnya sistem manajemen kinerja yang baik dalam upaya pengembangan karyawannya, namun PT.
XYZ melaksanakan kegiatan Penilaian Kinerja sebagai sebuah kegiatan yang berdiri sendiri .
ne time even.
dan bukan menjadi kegiatan yang menjadi bagian dari rangkaian siklus yang berkesinambungan dalam sistem manajemen kinerja.
Sehingga hasil penilaian pun tidak memberikan gambaran mengenai kinerja karyawan selama periode yang ditentukan.
Hasil analisa yang ditemukan adalah .
Tidak ada goal setting yang tertuang dalam proses kontrak kinerja .
Tidak ada Coaching & Counseling dari atasan yang berada pada fase pembinaan .
Hasil Penilaian Kinerja tidak dimanfaatkan untuk identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.
Oleh karena itulah maka penulis merekomendasikan beberapa alternatif solusi program dari sistem manajemen kinerja, yang dijalankan sebagai siklus yang berkesinambungan, sehingga hasilnya nanti akan bermanfaat tidak hanya untuk satu kepentingan saja.
Kata kunci : Motivasi Kerja.
Sistem Manajemen Kinerja.
Penilaian Kinerja.
Coaching & Counseling Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016
PENDAHULUAN
PT.
XYZ
telah dikenal sebagai pemasok utama dari berbagai jenis peralatan dan material yang digunakan dalam pembangunan di Indonesia.
Jumlah karyawannya adalah 312 orang, yang terbagi atas karyawan Sales sejumlah 47 orang yang tersebar di 6 divisi penjualan.
Sementara sisanya adalah karyawan Non Sales.
Sistem Manajemen Kinerja.
perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan umum.
Saat ini PT.
XYZ
Istilah Manajemen Kinerja adalah Performance Management.
Menurut Ruky .
Manajemen Kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang mengendalikan prestasi kerja karyawan.
Karena program ini mencantumkan kata AuManajemenAy maka seluruh aktiivitasnya Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan umum, itu berkaitan dalam pelaksanaan sebuah Auproses manajemenAy.
Tahapannya dalah maka PT.
XYZ harus mampu bertahan dimulai dengan menetapkan sasaran dan dalam persaingan bisnis yang cukup Salah satu caranya adalah dengan penggerakan/pengarahan dan evaluasi.
manusia yang ada pada perusahaan Ketiga proses ini merupakan rangkaian Oleh karenanya perusahaan yang saling terkait dan berhubungan.
Sementara itu aktivitas yang ada dalam kemampuan dan memberikan motivasi manajemen kinerja adalah antara lain kepada karyawan agar dapat mencapai prestasi dan kinerja yang lebih baik.
pengembangan, penugasan dan lain lain.
Salah satu upaya untuk meningkatkan Sementara Bacal .
mendefinisikan Manajemen Kinerja melakukan sebuah sistem dalam bidang manajemen SDM yang diyakini akan berdasarkan kemitraan antara karyawan meningkatkan prestasi kerjanya, yang Terjadinya komunikasi dua arah akan meningkatkan kinerja yang baik.
Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Sementara kembali pelaksanaan sistem manajemen kinerja yang ada di PT.
XYZ justru pelaksanaannya tidak dilakukan secara Fakta lain yang ditemukan pada selama ini hanyalah berupa penilaian kinerja saja.
Selama ini proses penilaian kinerja yang ada di PT.
XYZ diberikan dua kali dalam setiap tahunnya bagi karyawan di divisi Sales.
Yang berada di periode pertengahan tahun dan akhir Sementara bagi karyawan Non Sales, penilaian diberikan hanya satu kali dalam periode satu tahunnya.
Namun hal ini menjadi sumber masalah, ketika berjalan dengan semestinya, sehingga proses manajemen kinerja di PT.
XYZ
pun tidak berjalan dengan semestinya.
proses penilaian pun, atasan cenderung menghindari konflik dengan bawahan sehingga tidak jarang penilaian bersifat Hal lain yang kerap muncul adalah bahwa penilaian kinerja yang telah sebaiknya dalam sebuah proses penilaian keberhasilan kerja masa lampau tetapi juga terdapat acuan bagi keberhasilan kerja di periode masa depan.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis akan mengkaji kembali sistem manajemen kinerja yang ada di Proses penilaian kinerja selama PT.
