JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 p-ISSN 2088-0421.
e-ISSN 2654-461X DOI: 10.
35968/m-pu Jurnal Ilmiah M Progress.
Vol.
No.
2 Juni 2025 https://journal.
id/index.
php/ilmiahm-progress/index PERAN MEDIASI KOMPENSASI DALAM BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP LOYALITAS PADA PT.
TELKOM INDONESIA
Vera Sylvia Saragi Sitio Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma.
Jakarta.
Indonesia.
Vera.
sitio@gmail.
Abstrak Transformasi digital tidak hanya mengubah proses bisnis dan teknologi, tetapi juga menuntut perubahan budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan agar dapat beradaptasi dan berkontribusi secara optimal.
Namun, di tengah proses perubahan tersebut, tantangan dalam mempertahankan loyalitas karyawan semakin kompleks Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis model mediasi kompensasi dalam hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan PT Telkom Indonesia Tbk, dengan harapan dapat memberikan rekomendasi strategis untuk pengelolaan sumber daya manusia di era transformasi digital.
Metode yang digunakan pada penelitian ini bersifat kuantitatif asosiatif.
Lokasi penelitian dilakukan pada PT Telkom Indonesia.
Jumlah sampel pada penelitian berjumlah 75 responden dengan menggunakan teknik purposive samping.
Data primer digunakan pada penelitian dengan menggunakan kuesioner.
Teknik analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan applikasi SMART PLS 4.
Pengujian dilakukan dengan dua tahapan yaitu pengujian model outer model dan inner model.
Hasil penelitian menunjuukan bahwa budaya organisasi, motivasi dan kompenasi mempengaruhi loyalitas secara langsung dan memiliki pengaruh yang kuat.
Namun, kompenasi sebagai variabel mediasi tidak mempengaruhi loyalitas kerja karyawan pada PT Telkomsel Inedonesia.
Nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi mampu menjelaskan 90,7 % terhadap kompetensi dan 76,6 % terhadap loyalitas.
Kata kunci: Budaya Organisasi.
Motivasi.
Kompensasi.
Loyalitas Karyawan Abstract Digital transformation not only changes business processes and technology, but also demands changes in organizational culture and employee work motivation in order to adapt and contribute However, amidst this change process, the challenges of maintaining employee loyalty are becoming increasingly complex.
This study aims to analyze the compensation mediation model in the relationship between organizational culture and work motivation on employee loyalty at PT Telkom Indonesia Tbk, with the hope of providing strategic recommendations for human resource management in the era of digital transformation.
The method used in this study is quantitative The location of the study was at PT Telkom Indonesia.
The number of samples in the study was 75 respondents using a purposive sampling technique.
Primary data was used in the study using a questionnaire.
The data analysis technique used was Structural Equation Modeling (SEM) using the SMART PLS 4.
0 application.
Testing was carried out in two stages, namely testing the outer model and the inner model.
The results of the study show that organizational culture, motivation, and compensation directly affect loyalty and have a strong influence.
However, compensation as a mediating variable does not affect employee work loyalty at PT Telkomsel Indonesia.
The coefficient of determination value indicates that the organizational culture and motivation variables can explain 7% of competence and 76.
6% of loyalty.
Keywords: Organizational Culture.
Motivation.
Compensation.
Employee Loyalty 329 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025
PENDAHULUAN
karyawan (Pede, 2.
Penelitian menyoroti PT Telkom Indonesia Tbk sebagai bahwa lingkungan kerja yang mendukung, perusahaan telekomunikasi milik negara telah ditandai dengan budaya organisasi yang kuat, mengalami transformasi signifikan dalam sangat penting untuk menumbuhkan loyalitas beberapa tahun terakhir, dari perusahaan karyawan(Sjarifudin.
Widyastuti.
Renwarin, telekomunikasi konvensional menjadi digital & Suroso, 2.
telecommunication company.
Transformasi Motivasi kerja adalah pendorong utama ini berdampak langsung terhadap ekspektasi loyalitas karyawan.
Motivasi tidak hanya kinerja karyawan, sistem kerja yang adaptif, secara langsung memengaruhi loyalitas tetapi dan budaya organisasi yang lebih inovatif dan juga bertindak sebagai jembatan antara Namun, praktik organisasi dan komitmen karyawan.
