JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF.
KEADILAN PROSEDURAL.
KEADILAN
INTERAKSIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
MELALUI KEPUASAAN KERJA KARYAWAN PADA PT CEDEFINDO
Vera Sylvia Saragi Sitio Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma Vera.
sitio@gmail.
Abstrak Peran Organizational Citizenship Behaviour (OCB) memiliki peran yang sangat penting dan menentukan perilaku karyawan di dalam dunia kerja tidak hanya berkaitan dengan kemampuan dan kemauan dalam melakukan pekerjaan sebagai tugas pokok karyawan.
Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan distributif, keadilan procedural dan keadilan intraksional terhadap organizational citizenship behaviour melalui kepuasaan kerja pada PT Cerefindo.
Populasi sebanyak 100 responden , sampel berjumlah 100 responden.
Pendekatan dalam penelitian ini adalah explanatory dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian menggunakan metode analisis SEM dengan alat analisis Smart PLS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh tidak langsung dan langsung antara variabel keadilan distributif, keadilan procedural dan keadilan intraksional terhadap kepuasaan kerja dan OCB.
Hanya variabel keadilan distributif yang berpengaruh terhadap sistem OCB.
Kata kunci : Keadilan Distributif.
Keadilan Prosedural.
Keadilan Intraktif.
Kepuasaan Karyawan.
OCB Abstract The role of Organizational Citizenship Behavior (OCB) has a very important role and determines the behavior of employees in the world of work not only with regard to the ability and willingness to do work as the main task of employees.
The purpose of this study was to examine and analyze the effect of distributif justice, procedural justice and interactional justice on the behavior of organizational members through job satisfaction at PT Cerefindo.
The population is 100 respondents, the sample is 100 respondents.
The approach in this research is explanatory with a quantitative approach.
The study used the SEM analysis method with the Smart PLS analysis tool.
The results of the study show that there is no indirect or direct influence between the variables of distributif justice, procedural justice and interactional justice on job satisfaction and OCB.
Only the distributif justice variable has an effect on the OCB system.
Keywords : Distributive Justice.
Procedural Justice.
Intractive Justice.
Employee Satisfaction.
OCB
PENDAHULUAN
pada pelaksanaannya perusahaan sering sekali Latar Belakang Masalah dihadapkan pada berbagai macam perilaku Kegiatan perusahaan tidak terlepas dari peran penting sumber daya manusia yang terlibat didalamnya.
Sumber daya manusia karyawan yang berbeda dan kerap kali menjadi permasalahan.
Peran
Organizational Citizenship
terdiri dari orang Ae orang yang merancang dan Behaviour (OCB) memiliki peran yang sangat menghasilkan barang atau jasa, mengawasi penting dan menentukan perilaku karyawan mutu, memasarkan produk dan bertanggung didalam dunia kerja tidak hanya berkiatan jawab atas pekerjaan yang dilakukan sehingga dengan kemampuan dan kemauan dalam 113 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 melakukan pekerjaan sebagai tugas pokok PT Cedefindo merupakah salah satu perusahaan manufaktur kosmetik terkemuka karyawan dalam mengerjakan pekerjaan di Indonesia.
PT Cedefindo memiliki visi diluar dari tugas pokok.
Ada pun kegiatan untuk dapat diakui sebagai perusahaan kelas dalam OCB seperti saya bekerja dengan rekan dunia yang terus bertumbuh, unggul dan kerja, memberikan pelayanan ekstra, suka PT Cedefindo pada penerapannya menolong, serta mau menggunakan waktu berusaha untuk menerapkan OCB.
Namun kerja secara efektif (Darto, 2.
Oleh pada kenyataan masih ditemukan pelanggaran karenanya.
OCB dapat mencerminkan sebagai kegiatan OCB.
Berdasarkan data pada tabel 1 dibawah menunjukkan bahwa masih banyak peraturan kerja yang akan mencerminkan terdapat karyawan yang tidak mematuhi kepuasan karyawan bekerja.
Tabel 1.