XYZ.
Terutama bagi karyawan yang ini berlangsung tanpa standar pengukuran berada pada Divisi Accounting, sebagai yang jelas, dilihat dari formulir penilaian fokus penelitian awal.
Sebagai sebuah kinerja yang ada, terdapat indikasi bahwa divisi yang merupakan tenaga support dalam perusahaan, pada bagian inilah dilakukan masih kurang cukup akurat dirasakan perlunya kebutuhan mengenai untuk menggambarkan kinerja karyawan.
perbaikan sistem manajemen kinerja.
Hal Karena tidak berjalannya proses kontrak lain yang kerap kali terjadi pada bagian kinerja, maka tidak ada target atau ini adalah ditemuinya perubahan perilaku sasaran kinerja yang dijabarkan pada kerja yang disebabkan oleh menurunnya pemberian kontrak kinerja.
Padahal hasil motivasi dalam bekerja.
Berdasarkan data dari penilaian kinerja akan dapat menjadi yang didapat dari divisi cerminan dari pencapaian target setiap menjabarkan di divisi inilah terdapat Informatics and Business Institute Darmajaya HRD juga Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 mempengaruhi kepuasan kerja .
dibandingkan dengan divisi lainnya.
Hal faktor-faktor lain yang kerap terjadi pada divisi ketidakpuasan kerja .
Accounting adalah jam kerja yang lebih Kepuasan pendek dari jam kerja normal.
dihubungkan dengan prestasi, rekognisi.
Tujuan kajian empiris ini akan karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan.
Faktor-faktor tersebut Hal ini terkait juga dengan semuanya berhubungan dengan hasil, sistem manajemen yang dimiliki oleh yang berkaitan dengan isi .
tugas perusahaan dalam upaya memperbaiki yang dilaksanakan.
Menurut Herzberg, dan meningkatkan prestasi karyawan.
faktor-faktor tersebut dikatakan sebagai Motivation Kajian Teori kuat dan kinerja baik.
Sementara jika Dalam kinerja karyawan maka tidak terlepas dari faktor motivasi, yang dapat mengarahkan karyawan pada tampilan performa kinerja Jika pelaksanaan performance management dalam sebuah perusahaan, maka akan masing faktor berhubungan dengan upaya Motivasi Factors, aspek-aspek mempengaruhi motivasi kerja.
ketidakpuasan kerja berhubungan dengan faktor-faktor yang berada pada konteks kerja atau lingkungan seperti kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi, teknikal, gaji, hubungan antar perorangan dengan supervisor langsung dan kondisikondisi kerja merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan Faktor-faktor tersebut dikatakan Seorang ilmuwan behavioral.
Frederick sebagai Hygiene Factors.
Herzberg, dikenal dengan teorinya yang Motivation-Hygiene Theory.
Motivation Factors dan Hygiene Herzberg, seperti yang dikutip oleh Ashar Factors, pada teori Herzberg, bukan Sunyoto Munandar .
, menjabarkan Apabila Motivation Factors langsung dari kepuasan kerja.
Herzberg tidak ada bukan berarti karyawan menjadi tidak puas.
Demikian pula pada Hygiene mempengaruhi sikap kerja menjadi 2 Factors, jika dapat diperbaiki maka bukan berarti telah terjadi kepuasan kerja.
faktor-faktor faktor-faktor Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Manajemen Kinerja / Performance Management Manajemen Kinerja Spencer Manajemen Kinerja sebagai berikut:
dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi .
Program Manajemen Kinerja diterapkan sifatnya akan menyeluruh dan menggarap semua bagian/fungsi dari sebuah organisasi (Ruky,2.
Sementara Spencer Performance Management merupakan kerjasama yang dilakukan pimpinan dengan bawahan dalam hal : .
Plan Performance, yakni pekerjaan dan harapan serta merancang tujuan/sasaran yang akan dicapai .
oal settin.
untuk suatu periode kinerja tertentu .
Coach / Manage dengan Appraise Performance, dengan menggunakan form penilaian kinerja, mengevaluasi kinerja di Tahap Perencanaan Kinerja Tahapan ini merupakan pendefinisian peran, tanggung jawab dan ekspektasi yang terukur berdasarkan tujuan unit kerja yang diturunkan dari strategi dan tujuan organisasi.