Membina mempertahankan loyalitas karyawan semakin kompleks, terutama dengan meningkatnya mempraktikkan kepemimpinan yang efektif mobilitas tenaga kerja, terutama generasi adalah strategi utama untuk meningkatkan muda, dan kompetisi ketat dari perusahaan motivasi dan loyalitas di tempat kerja.
Penelitian menunjukkan korelasi positif yang fleksibilitas kerja dan kompensasi yang signifikan antara keduanya (Mahyudi, 2017.
Transformasi digital tidak hanya Sembiring et al.
, 2.
Oleh karenannya, mengubah proses bisnis dan teknologi, tetapi juga menuntut perubahan budaya organisasi pengakuan dan peluang pengembangan karir, dan motivasi kerja karyawan agar dapat beradaptasi dan berkontribusi secara optimal.
loyalitas(Kadir, 2.
Budaya organisasi yang adaptif dan Faktor kompensasi menjadi kunci inovatif dapat menjadi fondasi penting untuk meningkatkan loyalitas karyawan.
Budaya sebagai bentuk pengakuan dan penghargaan organisasi yang kuat menumbuhkan loyalitas atas kontribusi karyawan dalam menghadapi dengan menciptakan lingkungan kerja yang perubahan ini.
Kompensasi yang efektif Penelitian menunjukkan bahwa budaya yang kondusif secara signifikan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap meningkatkan keterikatan karyawan pada organisasi(Mahyudi, 2017.
Sembiring.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa Ngurah Dyah Prami.
Lusia Vreyda Adveni, & kompensasi yang adil tidak selalu berkorelasi I Kadek Bima Saputra, 2.
Budaya dengan peningkatan loyalitas (Kadir, 2.
organisasi menekankan perlunya keselarasan Namun, persepsi keadilan dalam kompensasi
antara nilai-nilai perusahaan dan harapan dapat meningkatkan motivasi, secara tidak 330 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 langsung mempengaruhi loyalitas (Stephen & Lingkungan : Lingkungan kerja yang Rahardjo, 2.
Sebuah studi menemukan baik, kondisi kerja yang nyaman, serta bahwa strategi kompensasi yang efektif dapat secara signifikan meningkatkan kepuasan signifikan terhadap loyalitas karyawan kerja, yang pada gilirannya menumbuhkan Kepuasan:
Kepuasan loyalitas di antara karyawan (Syah.
David pengalaman kerja berkontribusi besar Amirulloh.
Agus Jamal, & Nafia Ilhama terhadap loyalitas dan kinerja karyawan QurratuAoaini, 2.
Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan organisasi dan memperkuat loyalitas melalui kejelasan, kepercayaan, dan rasa dihargai Komunikasi : Komunikasi yang efektif motivasi kerja terhadap Reward : Kesempatan untuk mencapai loyalitas karyawan PT Telkom Indonesia Tbk, keamanan kerja, dan rekan kerja yang rekomendasi strategis untuk pengelolaan sumber daya manusia di era transformasi suportif sangat terkait dengan loyalitas Kompensasi Teori menekankan pentingnya keadilan, motivasi.
KERANGKA TEORI dan kesesuaian strategi dalam merancang Loyalitas sistem imbalan.
Kompensasi yang efektif Loyalitas muncul dari hubungan timbal tidak hanya meningkatkan kinerja, tetapi juga membantu menarik dan mempertahankan Loyalitas terbentuk ketika karyawan merasa identitas pribadinya selaras dengan identitas finansial, termasuk bonus dan tunjangan.
Loyalitas dipandang sebagai terkait dengan kinerja dan loyalitas karyawan persepsi karyawan atas kewajiban timbal balik yang lebih tinggi (Syah et al.
, 2.
Adapun antara dirinya dan organisasi.
Faktor-faktor bentu-bentuk kompensasi efektif menurut yang mempengaruhi loyalitas karyawan, para ahli sebagai berikut: (Igbaji et al.
, 2024.
termasuk gaji, usia, jarak tempat tinggal.
Sejal.
Bhavikatti, 2024.
Olivia.
Rizky, & pelatihan, tunjangan kinerja, penilaian kinerja.