Data keterlambatan Kerja Karyawan Bulan Januari Februari Maret April Mei Sakit Ijin Perilaku OCB dapat terwujud apabila Tanpa Keterangan Terlambat kepuasaan kerja karyawan dapat terpenuhi.
kaitannya dengan perilaku karyawan dengan Kepuasaan karyawan dapat menjadi asset bagi diperlakukan adil oleh perusahaan Kepuasan Karyawan terpenuhi maka akan dapat meningkatkan memungkinkan untuk membalas keadilan produktivitas kerja karyawan sehingga tujuan dengan cara yang mengutungkan organisasi.
perusahaan akan tercapai.
Faktor-factor yang Keadilan organisasi merupakan syarat pribadi, organisasi dan non organisasi.
utama dalam memahami efektivitas dari Karyawan yang merasa puas atas karyawan (Sari, 2.
Konsep keadilan pekerjaannya akan bersikap suka rela didalam mempengaruhi efisiensi karyawan dalam Ketika Keadilan karyawan tersebut akan secara maksimal memperlakukan seseorang atau pihak lain sesuai dengan haknya.
Keadilan organisasi melakukan hal yang diluar dari tugas terdiri dari 3 yaitu keadilan distributif, pokoknya (Banani, 2.
Oleh karenanya, keadilan procedural dan keadilan intraksional.
114 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Keadilan Vol.
Nomor 2 Juni 2023 Penelitian ini dilakukan dengan tujuan kepuasaan individu dengan hasil kerja seperti untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian kerja, pengakuan, kesempatan keadilan distributif, keadilan prosedural dan berkembang, gaji yang dibayarkan.
Semakin keadilan intraksional terhadap organizational adil karyawan memandang penghargaan yang citizenship behaviour melalui kepuasaan kerja didistribusikan maka semakin puas karyawan pada PT Cerefindo.
terhadap pekerjaanya dan sebaliknya.
Sementara itu, keadilan prosedural mengacu kepada perasaan adil dari suatu TINJAUAN PUSTAKA Organization Citizenship Behaviour proses pengambilan keputusan yang dibuat.
Menurut (Jurdi, 2.
Organizational termasuk pemberian kesempatan kepada Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan karyawan untuk menyampaikan ide, informasi yang tidak menjadi bagian dari kewajiban dan gagasan yang dapat digunakan untuk kerja formal seorang karyawan, namun mengambil keputusan.
Keadilan prosedural mendukung berfungsinya organisasi tersebut (Trisnawati, berpeluang untuk meningkatkan kepuasaan mengungkapkan bahwa OCB adalah perilaku karyawan dan perilaku OCB karena karyawan pilihan yang tidak menjadi bagian dari berpartisipasi pada kegiatan aktivitas Ae kewajiban kerja formal pegawai, namun aktivitas, mengikuti aturan dan menerima hasil yang relevan sebagai keadilan.
Semakin beroperasi secara efektif dan efisien melalui adil alokasi prosedur dalam organisasi, maka peningkatan kinerja organisasi.
Dimensi OCB karyawan akan cenderung menampilkan menurut (Darto, 2.
adalah sebagai berikut perilaku OCB (Ariasti & Wulansari, 2.
: .
perilaku bebas, bersifat suka rela, tidak Selanjutnya, untuk kepentingan sendiri, bukan tindakan mencerminkan perasaan karyawan terhadap yang terpaksa dan mengedepankan pihak lain, .
Perilaku individu sebagai wujud dari terhadap karyawan dengan penuh rasa hormat kepuasan berdasarkan kinerja dan tidak dan sopan.
Keadilan ini lebih bersifat informal dibandingkan dengan keadilan yang lain.
berkaitan secara langsung dengan kompensasi Keadilan ini mengacu pada perilaku tingkat atau system reward yang di formal kejujuran, sensitivitas dan penghormatan yang Kepuasaan Kerja ditunjukkan selama interaksi dengan atasan Menurut (Robert, .
(Srimulyani.
Kurniawati, & Rustiyaningsih, kepuasan kerja adalah tanggapan emosional terhadapa pekerjaan seseorang.
Kepuasaan kerja merupakan perasaan yang bersifat 115 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 subjektif tentang seberapa mampu organsiasi Griffin dan Moorhed dalam (Keswan, 2.
memenuhi keinginan karyawan.