Lalu Tujuan Unit Kerja diturunkan menjadi sasaran individu yang kemudian dituangkan dalam kontrak Tahap Pembinaan Kinerja Pada tahap ini karyawan dibina dan dikembangkan selama proses manajemen kinerja berlangsung.
Proses terpenting akhir periode penilaian kinerja.
pada tahapan ini adalah pelaksanaan coaching & counseling, sebagai hal yang Siklus Manajemen Kinerja Siklus Manajemen Kinerja kaitannya dengan strategi organisasi.
Hasilnya pun dapat bermanfaat bagi Aktivitas counseling bertujuan untuk membantu karyawan dalam memecahkan masalah aktivitas pengembangan sumber daya Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 yang dihadapinya sehingga karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Proses karyawan lebih kooperatif (Davis, 1.
Coaching yang sama, namun bukan Counseling merupakan proses yang identik.
Ada dan arah karir beberapa penjelasan yang bisa membantu menjelaskan kedua aktivitas tersebut Pada seperti yang dikemukakan oleh Lopez pelaksanaannya tidak ditentukan waktu .
alam Dubrin, 1.
seperti tertera dan tempat.
Coaching dapat berlangsung dalam tabel berikut :
kapan saja tergantung dari kebutuhan Coaching Misalnya pada saat makan Tabel 1.
Perbedaan coaching & Counseling siang, diskusi informal maupun pada pertemuan mingguan.
Coaching Counseling Prosesnya Prosesnya berjalan secara Short Sementara Counseling pembimbingan karyawan yang tujuannya Term 2.
Long Term lebih kepada evaluasi dan pemecahan masalah yang dihadapi karyawan, baik Result, proses Result, dengan tujuan pribadi dalam perusahaan.
Maka kinerja saat ini individu jangka pembinaan ini merupakan proses kegiatan yang dapat mengungkap :
Lebih Lebih AuListeningAy Fokus permasalahan yang berhubungan dengan masalah pribadi maupun masalah antar Kekuatan dimiliki karyawan sehingga hasilnya AuListeningAy Fokus masalah pribadi.
Informatics and Business Institute Darmajaya pengembangan dirinya Berdasarkan hasil kerja maka prestasi kerja dapat dilihat Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Pengembangan kepribadian karyawan kemampuan yang dimiliki.
AinputA Metode ini lebih menekankan kepada pengukuran atau penilaian ciri- ciri kepribadian karyawan, dibanding pendekatan tersebut adalah :
Penilaian Kinerja melalui pendekatan Tahap Evaluasi Kinerja Pada outputAy.
Penjabaran mengenai ketiga Contoh Evaluasi berupa Performance Appraisal (Penilaian Kinerj.
pengukuran adalah .
kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, kegiatan penting sebagai bagian dari adaptasi, komitmen, motivasi .
, sopan santun, dll.
Performance Management (Manajemen Kinerj.
Melalui Penilaian Kinerja maka perusahaan akan dapat meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusianya.
AprosesA Dalam metode ini, penilaian tidak Ruky .
mengenai Penilaian Kinerja sebagai suatu penilaian periodik atas nilai seorang karyawan bagi perusahaannya, dilakukan oleh atasannya ataupun seseorang yang Penilaian Kinerja melalui pendekatan difokuskan pada kuantitas dan kualitas hasil prestasi yang dicapai karyawan, tapi lebih kepada meneliti bagaimana tugastugas dilakukan dan membandingkan prestasi sikap dan perilaku seorang karyawan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah prestasi kerjanya.
Salah satu tekhniknya adalah dengan metode yang disebut BARS Metode dalam Penilaian Kinerja (Behaviorally Anchored Rating Scale.
Salah satunya adalah metode yang Fokus penelitian metode BARS adalah dipaparkan oleh Ruky .
, yang pada baik buruknya pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.
melalui pendekatan Auinput Ae proses Ae Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Penilaian Kinerja melalui pendekatan AoutputA sasaran dari satu tingkat ke tingkatan lain dalam organisasi itu.
Atasan membawa tujuan dan sasaran serta Metode ini sering disebut juga sebagai sistem manajemen inerja yang MBO (Management By Objective.
atau MBS (Manajemen Berdasarkan Sasara.
sebagai berikut :
tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut.
Pimpinan puncak panjang .
yang dicapai dalam kurun waktu 10 s.
d 15 tahun yang akan datang.