Ramadhani, 2.
pengembangan karir, dan lama ayanan Kompensasi langsung : Gaji pokok, (Anifah & FoEh, 2.
Loyalitas dipengaruhi bonus, komisi, dan tunjangan Kesehatan (Avika Kompensasi Peningkatan Paradhita, 2024.
KANWAL JAVED.
Maryam Pengembangan diri, pengakuan, peluang Sana.
Waqas Ahmed Siddique, & Dr.
Abdul promosi, dan lingkungan kerja yang Aziz, 2.
331 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 Sistem berbasis kerja dan keterampilan:
Rigy, & Orosz, 2021.
Van den Broeck.
Penentuan gaji berdasarkan kinerja.
Howard.
Van Vaerenbergh.
Leroy, & Gagny, kompetensi, atau keahlian khusus Beberapa Budaya organisasi Budaya organisasi menekankan norma dan nilai bersama, proses simbolik, dan pekerjaan, budaya nasional, dan kecocokan antara individu dan lingkungan kerja.
Memahami Hipotesis membantu organisasi menavigasi adaptasi.
Hipotesis penelitian adalah pernyataan kinerja, dan transformasi.
Budaya organisasi yang jelas dan dapat diuji yang memprediksi membentuk sikap dan perilaku karyawan, hubungan atau hasil dalam suatu penelitian.
secara langsung mempengaruhi komitmen Hipotesis pada penelitian ini adalah :
mereka terhadap perusahaan.
Budaya positif H1: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kompensasi (Kosasi, 2.
Ciri-ciri budaya organisasi H2: Terdapat pengaruh budaya organisasi yaitu keterlibatan, konsistensi, kemampuan terhadap loyalitas beradaptasi, dan misi dapat memprediksi H3 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja dan efektivitas, dengan keterlibatan dan kemampuan beradaptasi menunjukkan H4: Terdapat pengaruh motivasi terhadap fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi, dan konsistensi dan misi menunjukkan integrasi H5 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap dan profitabilitas.
Motivasi
H6 : Terdapat pengaruh budaya organisasi
Bentuk motivasi yang otonomi lebih terhadap loyalitas dimediasi kompenasi
penting dalam mendorong hasil positif di H7 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap tempat kerja daripada bentuk motivasi yang loyalitas dimediasi kompenasi
bersifat mengendalikan sedangkan regulasi
eksternal memainkan peran yang lebih rendah
METODE PENELITIAN
bila dipadukan dengan bentuk motivasi yang Penelitian ini dilakukan pada PT Dalam teori Self-Determination Telkom Indonesia yang berda di wilayah kerja Theory (SDT) membedakan antara motivasi Divisi Regional II.
Jakarta.
Jumlah sampel intrinsik .
orongan dari dalam diri, seperti pada penelitian ini berjumlah 75 responden.
minat dan kepuasan pribad.
dan ekstrinsik Penelitian .
orongan dari luar, seperti imbalan atau sampling sebagai cara pengambilan sampel.
(Howard.
Gagny.
Morin, & Van Metode den Broeck, 2016.
TythAaKiryly.
Morin.
Bcthe, digunakan untuk pengambilan sampel ini.
332 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 didasarkan pada pertimbangan atau ciri menjawab survei dan kuesioner.
Memahami tertentu yaitu karyawan yang telah memiliki karakteristik ini membantu meningkatkan masa kerja diatas 1 tahun.
kualitas data, menginterpretasikan hasil survei Studi ini mengeksplorasi hubungan antara variabel independen dan variabel secara akurat, dan mengatasi potensi bias dalam penelitian.
Tabel 1.
Karakteristik Responden kuantitatif asosiatif.
Studi ini menggunakan Usia 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 51 tahun Total Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Total Masa kerja 1-5 tahun 6-10 tahun > 10 tahun Total jenis penelitian kuantitatif.
Penelitian ini dilaksanakan dengan metode survei, dimaana informasi dikumpulkan melalui kuesioner.
Pengumpulan dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan disebarkan dengan menggunakan gform.
Penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan Partial Least Squares (PLS) dengan applikasi
SMART
PLS
diimplementasikan melalui perangkat lunak SmartPLS, hubungan kompleks antara variabel teramati dan variabel laten.