Dimensi merupakan persepsi orang/ pegawai terhadap kepuasaan kerja menurut (Davis, 2.
adalah pembagian imbalan/ penghragaan dan hasil Ae sebagai berikut kepuasaan terhadap pekerjaan hasil lain yang berharga dalam organisasi.
itu sendiri, kepuasaan terhadap lingkungan Dimensi keadilan distributif terdiri dari tugas .
ekan kerja, kondisi kerja, penyelia dan 3 dimensi yaitu (Cropanzano.
Bowen, & Gilliland, 2.
: .
Keadilan : menghargai Keadilan Organisasi karyawan berdasarkan kontribusinya, .
Menurut Greenberg dalam (Wirawan, persamaan : menyediakan kompensasi bagi 2.
menyatakan bahwa keadilan organsiasi setiap karyawan yang secara garis besar sama, .
Kebutuhan persepsi karyawan mengenai seberapa adil organisasi dan bagaimana persepsi tersebut Keadilan Prosedural mempengaruhi keluaran organisasi seperti Keadilan komitmen dan kepuasaan kerja karyawan .
keadilan yang dirasa dari proses yang Keadilan organisasi terdiri dari keadilan untuk menentukan distribusi distributif.
Keadilan prosedural, dan keadilan (Stephen, procedural adalah ketertarikan antara pekerja Keadilan Distributif dan yang memperkerjakan terkait dengan Keadilan Keadilan distributif adalah keadilan keadilan tata cara yang digunakan untuk tentang jumlah dan pemberian penghargaan di menentukan kebijakan.
Menurut (Cropanzano antara individu Ae individu (Stephen, 2.
et al.
, 2.
terdiri dari 6 dimensi keadilan Keadilan ini mengemukakan bahwa seseorang prosedural yaitu : .
konsistensi : semua .
membandingkan outcomes yang diterima kekurangannya bias : tidak ada orang atau dengan input yang diberikan dan kemudian kelompok diistimewakan atau diperlakukan membandingkan dengan outcomes dan input tidak sama, .
keakuratan : keputusan dibuat dari yang dijadikan pembanding.
berdasarkan informasi yang akurat , .
Menurut (Noe, 2.
menyatakan pertimbangan wakil karyawan : pihak Ae pihak bahwa distributif merupakan keadilan imbalan terkait dapat memberikan masukan untuk sebagai penilai yang dibuat orang terkait pengambilan keputusan , .
imbalan yang diterimanya dibanding imbalan mempunyai proses banding atau mekanisme yang diterima orang lain yang menjadi lain untuk memperbaiki kesalahan, .
norma pedoman professional tidak dilanggar.
Keadilan 116 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 Keadilan Interaksional membangun hubungan yang harmonis antara Keadilan interaksional adalah persepsi atasan dengan bawahan melalui batasanBatasan yang wajar.
Terdapat 2 jenis keadilan karyawan diperlukan dengan rasa hormat, martabat dan penuh perhatian (Stephen, informasional, yaitu karyawan diberikan Keadilan .
Keadilan Keadilan didefinisikan keadilan diantara individual keadilan yang bertujuan untuk .
eperti pekerja dan atasanny.
meningkatkan hubungan yang tercipta antar Keadilan intraksional adalah persepsi dari para pekerja karyawan dan pemimpin.
di organisasi yang menganggap bahwa saling berhubungan antara karyawan denganr ekan Kerangka Pemikiran kerja dengan suasana yang baik dan kondusif Adapun kerangka pemikiran pada penelitian akan memudahkan kaeyawan untuk saling ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
berinteraksi satu dengan yang lain serta Keadilan Distributif
Keadilan Prosedural Kepuasaan Kerja OCB
Keadilan Intrapersonal Gambar 1: Kerangka Pemikiran Hipotesis H1 : Diduga terdapat pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kepuasaan Kerja H2 : Diduga terdapat pengaruh Keadilan Distributif terhadap OCB
H3 : Diduga terdapat pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kepuasaan Kerja H4 : Diduga terdapat pengaruh Keadilan Prosedural terhadap OCB
H5 : Diduga terdapat pengaruh Keadilan Intraksional terhadap Kepuasaan Kerja H7 :Diduga terdapat pengaruh Kepuasaan Kerja terhadap OCB
H8 : Diduga terdapat pengaruh tidak langsung Keadilan Distributif terhadap OCB
melalui Kepuasaan Kerja H9 : Diduga terdapat pengaruh tidak langsung Keadilan Prosedural terhadap OCB
melalui Kepuasaan Kerja H10 : Diduga terdapat pengaruh tidak langsung Keadilan Intraksional terhadap OCB melalui Kepuasaan Kerja H6 : Diduga terdapat pengaruh Keadilan Intraksional terhadap OCB
117 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023
METODOLOGI PENELITIAN
Model structural inner model.