Dalam organisasi yang MBS, kegiatan perencanaan dan penetapan instruksi/perintah Rencana dan sasaran diturunkan dari atas ke bawah dari satu tingkat ke tingkat lain dan bawahan dari satu tingkat ke tingkat lain dan bawahan hanya menerima perintah tetaang apa yang dibebankan kepada mereka.
Sistem
MBO/MBS
dianggapnya tepat atau cocok dengan Atasan dan bawahan akan melakukan kemajuan yang dicapai, tetapi pada akhir periode yang disetujui bawahan akan dinilai berdasarkan hasil-hasil yang ia telah capai.
Dalam proses penilaian tersebut atasan dan bawahan dapat bersama-sama mengevaluasi apa ia telah dicapai dengan sangat sukses dan mana yang tidak.
Pada kegagalan, bawahan meminta bantuan .
engetahuan wewenang untuk bertindak.
Atasan elemen .
dialog ke dalam usaha perbaikan dalam pelaksanaan Semua organisasi didirikan dengan dengan anak buahnya.
Sebaliknya, ukur keberhasilannya sendiri yang Konsep dasar MBO atau MBS adalah untuk bawahannya untuk dibicarakan tujuan/sasaran yang spesifik dan tolak Konsepnya adalah sebagai berikut :
tolak ukur keberhasilan keberhasilan Informatics and Business Institute Darmajaya jug akan mencatat dalam hal apa saja masih harus Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 meningkatkan diri, dan kemana saja Sebagai hasil dari seluruh proses Terlalu menekankan pada hasil tanpa mencapai standar prestasi atau lebih memperdulikan cara mencapai hasil penghargaan berupa kenaikan gaji Dianggap Dianggap Ausitem nilai budayaAymayoritas bangsa ia dapat didorong untuk maju.
atau bahkan mengobati semua penyakit organisasi.
promosi, atau ia mungkin diberi II.
METODE PENELITIAN
bimbingan atau mungkin disuruh Untuk melakukan penelitian ini, mengundurkan diri.
penulis menggunakan metode penelitian Keuntungan Penggunaan Penelitian MBO/MBS sebagai sistem manajemen:
Merupakan suatu proses yang efektif dan membantu manajemen dalam merupakan penelitian yang interpretatif terhadap suatu masalah dimana peneliti Sistem ini membantu mendorong merupakan sentral dari pemaknaan yang usaha pengembangan Sumber Daya Manusia (Poerwandari, 2.
Memperoleh komitmen lebih besar dari bawahan Memperoleh kontrol dan koordinasi Instrumen penelitian yang digunakan Tipe yang lebih baik atas pencapaian digunakan adalah wawancara dengan pedoman terstandar yang terbuka, dimana pedoman wawancara ditulis dengan rinci.
Kelemahan MBO/MBS sebagai Sistem manajeman :
Sejak mulai diperkenalkan MBO/MBS sudah banyak mendapatkan kritik dan ulasan negatif.
Kritik-kritik dan ulasan negatif tersebut atara lain adalah :
Informatics and Business Institute Darmajaya lengkap dengan set pertanyaan dan penjabarannya dalam kalimat.
Wawancara dilakukan bagi karyawan yang berada pada Divisi Accounting, sebagai fokus penelitian awal.
Jumlah keseluruhan karyawan yang berada di Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Divisi ini adalah 30 orang.
Sementara Tahapan sampel yang mewakili adalah 15 orang.
Kinerja di PT.
XYZ
Pelaksanaan Penilaian Tahapan Penilaian Kinerja yang i.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sistem Manajemen Kinerja di PT.
berjalan selama ini dimulai dengan tahap
XYZ
persiapan yang dilakukan oleh HRD Meskipun Group.
Sosialisasi dilakukan melalui pentingnya sistem manajemen kinerja selebaran, yang disebut sebagai memo yang baik dalam upaya pengembangan intern, yang disebarkan kepada seluruh karyawannya, namun pada kenyataannya Pada memo ini, dicantumkan pelaksanaan sistem manajemen kinerja tersebut hanya mengandalkan kegiatan Penilaian Kinerja, pengisian, penyerahan.
Penilaian kinerja.
Kegiatan Penilaian pengolahan hasil sampai dengan evaluasi.
