Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK https://jb e-upiyp tk. org/o j s Vol. No. Hal: 141-148 ISSN: 2502-6275 Pengaruh Servant Leadership dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto Mega Oktari 1A. Elfiswandi 2. Zefriyenni 3 1,2, 3 Program Studi Magister Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Putra Indonesia YPTK Padang mega_oktari@ymail. Abstract This study aims to analyze and find out how much influence Servant Leadership and Work Environment has on employee performance at the Housing Office of the Land and Environment Settlement Area of Sawahlunto City with work motivation as an interfering variable. The method of collecting data is through surveys and distributing questionnaires, with a sample of 68 respondents. The analytical method used is validity and reliability test, path analysis, and multiple regression analysis, for hypothesis testing used t-test and F test using SPSS. The results of the study concluded that . There is a positive and significant influence of Servant leadership on work motivation. There is a positive and significant effect of the work environment on work motivation. There is a positive and insignificant effect of Servant leadership on employee There is a positive and significant effect of the work environment on employee performance. There is a positive and insignificant effect of work motivation on employee performance. Work motivation does not mediate Servant leadership on employee performance. Work motivation does not mediate the work environment on employee Keywords: Servant Leadership. Work Environment. Work Motivation. Employee Performance. Variable Interning. Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui seberapa besar pengaruh Servant Leaderhip. Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto dengan motivasi kerja sebagai variable internening. Metode pengumpulan data melalui survei dan mengedarkan kuisioner, dengan sampel 68 responden. Metode analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, path analysis, analisis regresi berganda, untuk uji hipotesis digunakan yaitu uji t dan uji F. dengan menggunakan SPSS. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa . Terdapat pengaruh positif dan signifikan Servant leadership terhadap Motivasi kerja. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Servant leadership terhadap Kinerja pegawai. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai. Motivasi kerja tidak memediasi Servant leadership terhadap Kinerja pegawai. Motivasi kerja tidak memediasi Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai. Kata kunci: Servant Leadership. Lingkungan Kerja. Motivasi Kerja. Kinerja Pegawai. Variable Internening. Journal of Business and Economics (JBE)is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4. 0 International License. Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu asset sebuah organisasi atau instansi pemerintah yang paling berharga dan penentu kelangsungan hidup suatu organisasi atau instansi dimasa yang akan datang. Oleh karena itu, sangat penting bagi suatu organisasi untuk mampu mengelola sumber daya manusia dengen kinerja yang optimal. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Sumber daya manusia adalah sebuah modal sebagai penggerak operasional dan manajerial dalam organisasi. Oleh karena itu, suatu organisasi harus memperhatikan Sumber daya manusianya agar memperoleh kepuasan dalam bekerja yang diinginkan dan hal tersebut dapat terlihat pada kinerjanya. Kinerja merupakan pekerjaan yang dilakukan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Kinerja sebagai pencapaian kinerja tugas tertentu yang diukur terhadap akurasi, kelengkapan, biaya, dan kecepatan identifikasi yang telah ditentukan. Kinerja pegawai sebagai prestasi kerja atau hasil kerja . baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Diterima: 24-04-2022 | Revisi: 15-04-2022 | Diterbitkan: 31-05-2022 | doi: 10. 35134/jbeupiyptk. Mega Oktari. Elfiswandi. Zefriyenni kepadanya. Kinerja pegawai adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut. Banyak hal yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Salah satu faktor nya adalah servant Servant leadership adalah suatu tindakan suka rela yang dilakukan oleh pegawai dalam membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja. Servant-leadership merupakan salah satu model pendekatan leadership dengan memposisikan diri sebagai seorang AuhambaAy dengan mengutamakan orang lain daripada diri sendiri. Servant leadership merupakan suatu tipe atau model kepemimpinan yang dikembangkan untuk mengatasi krisis kepemimpinan berupa menurunnya kepercayaan follower terhadap keteladanan pemimpinnya. Selain servant leadership hal lain yang mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam sebuah perusahaan ialah lingkungan kerja. Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara dimana orang diperlakukan ditempat kerja dengan manajer dan rekan kerja mereka. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dalam mendorong semangat pegawai melakukan pekerjaannya, motivasi menjadi faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai diperusahaan ataupun organisasi. Motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat perngaruh eksternal. Motivasi adalah hal yang diberikan seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan kebaikan orang tersebut. Motivasi penting adanya, karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang memuaskan. Kinerja pegawai yang tinggi akan membuat pegawai semakin loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan rasa senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya kinerja yang tinggi pula. Namun di Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto, masih terdapat kinerja pegawai yang belum optimal. Kinerja yang rendah ini bisa kita lihat diantaranya dalam hal kedisiplinan, masih banyak ditemui pegawai yang datang terlambat, mangkir di jam dinas, dan pulang lebih awal dari waktunya. Jika dilihat dalam hal pekerjaan, masih banyak yang bekerja tidak optimal, merasa malas dan menundanunda pekerjaan, lebih memilih untuk melakukan halhal diluar pekerjaan pada saat jam kerja, kurang nyaman dalam bekerja, serta terjadinya konflik-konflik antara sesama pegawai. Kejadian diatas menunjukkan bahwa masih kurangnya optimal kinerja pegawai di lingkungan Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto. Jika dilihat dari segi keuangan, misalnya dari sisi Pendapatan belum menunjukan hasil yang optimal, sebagaimana data pada tabel 1. 1 menunjukkan capaian Pendapatan Asli Daerah (PAD) pada Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto periode 2018 sampai dengan Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku yang dimiliki oleh seseorang. Sikap yang ada pada setiap individu berinteraksi dengan nilai-nilai, emosi, peran, struktur sosial dan peristiwa-peristiwa baru, yang bersama-sama emosi dapat dipengaruhi dan diubah oleh perilaku. Perubahan sikap ini dimungkinkan karena pikiran manusia adalah suatu kekuatan kompleks yang dapat meng-adaptasi, mempelajari, dan memproses setiap informasi dan perubahan baru yang diterimanya. Motivasi itu sendiri dapat diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang sehingga orang tersebut terdorong untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas. Oleh karenanya, motivasi mempunyai sifat yang tidak akan lepas dari sifat manusia itu sendiri, dimana manusia secara individual mempunyai kualitas eksistensi diri yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Tiap-tiap individu mempunyai latar belakang dan sikap yang berbeda terhadap rangsangan yang ada, sehingga motivasi yang muncul pada tiap-tiap individu pun berbeda-beda. Beberapa cara dapat digunakan para pemimpin untuk memberikan motivasi positif terhadap bawahannya, seperti penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, penghargaan khusus secara pribadi, kompetisi, partisipasi, kebanggaan atau kepuasan dan Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol. No. Mega Oktari. Elfiswandi. Zefriyenni Dan dari hasil pengamatan awal yang didapatkan oleh penulis, melalui wawancara awal dan acak serta tidak sistematis dengan beberapa pegawai di Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto diperoleh beberapa informasi bahwa: . Terdapat beberapa karakter dari pimpinan yang mempengaruhi bawahan dalam bekerja, namun hal tersebut hanya memberikan motivasi pada sebagian karyawan dalam bekerja, . sarana dan prasaran yang belum maksimal terpenuhi dalam menunjang pekerjaan, . kurang meratanya perhatian pimpinan kepada bawahan, . kurangnya rasa memiliki pegawai terhadap barang atau fasilitas instansi yang mengindikasikan adanya masalah dengan motivasi kerja dan kinerja, . dalam jam kerja tak jarang pegawai memilih atau terlihat santai dalam bekerja, sehingga tak jarang terkesan membuangbuang waktu kerja. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Guru Dan Karyawan Man Kota Bat. Dalam penelitian menemukan servant leadership tidak berpengaruh terhadap kinerja. Dalam penelitiannya menemukan hasil bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Pegawai. Pengaruh Disiplin Kerja. Motivasi Kerja, dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Pelatihan. Kompetensi. Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja mempengaruhi kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Deli Serdang. Berdasarkan fenomena-fenomena yang dipaparkan pada latar belakang di atas maka dapat diidentifikasi beberapa masalah Lingkungan kerja pegawai masih kurang kondusif, jika dibiarkan akan berdampak terhadap kinerja yakni motivasi kerja pegawai yang rendah akan memberikan pengaruh terhadap kinerja Gaya Kepemimpinan masih kurang memperhatikan apa yang sedang dialami oleh bawahan. Pimpinan tidak memperhatikan persepsi pegawai terhadap tugas yang diberikan. Kinerja pegawai masih belum optimal disebabkan karena kurang cakap dan kurang minat dengan pekerjaan yang diberikan. Metodologi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan Dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto yang berada di Jl. Lubang Tembok Kel. Saringan. Kecamatan Barangin. Kota Sawahlunto. Objek yang akan diteliti adalah pengaruh servant leadership dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel Hasil penelitian yang diperoleh dapat dimanfaatkan sebagai gambaran informasi dalam upaya menentukan kebijakan peningkatan kinerja pegawai melalui servant leadership, lingkungan kerja dan motivasi kerja di Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan Dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto. 1 Populasi dan Sampel Populasi adalah kumpulan yang lengkap dari elemenelemen yang dilakukan dengan jalan mencatat seluruh elemen yang menjadi objek penelitian . Populasi untuk penelitan adalah pegawai Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Pertanahan Dan Lingkungan Hidup Kota Sawahlunto yang berjumlah sebanyak 68 Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari objek yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari objek penelitian yang mewakili populasi. Penetapan jumlah sampel untuk tesis dapat di toleransi bahwa jumlah besar 100 digunakan 5% s/d 50% atau lebih dan dibawah 100 maka semua dari populasi digunakan sebagai sampel. Pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik atau metode sampling jenuh. Metode sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Besarnya jumlah sampel yang mendekati populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel . enjauhi populas. maka semakin besar kesalahan generalisasi. Jadi, sampel pada penelitian ini sebanyak 68 orang. 2 Uji Validitas Suatu skala pengukuran disebut valid, bila ia melakukan apa yang seharusnya di ukur. Uji validitas adalah ukuran sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi Suatu alat ukur yang memiliki validitas tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat Pengujian validitas berguna untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan bevarite correlation, yaitu mengkorelasikan masing-masing item pertanyaan terhadap nilai corrected item to total item correlation. Apabila item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya dengan standar coorected item to total itemcorrelation lebih besar dari 0,30. 3 Uji Reliabilitas Reliabilitas yang dimaksud pada suatu penelitianbahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika kita selalu mendapatkan hasil yang tetap sama dari gejala pengukuranyang tidak Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol. No. Mega Oktari. Elfiswandi. Zefriyenni berubah yang dilakukan pada waktu yang berbedabeda. Untuk mengukur reliabilitas dari suatu analisis dapat digunakan koefisien cronbach alpha () yang didasarkan pada rata-rata korelasi butir data instrumen Besarnya tingkat reliabilitasyang di ukur akan berbeda untuk jumlah butir instrumen yang berbeda, semakin banyak jumlah butir instrumen yang di ukur maka semakin tinggi reliabilitasnya, sebaliknya semakin sedikit butir instrumenyang di ukur maka semakin rendah pula tingkat reliabilitasnya. Untuk mengetahui reliabilitas masing-masing variabel yaitu servant leadership (X. , lingkungan kerja (X. , kinerja pegawai (Y) dan motivvasi kerja (Z) digunakan cronbach alpha minimal 0,5 karena item pertanyaan tiap variabel yang digunakan dalam instrumen. 4 Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi linier berganda adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda regresi dapat dilihat pada Persamaan. Z = a b1X1 b2X2 e1 Analisis regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dari variabel servant leadership dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. 5 Uji Hipotesis Uji hipotetsis digunakan untuk mengatahui tingkat signifikan dari pengaruh variabelindependen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Uji hipotesis merupakan suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penyelidikan selanjutnya. Dalam penelitian ini dilakukan pengujian variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan Uji-t. 6 Uji Simultan ( Uji F) Uji statistik f digunakan untuk menguji seluruh variabel independen disiplin kerja, kompensai dan motivasi kerja yang diteliti, mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen kinerja pegawai dilakukan dengan membandingkan fhitung dengan f-tabel. Adapun uji F dapat dilihat pada Persamaan. Apabila hasil perhitungan menunjukkan jika f-hitung lebih besar dari pada f-tabel . -hitung >f-tabe. hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersamasama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Maka : Ho ditolak. Ha diterima. Jika f-hitung lebih kecil dari pada f-tabel . -hitung r tabel. Adapun hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel. Tabel. 