Model ini Penelitian Cedefindo Jl.
Raya Naroggong Km 4.
Bekasi 17116 .
Jawa Barat.
Penelitian ini dilakukan dari Januari Ae Juni menggambarkan model hubungan antar Model pengukuran .
uter mode.
Model berjumlah 100 orang.
karakteristik dari objek yang telah ditetapkan oleh peneliti.
Sampel yang akan di jadikan berdasarkana substansi teori Adapun populasi pada penelitian ini Populasi variabel laten dengan variabel manifest .
Analisis SEM dengan efek mediasi pada penelitian ini merupakan bagian dari Adapun sampel pada penelitian HASIL PEMBAHASAN Karakteristik Responden sampling yang digunakan pada penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh.
Jumlah sampel pada penelitian ini berjumlah 100 Pendekatan Menurut (Sugiyono, 2.
pendekatan explanatory Karakteristik penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 menunjukkan bahwa responden terdiri dari karakteristik berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan Responden pada penelitian ini sangat heterogen.
Berdasarkan kedudukan variabel Ae variabel yang satu didominasi berusia 31-45 tahun berjumlah dengan variabel yang lain.
Tujuan pendekatan 54 responden.
Berdasarkan jenis kelamin ini adalah untuk menjelaskan variabel Ae didominiasi berjenis kelamin Wanita variabel yang hendak diteliti dan menguji berjumlah 63 responden .
Berdasarkan Metode analisis data pada penelitian ini menggunakan Struktural Equation Modelling dengan Partial Least Square (SEM-PLS).
Penelitian SEM dengan PLS ini merupakan suatu teknik alternatif pada analsis SEM di masa kerja didominasi lama bekerja diatas 10 tahun berjumlah 46 responden.
Berdasarkan latar belakang pendidikan didominasi pendidikan S1 berjumlah 56 mana data yang dipergunakan tidak harus terdistribusi normal multivariat.
SEM dengan PLS terdiri dari tiga tahapan yaitu :
118 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 Tabel 2.
Karakteristik Responden
Usia
< 30
>46
Total Jenis Kelamin Laki- laki Perempuan Total Masa Kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun Total Pendidikan Terakhir SMA sederajat Total Jumlah Responden Jumlah Responden Jumlah Responden Jumlah Responden Persentase Persentase Persentase Persentase Evaluasi Outer Model Gambar outer model dengan Smart PLS Gambar 2.
Outer model Pengukuran menunjukkan bagaimana variabel yang diteliti Dalam pengukuran ini menunjukkan hubungan antara variabel laten dengan indikator-indikator Uji Validitas Convergent Validity Convergent validity digunakan untuk mengukur nilai korelasi antar konstruk dengan variabel laten.
Parameter dan kriteria yang digunakan untuk uji convergent validity antara 119 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 lain outer loading dimana kriteria yang harus dari AVE > 0,5 sehingga penelitian ini dapat dipenuhi > 0,7, average variance extracted dilakukan analisis lebih lanjut.
(AVE) kriteria yang harus dipenuhi > 0,5 dan dengan kriteria yang harus Discriminant Validity dipenuhi > 0,5.
Nilai Ae nilai ini menunjukkan Discriminant persentasi konstruk mampu menerangkan model pengukuran reflektif indikator yang variasi yang ada dalam indikator.
Tabel dibawah ini menunjukkan nilai AVE dibandingkan dengan nilai AVE dengan kuadrat (Fathurahman, 2.
Paramater dan Tabel 3.