Kinerja Proses penilaian dilakukan oleh atasan merupakan kegiatan yang berdiri sendiri langsung, di perode setiap akhir tahun.
ne time even.
dan bukan menjadi Setelah formulir diisi dan dilengkapi, lalu yang menjadi Division Vice tahapan yang berkesinambungan dalam President.
Untuk selanjutkan dilakukan siklus manajemen kinerja.
rekapitulasi oleh HRD Group.
Hasil Dalam setiap periode rapat yang dilaksanakan oleh perusahaan, setiap Divisi Divisi.
Misalnya.
Divisi A & F.
Untuk selanjutnya menjadi strategi bagian yang Divisi Accounting pemeringkatan dan diserahkan pada pihak Tahapan manajemen melaksanakan evaluasi dan menetapkan hasil.
Finance, yaitu Departmen Accounting Adapun unsur-unsur dan konversi dan Departmen Finance.
Lalu strategi nilai dalam Penilaian Kinerja di PT.
XYZ
tersebut akan diterjemahkan menjadi adalah : Leadership .
obot 20%).
Know- How .
obot 10%).
Loyalty .
obot 10%).
Namun, kenyataannya yang berlangsung selama Self ini, sasaran individual tidak diperhatikan Performance/Prestasi Kerja .
obot 40%), dan tidak ada tindak lanjutnya.
Potential .
obot 10%).
Informatics and Business Institute Darmajaya Learning .
obot 10%).
Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Analisis Sistem Penilaian Kinerja di akhirnya mereka lebih berorientasi pada PT.
XYZ
kebutuhan finansialnya saja daripada kebutuhan lain di perusahaan.
Temuan Untuk analisis mendalam maka penulis melakukan observasi dan diskusi dengan pihak SDM.
Dan dalam rangka menggali informasi mendalam mengenai pelaksanaan penilaian kinerja yang telah dilakukan selama ini oleh perusahaan, wawancara dengan beberapa karyawan di bagian Accounting Group.
Penilaian PT.
XYZ
Accounting Group sekali, yaitu akhir tahun.
Faktanya juga, penilaian kinerja hanya diberlakukan untuk pertimangan kenaikan gaji bukan untuk kebutuhan lainnya.
Sementara menurut Ruky .
, penggunaan sistem manajemen kinerja sebagai dasar untuk perhitungan gaji hanyalah satu dari berbagai tujuan sistem tersebut dan bukan menjadi tujuan utama.
observasi yang didapat, maka penulis pelaksanaan penilaian kinerja dilaksanakan secara optimal.
Karyawan mengetahui penilaian kinerja hanya untuk dengan bawahan sehingga tidak jarang jika hasil penilaian menjadi subyektif.
Senioritas pun masih berlaku dalam perusahaan ini.
Untuk hasil penilaian, hasil pemeringkatan cenderung tidak sejawat/rekan kerja.
Proses penilaian kinerja selama ini berjalan sebagai kegiatan yang bukan merupakan bagian dari siklus manajemen kinerja dan penilaian pun berlangsung tanpa standar pengukuran yang jelas.
Pada prosesnya pun, tidak ada kontrak kinerja, sehingga tidak ada target kinerja yang menjadi acuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Padahal hasil penilaian akan dapat menajdi cerminan Berdasarkan hasil wawancara dan atasan cenderung menghindari konflik Penilaian hanya berasal dari lainnya adalah dalam proses penilaian Hal Informatics and Business Institute Darmajaya dari pencapaian target setiap individu, yang pada akhirnya akan mencerminkan pencapaian target perusahaan.
Sementara formulir penilaian kinerja yang diberikan selama ini, pembobotan aspek-aspek yang tertuang dalam form penilaian kinerja kurang memfokuskan pada aspek Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 AoutputA rangkaian aktivitas berupa pembuatan Sehingga komposisinya dirasakan kurang target kerja, proses monitoring terhadap memiliki keseimbangan bagi aspek yang beradasarkan input/proses dengan aspek yang berdasarkan output/result.
Kelebihan :
Sebagai sebuah kegiatan yang berdiri Melalui metode ini diharapkan dapat sendiri, maka sebelum proses penilaian mengurangi penilaian yang bersifat tidak ada rangkaian kegiatan berupa subyektif seperti yang selama ini coaching & counseling bagi bawahan.
Hal komunikasi antara atasan-bawahan.