1 Hasil Uji Validitas Variabel Servant Leadership (X. r hitung r tabel = Variabel No. Butir Status N = 68 N-2 = 66 Servant Leadership (X. 0,878 0,931 0,969 0,896 0,704 0,781 0,238 0,238 0,238 0,238 0,238 0,238 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Dari Tabel. 1 dapat dijelaskan bahwa berdasarkan perhitungan SPSS 22. 0, setiap butir dari setiap variabel Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol. No. Mega Oktari. Elfiswandi. Zefriyenni menunjukkan rhitung> rtabel dengan signifikan (P) 5% dan n-2 = 66 yang menunjukkan angka 0,238, dari perbandingan tersebut maka seluruh butir-butir tersebut dari variabel servant leadership dinyatakan Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Setelah instrumen-instrumen pada variabel Servant leadership (X. Lingkungan kerja (X. Kinerja karyawan (Y) dan Motivasi kerja (Z) dinyatakan valid, maka selanjutnya dilakukan uji realiabilitas . pada masingAemasing variabel. Dari pengujian reliabilitas variabelAevariabel tersebut, diperoleh hasil yang dapat dilihat pada Tabel. 2Uji Reliabilitas Tabel. 2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen N= 68 Rule of Variabel Jumlah item Cronbach Servant Leadership (X. 0,937 0,883 0,870 Lingkungan Kerja (X. 0,905 atas terlihat seluruh instrument Kinerja Pegawai (Y) Dari tabel di berdasarkan analisis reliabilitas atas variabel penelitain menunjukkan bahwaMotivasi nilai Kerja CronbanchAos alpha untuk (Z) semua varaibel adalah di atas 0,6 untuk itu seluruh variabel bisa dikatakan reliabel . 3 Analisis Korelasi Analisa ini digunakan untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu varibel dengan variabel lain, dengan tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tergantung pada variabel lain, hasil uji korelasi variabel penelitian disajikan pada Tabel. Tabel. 3 Hasil Analisis Korelasi Variabel Semangat Kerja Tingkat Signifikan (Y) Servant Leadership 0,559** 0,000 Lingkungan Kerja 0,802** 0,000 Motivasi Kerja (Z) 0,793** 0,000 Kepuasan Handal Handal Handal Handal Interprestasi dari hasil analisis tabel diatas dapat dilihat korelasi antara masing-masing variabel yaitu korelasi antara variabel servant leadership dengan semangat kerja adalah 0,559 hubungan kedua variable kuat, dengan signifikan 0,000. Korelasi antara variabel lingkungan kerja dengan semangat kerja adalah 0,802 hubungan kedua variable kuat, dengan signifikan 0,000. Korelasi antara variabel motivasi kerja dengan semangat kerja adalah 0,793 hubungan kedua variabel kuat, dengan signifikan 0,000. 4 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen : Servant leadership (X. Lingkungan kerja (X. dan Motivasi kerja (Z) sebagai variable intervening secara simultan terhadap variable dependent : Semangat Kerja (Y) dengan asumsi variable independen lain dianggap konstan. Adapun hasil yang dapat dilihat pada Tabel. Tabel. 4 Hasil Uji Regresi Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model (Constan. Standardized Coefficients Std. Error -2,226 2,911 Servant_Leadership ,861 ,063 Lingkungan_Kerja ,954 ,075 Sig. Beta -,765 ,447 ,595 13,577 ,000 ,558 12,734 ,000 Dependent Variable: Motivasi_Kerja Dari persamaan regresi berganda di atas dapat disimpulkan bahwa konstanta sebesar -2,226 artinya apabila servant leadership (X. dan lingkungan kerja (X. dianggap nol atau tidak ada maka motivasi kerja (Z) tetap sebesar 2,226 persen. Koefisien sebesar 0,861 artinya apabila servant leadership (X. ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi lingkungan kerja (X. di abaikan, maka akan mengakibatkan peningkatan motivasi kerja (Z) sebesar 0,861 persen. Koefisien sebesar 0,954 artinya apabila lingkungan kerja (X. ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi servant leadership (X. diabaikan, maka akan mengakibatkan peningkatan motivasi kerja (Z) sebesar 0,954 persen. 5 Uji T Uji Hipotesis 1 : Pengaruh Servant Leadership (X. Terhadap Motivasi Kerja (Z) Berdasarkan hasil uji bahwa variabel servant leadership (X. dengan nilai signifikan 0,000<0,05 dan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel 13,577>1,99. Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol. No. Mega Oktari. Elfiswandi. Zefriyenni maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima, berarti variabel servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Uji Hipotesis 2 : Pengaruh Lingkungan Kerja (X. Terhadap Motivasi Kerja (Z). Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X. dengan nilai signifikan 0,000<0,05 dan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel 12,734>1,99, maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan H2 diterima, berarti variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi Uji Hipotesis 3 : Pengaruh Servant Leadership (X. Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa variabel servant leadership (X. dengan nilai signifikan 0,061>0,05 dan nilai t-hitung lebih bkecil dari t-tabel 1,905<1,99, maka dapat disimpulkan Ho diterima dan H3 ditolak, berarti variabel servant leadership berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X. dengan nilai signifikan 0,000<0,05 dan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel 4,929>1,99, maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan H4 diterima, berarti variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Uji Hipotesis 5 : Pengaruh Motivasi Kerja (Z) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (Z) dengan nilai signifikan 0,540>0,05 dan nilai t-hitung lebih kecil dari t-tabel 0,616<2,01, maka dapat disimpulkan Ho diterima dan H5 ditolak, berarti variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. 6 Uji Simultan (Uji F) Nilai F tabel menggunakan tingkat keyakinan 95%, alpha 5% . umlah variabel Ae . atau 4 Ae 1 = 3, dan . Ae k Ae . atau 68 Ae 3Ae 1 = 64, maka hasil untuk F tabel 2,75. Uji F dimana untuk menguji hipotesis dari penelitian yang menyatakan variabel Servant Adapun hasil uji dapat dilihat pada Tabel. Uji Hipotesis 4 : Pengaruh Lingkungan Kerja (X. Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Tabel. 5 Hasil Uji F ANOVAa Model Sum of Squares Mean Square Regression Residual Total Dependent Variable: Kinerja_Pegawai Predictors: (Constan. Motivasi_Kerja. Lingkungan_Kerja. Servant_Leadership Sig. Dari tabel di atas dapat dilihat pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai F dengan F karena nilai F lebih besar dari nilai F . ,187>2,. dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka diperoleh H0 ditolak dan H7 diterima, yang berarti hal ini dilakukan secara bersamaAesama antara servant leadership, lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Jadi. H7 yang menyatakan ada pengaruh secara bersamaAesama antara servant leadership, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai diterima. persentase sumbangan pengaruh variabel independen yang terdiri dari Servant leadership (X. dan Lingkungan kerja (X. terhadap motivasi kerja (Z). Adapun hasil uji determinan dapat dilihat pada Tabel. 7 Koefisien Determinasi (R. Berdasarkan tabel 4. 25 di atas diperoleh angka R square pada model 1 sumbangan sebesar 0,890 atau 89,0%, hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan Model I variabel independen Servant leadership (X. Lingkungan kerja (X. terhadap variabel dependent Motivasi kerja (Z) sebesar 89,0%, sedangkan sisanya sebesar 11,0% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Koefisien determinasi (R. digunakan untuk mengetahui kontribusi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi akan meenunjukkan semakin besar pula pengaruh variabel bebas terhadap variabel Analisa koefisien determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui Tabel. 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the Model R Square Square Estimate Predictors: (Constan. Lingkungan_Kerja. Servant_Leadership Dependent Variable: Motivasi_Kerja Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol. No. Mega Oktari. Elfiswandi. Zefriyenni 8 Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat mengimplikasikan hal-hal sebagai Pengaruh Servant Leadership Terhadap Motivasi Kerja Dalam penelitian ini diperoleh bukti empiris bahwa hipotesis pertama yang diajukan terbukti dengan 0,000<0,05. Maka disimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dalam penelitian ini diperoleh bukti empiris bahwa hipotesis kedua yang diajukan terbukti dengan tingkat signifikan 0,000<0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Pegawai tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05, maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Servant leadership terhadap Kinerja pegawai. Dengan tingkat signifikan 0,061 lebih besar dari alpha 0,05, maka dapat diperoleh H0 diterima H3 ditolak. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai. Dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05, maka dapat diperoleh H0 ditolak H4 diterima. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai. Dengan tingkat signifikan 0,540 lebih besar dari alpha 0,05, maka dapat diperoleh H0 diterima H4 ditolak. Daftar Rujukan . Dalam penelitian ini diperoleh bukti empiris bahwa hipotesis ketiga yang diajukan tidak terbukti dengan 0,061>0. Maka disimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dalam penelitian ini diperoleh bukti empiris bahwa hipotesis keempat yang diajukan terbukti dengan 0,000<0,05. Maka disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dalam penelitian ini diperoleh bukti empiris bahwa hipotesis yang diajukan tidak terbukti dengan tingkat signifikan 0,540>0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan Dari pembahasan sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Servant leadership terhadap Motivasi Dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05, maka dapat diperoleh H0 ditolak H1 Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja. Dengan . Sari. AuPengaruh Lingkungan Kerja. Kepuasan Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kota Padang,Ay J. Ekobistek Fak. Ekon. Vol. No. Pp. 51Ae58, 2018. Timpal. AuKinerja Aparatur Sipil Negara Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Dalam Meningkatkan Pelayanan Publik,Ay Pp. 1Ae9, 2018. Mira And M. Margaretha. AuPengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasi Dan Organization Citizenship Behavior,Ay J. Manaj. Vol. No. Pp. 189Ae 206, 2018. Sunyoto. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt. Buku Seru, 2017. Purnama. Nyoto. And Asmara Hendra Komara. AuThe Influence Of Leadership Style. Work Motivation. And Work Environment On Job Satisfaction And Employee Organizational Commitment In Pelite Indonesia Pekanbaru College,Ay Vol. No. Pp. 222Ae238, 2019. Diawati. Komariah. And N. Norisanti. AuPeran Motivasi Kerja Dan Efikasi Diri (Self-Efficac. Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Hana,Ay Vol. Pp. 99Ae108, 2019. Jannah. AuPengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Guru Dan Karyawan Man Kota Bat. Ay Stie Malangkucecwara, 2021. Malka. Mus. And M. Lamo. AuPengaruh Disiplin Kerja. Motivasi Kerja. Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,Ay Cesj Cent. Econ. Students J. Vol. No. Pp. 73Ae89, 2020. Elizar And H. Tanjung. AuPengaruh Pelatihan. Kompetensi. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,Ay Maneggio J. Ilm. Magister Manaj. Vol. No. Pp. 46Ae58, 2018. Agustyna & Prasetyo. AuPengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Great Citra Lestar,Ay J. Mitra Manaj. Vol. No. Pp. 273Ae285, 2020. Lukito. AuPengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Produksi Pvc Di Ud. Untung Jaya Sidoarjo,Ay Agora. Vol. No. 2, 2020. Afrianty. Kusumaningtias. And M. Sulistyo. AuImplementasi Servant Leadership Serta Dampaknya Terhadap Sikap Kerja Karyawan,Ay Niagawan. Vol. No. 144, 2020. Doi: 10. 24114/Niaga. V9i2. Nurma. Putra. Sos. Setiawan. And Sos. AuPengaruh Servant Leadership Terhadap Kepuasan Kerja Aparatur Sipil Negara ( Asn ) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kerinci,Ay Vol. No. Pp. 28Ae38, 2021. Agustha. Prabowo. And M. Perdhana. AuServant Leadership Pada Organisasi Volunteering ( Studi Mix Method Pada Alumni Leadership Development Model Aiesec Undip ),Ay Vol. No. Pp. 1Ae11, 2018. Purwanto. AuPengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol. No. Mega Oktari. Elfiswandi. Zefriyenni . Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pt Pln ( Persero ) Distribusi Jakarta Raya ),Ay Vol. No. Pp. 60Ae80, 2018. Simanjuntak. AuEfektifitas Pelatihan Efikasi Diri Dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Anggota Satuan Brimob Polda Medan Sumatera Utara,Ay Vol. No. Pp. 15Ae 21, 2019. Erri And A. Fajrin. AuPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Media Intan Semesta Jakarta,Ay J. Perspekt. Vol. No. Pp. 77Ae83, 2018. Andi Prayogi And M. M Nursidin. AuPengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,Ay 2018. Sari. AuPengaruh Servant Leadership. Komunikasi Interpersonal. Dan Employee Engegement Terhadap Motivasi Kerja Guru Di Sekolah Xyz Cilegon. Ay Universitas Pelita Harapan, 2021. Warna. Suratno. And T. Tiara. AuPengaruh Upah Kerja. Penghargaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru Ekonomi Di Sma Negeri Se Kota Jambi,Ay J. Manaj. Pendidik. Dan Ilmu Sos. Vol. No. Pp. 354Ae369, 2020. Ingsiyah. Haribowo. And I. Nurkhayati. AuPengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Pusri Pemasaran Daerah (Pp. Jawa Tengah,Ay Admisi Dan Bisnis. Vol. No. Pp. 83Ae92, 2019. Apryanti. Hidayat. And A. Daud. AuPeran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Servant Leadership Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai,Ay Nobel Manag. Rev. Vol. No. Pp. 381Ae392, 2021. Athar. AuPengaruh Kepemimpinan. Kedisiplinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Selong Kabupaten Lombok Timur,Ay J. Ris. Manaj. Dan Bisnis Fak. Ekon. Uniat. Vol. No. Pp. 57Ae64, 2020. Rosmaini And H. Tanjung. AuPengaruh Kompetensi. Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,Ay Maneggio J. Ilm. Magister Manaj. Vol. No. Pp. 1Ae15. Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK Oe Vol. No.