Convergent Validity Variabel Keadilan Distribusi (X.
Keadilan Prosedural (X.
Keadilan Interaksional (X.
Kepuasan Kerja OCB
kriteria yang digunakan untuk uji discriminant AVE
0,811
0,803
0,728
0,679
0,506
validity adalah sebagai berikut: akar AVE dan korelasi variabel laten dengan kriteria akar AVE > korelasi variabel laten dan cross loading dengan kriteria > 0,7 dalam satu Hasil uji discriminant validity pada Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan penelitian ini disajikan pada tabel dibawah ini bahwa semua variabel dalam penelitian ini memenuhi syarat uji dan kriteria dimana nilai Tabel 4.
Discriminant Validity Keadilan Distribusi (X.
Keadilan Prosedural (X.
Keadilan Interaksional (X.
Kepuasan Kerja OCB Berdasarkan Keadilan Distribusi (X.
0,901
Keadilan Prosedural (X.
Keadilan Interaksional (X.
Kepuasan Kerja OCB
0,824
0,896
0,853
0,711
Uji Reliabilitas validity dilihat dari nilai cross loading bahwa Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan semua variabel memenuhi kriteria yaitu > 0,7.
menggunakan parameter uji yaitu composite Hal ini menunjukkan bahwa setiap indikator reliability dan Cronbach Alpha.
Berdasarkan telah tepat untuk menjelaskan konstruk hasil uji, nilai composite reliability dapat di dependen masing Ae masing dan membuktikan lihat pada tabel 5 dibawah ini :
bahwa seluruh item yang dinilai dengan discriminant validity adalah valid.
120 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 Tabel 5 Nilai Reliabilitas Keadilan Distribusi (X.
Keadilan Prosedural (X.
Keadilan Interaksional (X.
Kepuasan Kerja OCB CronbachAos Alpha Rho A 0,922 0,921 0,93 1,017 Composite Reliability 0,945 0,942 0,63 0,648 0,843 0,602 0,689 1,095 0,666 0,803 0,803 Composite Reliability Cronbach Alpha Pengujian composite reliability harus Nilai Cronbach Alpha yang harus memenuhi syarat uji yaitu nilainya > 0,6 dapat dipenuhi adalah nilainya >0,6 .
diterima dan nilai > 0,8 sangat memuaskan.
menunjukkan nilai Cronbach Alpha Pada tabel 5 diatas dapat dilihat bahwa seluruh masing Ae masing varirabel telah memenuhi nilai composite reliability nilainya diatas > kriteria uji sehingga dapat dinyatakan bawah 0,8.
Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel pada penelitian ini adalah reliabel.
Tabel 5 dinyatakan reliabel.
Evaluasi Model Struktural (Inner Mode.
Evaluasi koefisien parameter jalur struktrual, index quality dan Sobel test untuk uji mediasi (Fathurahman.
Evaluasi structural .
nner mode.
dilakukan dengan Model struktural dievaluasi dengan menggunakan software smart PLS 3.
0 melalui menggunakan nilai R Square untuk konstruk dependen.
Stone Geisser Q Square test untuk Q2 predictive relevance , uji signifikansi dari Gambar 3 .
Inner model
121 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 Goodness of Fit Menilai Goodnes of Fit merupakan tujuan utama dalma Structural Equation Modelling (SEM) untuk mengetahui sejauh mana model yang dihipotesiskan cocok dengan sampel data.
Tabel 6.
R Square Perhitungan Q-square sebagai berikut:
Q-Square = 1 -[.
Oe ycI 2 .
Oe ycI 2 .
] =1-[.
Oe 0,0792 .
Oe 0,0962 .
] = 1- [.
,912 x 0,.
] = 1 Ae 0,832584 = 0,1674 Hasil perhitungan GOF menunjukkan nilai 0,1674 yang artinya tingkat keragaman R Square R Square Adjusted model yang ditunjukkan variabel independent Kepuasaan Kerja 0,079 0,05 0,1674 atau 16,7 % sisanya dipengaruhi oleh OCB
0,096
0,058
variabel lain yang tidak dijelaskan dalam dalam menjelaskan variabel dependen sebesar Perhitungan nilai Goodness of Fit diperoleh dari nilai Q- Square.