Temuan dapatkan adalah penilaian kinerja tidak Dengan Meningkatkan manajemen kinerja.
Melalui proses komunikasi dua arah yang terjadi maka karyawan akan Alternatif rekomendasi merasa diperhatikan oleh atasannya.
Berdasarkan analisis tersebut di Hal atas, maka penulis memberikan beberapa XYZ.
tanggung jawab terhadap proses kebutuhan pelatihan dan pengembangan PT.
secara obyektif.
untuk mengidentifikasi karyawan secara jelas.
motivasinya dalam bekerja, sehingga proses umpan balik pun akan lebih yang ada di PT.
XYZ, yaitu :
Alternatif Solusi 1 :
Merancang sebuah program manajemen Alternatif ini direkomendasikan agar perusahaan dapat menerapkan kegiatan manajemen kinerja sebagai sebuah sistem langsung perkembangan kinerja dan kendala yang dihadapi oleh bawahan, kinerja bagi PT.
XYZ
Atasan akan dapat mengetahui secara kegiatan yang berdiri sendiri-sendiri.
terutama dalam mencapai target yang Kelemahan:
C Membutuhkan komitmen dari semua Siklus manajemen kinerja mencakup Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 C Membutuhkan waktu dan usaha yang sebuah program manajemen kinerja yang ekstra dari atasan karena adanya dapat berjalan dengan baik.
Termasuk sistem dan proses serta sosialisasi.
Penilaian Kinerja yang telah dilakukan selama ini.
Usaha ini diharapkan dapat Alternatif Solusi 2 :
Mengadakan motivasi bagi karyawan Solusi mempengaruhi motivasi bekerja bagi program-program mempengaruhi meningkatnya semangat Jika perlu, maka pelatihan dilakukan diluar area kantor.
sebelumnya, bahwa siklus manajemen Spencer diantaranya adalah tahap perencanaan, pembinaan dan tahap evaluasi.
Setiap Motivasi karyawan dapat meningkat dengan waktu yang relatif cepat.
Seperti tahap akan mempengaruhi tahap lainnya.
Kelebihan :
sehingga akan berpengaruh terhadap karyawan, terutama yang telah lama menempati posisinya.
Pelatihan ini akan Karyawan merasa jika perusahaan Sementara analisa menunjukkan bahwa ada beberapa tahap dari siklus tersebut yang tidak memberikan perhatian.
Oleh memberikan saran untuk melaksanakan salah satu rekomendasi solusi yaitu :
Kelemahan :
Program persoalan terbatas pada masalah motivasi saja.
Program ini bersifat sementara.
Merancang kinerja di PT.
XYZ.
Dalam penerapan sistem manajemen kinerja IV.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa dan langkah-langkah yang akan diuraikan evaluasi, maka dapat disimpulkan bahwa sebagai berikut :
PT.
XYZ perlu mengupayakan adanya Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Penyusunan laporan hasil analisis Tahap Persiapan Pengumpulan Analisis Pendukung Pengumpulan data dilakukan melalui Dijabarkan pula mengenai Data Proses ataupun atasan yang memiliki anak pemaparan dilakukan di depan jajaran direksi dan juga pihak manajemen.
Kegiatan ini penting karena ditujukan manajemen kinerja.
Kegiatan pengumpulan informasi awal, yang bisa dijadikan dasar pengambilan manajemen dlam proses selanjutnya.
keputusan, termasuk pula input atau Pembentukan Tim masukan bagi perancangan penilaian Sebelum dimulai proses pembuatan kinerja selanjutnya.
sistem manajemen kinerja maka perlu Persiapan Perangkat Pendukung.
dibentuk tim SDM dan perwakilan Dalam proses ini penting untuk Tim ini terencana dan dengan target yang data-data dibutuhkan untuk proses selanjutnya.
cukup jelas.
Data-data yang dibutuhkan anatara Sosialisasi formulir-formulir Kegiatan ini penting karena dalam penilaian kinerja yang lama.
Data- melaksanakan sistem yang baru perlu mendapatkan dukungan dari semua pihak dalam perusahaan.
Untuk itu formulir dan sistem penilaian kinerja perlu dilakukan sosialisasi kepada yang baru, karena sistem penilaian sluruh karyawan agar mengetahui nantinya adalah penilaian campuran masing-masing.