Model PLS-SEM terdiri dari model internal .
dan model eksternal .
, yang memungkinkan sebab-akibat kompleks di antara variabel laten (Narimawati & Sarwono, 2024.
Sarstedt.
Ringle, & Hair.
Interpretasi yang tepat dari hasil PLSSEM melibatkan pemahaman koefisien jalur, bootstrapping untuk pengujian signifikansi, dan analisis lanjutan.
Pada penelitian ini usia paling banyak adalah direntang usia 20-30 tahun yaitu berjumlah 39 karyawan .
Berdasarkan jenis kelamin, pada PT Telkom paling banyak karyawan yang bekerja berjenis kelamin Perempuan berjumlah 49 karyawan .
Karakteristik usia dan jenis kelamin memengaruhi sikap, partisipasi, dan persepsi individu terhadap transformasi digital di tempat kerja.
Usia muda cenderung lebih sedangkan laki-laki lebih aktif dalam adopsi dan pengambilan keputusan teknologi.
Lama Karakteristik Responden
Persentase Persentase Persentase memengaruhi loyalitas, terutama usia yang HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik
Usia
Jumlah Jumlah Jumlah faktor utama yang memengaruhi cara individu
bekerja karyawan paling banyak direntang lama 1-5 tahun yaitu berjumlah 45 karyawan 333 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 .
Lama bekerja dapat berperan Pengujian model luar dalam SEM PLS meski tidak selalu menjadi faktor utama.
melibatkan evaluasi model pengukuran yang Memahami ketat untuk memastikan indikator secara Pengujian Outer Model merancang strategi transformasi digital yang akurat mewakili konstruk laten.
inklusif dan efektif.
Gambar 1.
Outer Model Convergent Validity Convergent Validity Discriminant Validity Nilai faktor cross loading ini membantu mengetahui validitas setiap hubungan antara indikator dengan konstruk atau variabel Nilai convergent validity adalah membandingkan nilai beban konstruk yang nilai loading factor pada variabel laten dengan dituju dengan nilai beban konstruk lainnya.
indikator Ae indikatornya.
Nilai loading factor Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan melebihi dari nilai > 0.
7 atau menggunakan bahwa loading ke konstruk sendiri harus lebih 6 sebagai batasan minimal dari nilai besar dari loading ke konstruk lain.
loading factor.
Tabel dibawah menunjukkan Tabel 2.
Hasil Discriminant Validity indikator-indikator yang meminiliki nilai > 7 setelah melalui beberapa kali prorses penghapusan indikator yang tidak memenuhi Budaya
Organisasi
Kompensasi
Loyalitas Motivasi
Budaya
Organisasi
Kompetensi
Loyalitas Motivasi
334 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 Average Variance Extracted (AVE).
Composite Reliability.
Cronbach Alpha Validitas reliabilitas dari variabel.
Data dengan nilai reliabilitas komposit lebih dari 0,7 dianggap extracted (AVE) untuk setiap konstruk atau memiliki reliabilitas tinggi.
Nilai Cronbach variabel laten.
Nilai AVE yang diperkirakan Alpha di lebih dari 0,6 diperlukan untuk setiap konstruk untuk meningkatkan uji realibilitas.
menunjukkan bahwa semua variabel memiliki Hasil dari tabel di atas menunjukkan memiliki nilai AVE lebih besar dari 0,5.
Composite nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,6.
Cronbach Alpha yang mana menghitung nilai reliability adalah metode statistika seperti 0,5.
Tabel Tabel 3.
Hasil AVE.
Cronbach Alpha, dan Composite Reliability Cronbach's alpha Budaya Organisasi Kompensasi Loyalitas Motivasi Pengujian Inner Model Metode AVE Tujuan pengujuan ini adalah untuk menghindari masalah ketidaknormalan dalam data penelitian.
Gambar 2.
Inner Model R Square Tabel 4.
Hasil R Square Nilai R square mencerminkan seberapa R-square besar perbedaan antara variabel yang berasala Kompensasi R-square dari luar dan yang berasal dari dalam.
Nilai R Loyalitas square yang lebih tinggi mengindikasikan Tingkat penentuan yang lebih besar.