Nilai Q-Square coefficient determination (R-Squar.
pada analisis regresi.
Dimana semakin tinggi nilai Q-Square, semakin baik pula model yang dibentuk atau dapat dikatakan semakin fit Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Uji ini dilakukan untuk menguji apakah Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan cara memperhatikan nilai signifikansi antar t-statistik dan p-value.
dengan data.
Tabel 7 dibawah ini menunjuukan nilai koefisien jalur untuk hasil pengujian Original Sampel
Mean
Standard
Deviation Keadilan Distributif
->Kepuasaan Kerja 0,177 0,171 0,149 1,19 0,235 Keadilan Distributif
-> OCB
-0,309
-0,298
0,148
2,082
0,038
Keadilan Prosedural -> Kepuasaan Kerja 0,157 0,187 0,161 0,978 0,328 Keadilan Prosedural -> OCB
0,09
0,069
0,139
0,647
0,518
-0,221
-0,22
0,133
1,633
0,097
0,17
0,177
0,151
1,122
0,262
-0,101
-0,122
0,133
0,761
0,447
Keadilan Interaksional Kepuasan Kerja Keadilan Interaksional >OCB Kepuasaan Kerja >OCB Kesimpulan H1 ditolak H2 diterima H3 ditolak H4 ditolak H5 ditolak H6 ditolak dan tidak H7 ditolak dan tidak 122 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 Berdasarkan hasil uji analisis hipotesis melalui nilai koefisien jalur path Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Hasil melihat pemenuhan kriteria pengujian bahwa pengaruh tidak langsung dapat dilihat pada nilai t hitung > t tabel .
dan p Ae value < tabel 8 dibawah ini :
0,05.
Tabel 8 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Keadilan Distributif>Kepuasaan Kerja-> OCB Keadilan Prosedural > Kepuasaan Kerja -> OCB Keadilan Interaksional >Kepuasaan Kerja -> OCB Original Sampel Mean Standard Deviation -0,018 -0,02 0,037 0,489 0,625 -0,016 -0,023 0,037 0,431 0,667 0,022 0,028 Hasil perhitungan PLS menunjukkan bahwa hipotesis pengaruh tidak langsung 0,04 0,566 0,572 Kesimpulan H8 ditolak H9 ditolak H10 ditolak dan tidak dilakukan oleh (Sari, 2.
dan (Srimulyani et , 2.
Perilaku OCB keadilan distributif seperti PEMBAHASAN pemberian gaji sesuai jadwal, datang tepat Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan waktu, memiliki sikap suka rela membantu Keadilan distributif berkaitan dengan rekan kerja, kerja secara efisiensi.
Semakin imbalan yang diterima dibandingkan dengan tinggi persepsi keadilan distributif maka imbalan yang diterima orang lain sebagai semakin baik perilaku OCB karyawan seperti Hasil penelitian menunjukkan rela membantu dan menolong rekan kerja bahwa tidak ada pengaruh keadilan distributif tanpa mengharapkan imbalan, selalu berusaha menjaga hubungan dengan rekan kerja agar Karyawan akan tetap merasakan puas dengan terhindar dari konflik.
Fenomena ini terjadi imbalan yang diterima.
Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap OCB keadilan distributif seperti tanggung jawab.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dilakukan, tingkat stress dan rintangan rekan kerja, memberikan informasi kepada keadilan distributif berpengaruh terhadap OCB .
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dimiliki(Banani, 2.
123 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Keadilan procedural merupakan rasa Aspek keadilan intraksional merupakan persepsi individu tentang tingkat seorang keadilan yang diterima berkaitan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat.
Hasil proses dan prosedur untuk membuat suatu penelitian menunjukkan bahwa tidak ada kebijakan dan keputusan.
Hasil penelitian pengaruh keadilan interaksional terhadap menunjukkan bahwa keadilan procedural kepuasaan kerja karyawan.
Karyawan akan tidak berpengaruh terhadap kepuasaan kerja tetap melakukan tugas pokoknya walupun Meskipun keadilan procedural tidak diperlakukan adil oleh perusahaan diterapkan tinggi, namun hal ini tidak secara interaksional dan tetap merasa puas mempengaruhi OCB karyawan.