Sosialisasi diawali antara penilaian yang berdasarkan perilaku/proses disebarkan kepada seluruh karyawan.
Buletin berdasarkan result.
Penyusunan Laporan Hasil Analisis Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 salah satu kegiatan yang mengawali Tahap Perancangan Tahap direncanakan sedemikian rupa sehingga sehingga proses tersebut akan berjalan secara berkesinambungan dengan adanya penambahan kontrak ini.
akan berjalan dengan baik.
Siklusnya digambarkan sebagai berikut :
Sebelum kinerja, pihak HRD menyebarkan memo intern yang berisikan uraian jadwal performance management ke seluruh karyawan yang menilai.
Kontrak kinerja diberikan pada awal tahun, pada minggu Selanjutnya HRD memberikan waktu dan kesempatan bagi atasan-bawahan melaksanakannya selama satu minggu untuk selanjutnya diserahkan kembali kepada pihak HRD.
Sebagai langkah awal, harus ditinjau Tahap perencanaan Tahap ini menjabarkan langkahlangkah yang akan dilaksanakan dalam program manajemen kinerja di PT.
XYZ.
Agar kegiatan penilaian kinerja tidak menjadi kegiatan yang berdiri sendiri seperti yang selama ini terjadi, maka dalam pembenahan sistem manajemen yang direkomendasikan penulis, pada tahapan perencanaan adalah melalui pemberian performance contract .
ontrak kinerj.
yang berfungsi sebagai Informatics and Business Institute Darmajaya Berawal Langkah selanjutnya adalah perusahaan dengan target dan strategi perusahaan yang terbagi atas jangka panjang dan pendek.
Langkah berikutnya adalah perumusan target divisi dan Selanjutnya target tersebut didistribusikan kepada setiap individu pemegang jabatan di masing-masing Lalu Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 individu akan dijadikan goal setting Sebagai tambahan, menurut Ruky individu yang akan dituangkan dalam .
untuk beberapa bidang tertentu kontrak kinerja.
ada kesulitan menetapkan sasaran kerja yang mempunyai standar-standar prestasi Dalam diuraikan goal setting individu yang merupakan target/sasaran individu, dalam hal ini adalah karyawan yang dinilai, sampai tahap evaluasi.
Kontrak kinerja dalam ukuran kuantitatif.
Sementara itu untuk Accounting Department, harus dicari tolok ukur prestasi yang dapat digunakan misalnya tanggal penyelesaian proyek, tugas atau hal lain.
melakukan penilaian kinerja pada akhir Tahap Pembinaan masa penilaian.
Apa yang tertuang pada bawahan untuk selanjutnya disepakati oleh kedua belah pihak baik atasan maupun bawahan yang bersangkutan.
Sasaran/target tentang hasil yang harus dicapai dan ingin dicapai oleh individu, dalam jangka Job target ini perlu mengikuti prinsip SMART sehingga memudahkan pemberian nilai pada penilaian kinerja.
Sasaran/target merupakan turunan dari Key Result Area (KRA) dan indicators dari divisi.
KRA bukanlah kegiatan, melainkan bidang-bidang dimana hasil harus diperoleh dari sejumlah kegiatan yang dilakukan karyawan.
Smentara faktor-faktor menguraikan KRA menjadi istilah hasil yang dapat diukur.
Setelah goal setting yang tertuang dalam kontrak kinerja telah disepakati oleh atasan dan karyawan yang dinilai, proses yang berada pda tahap pembinaan.
Dalam tahapan ini, ada proses Coaching & Counseling yang dilaksanakan selama kontrak kinerja berjalan, yaitu semenjak bukan januari sampai proses penilaian Pelaksanaan dilaksanakn sebagai Aone day activityAo, dimana kegiatan ini dapat dilaksanakan setiap pagi sebelum para karyawan memulai aktivitas mereka.
Dalam proses ini, atasan bisa menyampaikan informasi terkini, evaluasi kerja yang lalu di unit serta target-target yang ingin dicapai.
Pada kegiatan ini, bawahan diberikan Informatics and Business Institute Darmajaya akan dilaksanakan Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 kesulitan dan masalah-masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya sehari-hari.
Tabel 2.
Contoh tabel kesepakatan Sementara Coaching bisa dilaksanakan tanpa penentuan waktu dan tempat.
UNSUR tergantung dari kebutuhan.