Hasil Effect Size .
penelitian menunjukkan bahwa 75 % variansi Mengukur besarnya dampak relative dapat dijelaskan dan penelitian ini bersifat suatu variabel predictor terhadap variabel Hasil penelitian menunjukkan:
335 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 Budaya organisasi memiliki pengaruh yang Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung sedang terhadap kompetensi dan lemah terhadap loyalitas Taraf tingkat kesalahan 0,05 untuk pengujian hipotesis, dan nilai t tabel adalah Kompetensi memiliki pengaruh yang lemah terhadap loyalitas Tabel 7.
Hasil Uji Hipotesis Tidak Langsung Keterangan Budaya Organisasi -> Kompensasi > Loyalitas Ho diterima Motivasi Kompensasi > Loyalitas Ho diterima Motivasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kompetensi dan sedang terhadap Tabel 5.
Hasil Effect Size .
Kompetensi Budaya Organisasi Kompetensi Loyalitas Motivasi Loyalitas Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kompensasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Pengaruh Langsung Pengujian ini dilakukan untuk masingmasing HASIL DAN PEMBAHASAN keyakinan yang spefik tertentu.
secara parsial atau individu, dan uji t statistik digunakan.
Jika t-hitung lebih besar dari t-tabel.
H0 ditolak, dan Ha diterima terdapat pengaruh budaya organsiasi terhadap kompensasi dimana nilai dari t hitung .
> t tabel .
dna nilai p value .
< 0.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kompensasi yang diterima karyawan.
Budaya organisasi yang Tabel 6.
Hasil Uji Hipotesis Langsung kuat dan positif mendorong perusahaan untuk Keterangan memberikan kompensasi yang lebih baik Ha diterima (Akbar Budaya Organisasi -> Kompensasi Budaya Organisasi -> Loyalitas Kompetensi -> Loyalitas Motivasi Kompetensi Motivasi Loyalitas Robinson Manurung.
Krishernawan.
Donny Dharmawan.
Erni Ha diterima Yuningsih.
Loso Judijanto, & Abdurohim.
Mohsen Bahmani Oskooee & Ian H0 diterima Wooton, 2020.
Puryati & Masydzulhak Ha diterima Djamil, 2.
Hal ini terlihat pada berbagai Ha diterima sektor industri, di mana budaya organisasi
berorientasi pada kinerja cenderung diikuti dengan sistem kompensasi yang lebih adil dan budaya organisasi yang positif dan 336 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 mengingat perusahaan merupakan perusahaan kompensasi karyawan, baik secara langsung BUMN.
maupun sebagai bagian dari mekanisme yang lebih luas untuk meningkatkan motivasi dan Pengaruh Motivasi Terhadap Kompensasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kombinasi budaya organisasi yang terdapat pengaruh budaya organsiasi terhadap baik dan sistem kompensasi yang adil menjadi kompensasi dimana nilai dari t hitung .
kunci dalam menciptakan lingkungan kerja > t tabel .
dna nilai p value .
< 0.
yang produktif dan kompetitif.
Kompensasi tidak hanya berfungsi sebagai Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Hasil penelitian menunjukkan bahwa imbalan atas pekerjaan, tetapi juga sebagai pemicu motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Kompensasi finansial memiliki pengaruh terdapat pengaruh budaya organsiasi terhadap kompensasi dimana nilai dari t hitung .
> t tabel .
dna nilai p value .
< 0.
namun keduanya tetap berperan penting Budaya organisasi yang kuat, ditandai dengan nilai-nilai seperti kerja sama tim, penghargaan terhadap individu, stabilitas, perhatian pada detail, dan orientasi hasil, dapat meningkatkan loyalitas karyawan (Azzahra.
Darmawan.
Widhiandono, & Rahmawati, 2.
Budaya dengan loyalitas karyawan (Khoa.
Quang.
Dung.
Hoa, & Huyen, 2.
non-finansial.
Kompensasi baik finansial maupun non-finansial Pemberian kompensasi yang adil dan sesuai dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai target perusahaan (Kurnia.
Sasmita, & Pratiwi.
Sejal.
Bhavikatti, 2.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh budaya organsiasi terhadap kompensasi dimana nilai dari t hitung .