Faktor yang dengan pekerjaannya.
menyebabkan adalah karyawan tidak terlalu Pengaruh Keadilan Terhadap OCB Interaksional Hasil penelitian menunjukkan bahwa selama keadilan distributif diterima sesuai dengan apa yang dilakukan organsiasi.
tidak terdapat pengaruh keadilan interaksional Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap OCB terhadap OCB.
Hal ini sejalan dengan Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh (Banani, 2.
tidak terdapat pengaruh keadilan procedural penelitian dan lingkungan organisasi dapat terhadap OCB.
Hasil penelitian ini sejalan menjadi pembeda sehingga menimbulkan dengan penelitian yang dilakukan oleh hasil yang beragam.
Keadilan interaksional (Banani, bukan merupakan factor yang dominan prosedural sudah dilakukan dengan baik, hal mempengaruhi OCB.
Keadilan interaksional Meskipun OCB tidak cukup dapat meningkatkan perilaku Karyawan OCB karyawan karena masih ada beberapa karyawan seperti motivasi kerja, budaya dilaksanakan dengan baik.
(Srimulyani et al.
kecerdasaan emosional.
mengungkapkan keputusan perusahaan dalam membuat keputusan kompensasi, promosi, variasi pekerjaan, serta umpan balik tidak berdampak pada pembentukan perilaku OCB.
Pengaruh Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan OCB Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh kepuasaan kerja terhadap OCB.
Sikap dan reaksi karyawan dalam mempersepsikan suatu keadilan dan kebijakan atau praktik manajemen, maka akan 124 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2023 berdampak pada peningkatan kepuasaan karyawan (Hwei & Santosa, 2.
Namun, menjadikan karyawan melaksanakan sesuai Cedefindo Sehingga keadilan procedural tidak akan berdampak menunjukkan sikap peningkatan kepuasaan pada OCB dan kepuasaan kerja karyawan .
sehingga tidak berdampak kepada perilaku Pengaruh Keadilan Interaksional Terhadap OCB Melalui Kepuasan Kerja Karyawan OCB karyawan .
Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap OCB Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hasil penelitian menunjukkan tidak tidak terdapat pengaruh keadilan interaksonal terhadap OCB melalui kepuasaan kerja terhadap OCB melalui kepuasaan kerja Penilaian seseorang mengenai Pengaruh secara tidak langsung keadilan tidak hanya dipengaruhi oleh apa yang mereka terima sebagai akibat keputusan distributif tinggi tidak akan berdampak interaksi atau keputusan tertentu melainkan kepada OCB melalui kepuasaan karyawan.
berdasarkan pada proses atau bagaimana Keadilan distributif terbentuk Ketika suatu keputusan tersebut dibuat.
Sehingga pada ini, semakin tinggi mereka dengan pihak lain (Hwei & Santosa, interaksional diterapkan tidak mempengaruhi Pada penelitian ini, karyawan tidak secara tidak langsung OCB dan kepuasaan membandingkan dengan pihak lain karena kerja melainkan dipengaruhi oleh factor lain dirasakan keadilan distribustif sudah sesuai dan proses yang diterima oleh karyawan.
dengan tugas pokok, wewenang dan tanggung jawab masing Ae masing karyawan.
Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap OCB Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa KESIMPULAN Kesimpulan pada penelitian ini adalah hanya variabel keadilan distributif yang OCB.
tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara Sedangkan variabel lain menunjukan tidak keadilan procedural terhadap OCB melalui ada pengaruh baik secara langsung maupun kepuasaan kerja karyawan.
tidak langsung.
Prosedur yang adil ditentukan oleh beberapa hal yaitu terdapat konsistensi, terdapat kenetralan.
SARAN pihak yang menjadi objek terwakili suaranya Saran bagi penelitian selanjut untuk dapat proses pembuatan keputusan, dan menambah variabel lain atau mengganti implementasi harus transparan (Hwei & dengan variabel pada penelitian ini.
Santosa, 2.
Aturan Ae aturan yang ketat dan 125 Manajemen FE Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
DAFTAR PUSTAKA