Sementara itu aktivitas Counseling harus dilakukan oleh atasan minimal satu kali dalam satu tahun,yaitu pada proses penilaian kinerja.
PENILAIAN
KINERJA I
PENILAIAN
KINERJA II
KARYAWAN
ATASAN
ATASAN DARI
ATASAN
LANGSUNG
Menerapkan metode / cara penilaian Tahap Evaluasi melalui 180 feedback Tahap ini merupakan tahap akhir Sebagai salah satu perubahan dari masa penilaian.
Pada tahap ini akan dalam sistem manajemen kinerja maka dilihat kinerja karyawan apakah telah sistem penilaian dapat dilakukan melalui sesuai atau tidak sesuai dengan target metode 180 derajat, dimana penilai yang yang telah disepakati dalam kontrak berperan dalam menilai karyawan, tidak hanya atasan tetapi juga rekan kerja.
Selain itu sudah menjadi prosedur normal Perubahan dalam proses Penilaian Kinerja kemudian membicarakan seluruh hasil Sementara untuk proses penilaian jika atasan bertindak sebagai penilai evaluasi dengan atasannya sendiri.
Sesi ini biasanya digunakan untuk membahas sekaligus evaluasi.
Proses pemilihan yang pelaksanaannya, diantaranya adalah :
dilakukan rekan kerja dapat ditentukan Waktu Pelaksanaan oleh HRD Group.
Jumlah penilai dapat Pelaksanaan Penilaian Kinerja dilakukan berkisar dua sampai dengan empat orang.
dua kali dalam satu tahunnya.
Pertama Mekanismenya kali dilaksanakan pada bulan Juni, dan selanjutnya dilaksanakan pada bulan Atasan dari Atasan Langsung Desember pada tahun yang sama.
Penilai /Atasan Langsung Karyawan Karyawan Informatics and Business Institute Darmajaya Rekan Kerja Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Menurut Dessler .
penilaian manajemen kinerja yang baru.
Proyek kinerja melalui rekan kerja akan lebih percontohan ini dilakukan dalam proses efektif dalam meramalkan keberhasilan manajemen di masa depan.
Melalui dijadikan acuan dalam perbaikan sistem manajemen kinerja yang baru sebelum subyektif, seperti yang selama ini terjadi Sosialisasi dan Training di PT.
XYZ.
Sosialisasi dilakukan agar seluruh Merevisi pembobotan aspek dalam Penilaian Kinerja tahapan-tahapan dari sistem manajemen Dalam kinerja yang baru.
Selanjutnya dilakukan merekomendasikan perubahan konversi pemberian Pelatihan kepada pihak-pihak pembobotan nilai pada aspek-aspek yang yang terkait.
tertuang dalam form Penilaian Kinerja.
Pembobotan Kebutuhan pelatihan mencakup :
metode dalam perumusan sasaran/target Pembobotan aspek-aspek AinputA AprosesA aspek-aspek penilaian, pemahaman dalam perubahan waktu penilaian dan cara penilaian, sebanyak 50% Pembobotan aspek-aspek berdasarkan AoutputA sebanyak 50% keterampilan pemberian coaching & kontrak kinerja.
Implementasi dan Evaluasi Setelah sistem manajemen kinerja telah selesai dirancang, selanjutnya sistem beberapa langkah :
Pilot Project Implementasi Selama proses implementasi perlu diadakan pertemuan berjangka untuk memantau jalannya sistem manajemen Proses ini dilakukan agar semua kendala-kendala yang mungkin terjadi.
pihak yang terlibat memiliki kesempatan untuk belajar menerapkan kegiatan sistem Informatics and Business Institute Darmajaya Lia Indriyati Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol.
No.
Juli 2016 Evaluasi Sistem OrganisasiAy.
Depok : Universitas Indonesia.
Hasil evaluasi mencakup data :
keberhasilan dan kegagalan sistem yang telah diterapkan, kemampuan karyawan dan seluruh pihak yang terlibat dalam pelaksanaan, kedisiplinan seluruh pihak dalam memenuhi prosedur, frekuensi dan kualitas komunikasi antara atasan dan Poerwandari.
AuPendekatan psikologiAy.
Jakarta Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi (LPSP.
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Ruky.
Ahmad S .
Ay Sistem manajemen kinerjaAy.
Jakarta : PT.
DAFTAR PUSTAKA