< t tabel .
dna nilai p value Pengaruh Motivasi Terhadap Loyalitas Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh budaya organsiasi terhadap kompensasi dimana nilai dari t hitung .
> t tabel .
dna nilai p value .
< 0.
> 0.
Sistem kompensasi yang baik Motivasi, didefinisikan sebagai kekuatan dapat membuat karyawan merasa dihargai, pendorong di balik tindakan individu, dapat sehingga mereka menjadi lebih aktif dan meningkatkan komitmen pekerja terhadap antusias dalam bekerja (Zaqiyah.
Istiqomah.
Ketika Fadillah.
Mardianto, & Putra, 2.
Namun hal ini tidak berlaku pada PT Telkom
Indonesia, memandang lingkungan kerja mereka secara kompenasi sangat tergantung dari pemerintah positif dan didorong untuk berkontribusi pada 337 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 kesuksesan organisasi.
Dengan demikian, konteks dan faktor internal lain seperti menumbuhkan motivasi sangat penting untuk kepuasan kerja dan religiusitas menumbuhkan loyalitas di antara karyawan di Pengaruh Motivasi Terhadap Loyalitas Dimediasi Kompensasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa tempat kerja.
Penelitian menunjukkan korelasi positif yang signifikan antara motivasi dan loyalitas karyawan.
Dalam penelitian yang ditemukan secara signifikan meningkatkan (Pratiwi.
Widnyasari & Surya, 2.
Karyawan yang termotivasi lebih cenderung terlibat dan berkomitmen, yang meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan.
Oleh karena itu, memotivasi sangat penting bagi organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan loyalitas tidak terdapat pengaruh budaya organsiasi terhadap kompensasi dimana nilai dari t hitung .
< t tabel .
dna nilai p value .
> 0.
Penelitian yang secara khusus kompensasi tidak memediasi hubungan antara motivasi dan loyalitas.
Dengan kata lain, peningkatan motivasi tidak mengarah pada loyalitas yang lebih tinggi melalui jalur (Firli Adri Ridhotama.
Sri Wahyu Lelly Hana Setyanti, & Diana Sulianti karyawan dan kinerja secara keseluruhan.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Dimediasi Kompensasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tobing, 2.
Penelitian ini secara konsisten menunjukkan bahwa motivasi tidak secara signifikan mempengaruhi loyalitas.
tidak terdapat pengaruh budaya organsiasi terhadap kompensasi dimana nilai dari t KESIMPULAN hitung .
< t tabel .
dna nilai p value Penelitian ini menyimpulkan pengaruh .
> 0.
Budaya organisasi yang baik antar variabelnya sebagai berikut : .
Budaya organisasi berpengaruh terhadap kompenasi.
Budaya organisais berpengaruh terhadap Robinson loyalitas, .
Kompensasi tidak berpengaruh Manurung, 2.
Kompensasi juga sering terhadap loyalitas .
Motivasi berpengaruh berperan sebagai variabel mediasi antara terhadap kompenasi .
Motivasi berpengaruh terhadap loyalitas .
Budaya organisasi tidak menjadi variabel mediasi antara budaya berpengaruh terhadap loyalitas dimediasi organisasi dan loyalitas, namun pengaruhnya tidak selalu kuat atau signifikan (Maesaroh & berpengaruh terhadap loyalitas dimediasi Indriyani, 2.
Penelitian yang dilakukan oleh (Munadzifah & Fahrullah, 2021.
Triono.
Hasil
kinerja karyawan (Akbar Kompensasi
Motivasi
implikasi penting bagi pengelolaan sumber
signifikan terhadap loyalitas, tergantung pada daya manusia, bahwasannya organisasi yang 338 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 sebaiknya fokus pada penguatan budaya organisasi melalui penciptaan lingkungan kerja yang nyaman, penghargaan terhadap individu, dan pengembangan nilai-nilai kerja sama serta stabilitas.
Perusahaan disarankan untuk tidak hanya fokus pada besaran kompensasi, tetapi juga memperhatikan aspek pengakuan, dan lingkungan kerja yang Kombinasi antara kompensasi yang adil dan upaya peningkatan motivasi akan menciptakan karyawan yang lebih produktif dan loyal.
DAFTAR PUSTAKA