JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI.
Vol.
No.
1 ,Juli 2024, pp.
463 - 470
p-ISSN : 1979-116X .
e-ISSN : 2621-6248 .
Doi : 10.
51903/kompak.
n page 463 http://journal.
id/index.
php/kompak Examining the impact of servant leadership on turnover intention via organizational affective commitment as mediation: Empirical Muzakki1.
Asep Herryanto2 Universitas Wijaya Putra Jl.
Pd.
Benowo No.
Babat Jerawat.
Kec.
Pakal.
Surabaya, e-mail: muzakki@uwp.
ARTICLE INFO
Article history:
Received 30 Mei 2023
Received in revised form 2 Juni2023
Accepted 10 Juni 2023
Available online 1 Juli 2023
ABSTRACT
This study's objective is to examine the influence of servant leadership on turnover intention and the impact of organizational affective commitment as a mediator between these two relationship constructs.
This investigation employs a quantitative methodology by surveying restaurant employees in Surabaya using questionnaires.
Utilizing Structural Equation Modeling Partial Least Square (SEM PLS), the collected survey data were analyzed.
78 restaurant employees participated in this investigation as According to the findings of this study, servant leadership and affective organizational commitment have a significant negative effect on organizational commitment can substantially and negatively moderate the relationship between servant leadership and turnover intention.
In this research, both theoretical and practical implications are Keywords: Servant leadership, turnover intention, organizational affective commitment.
Introduction Bisnis yang bergerak dibidang makanan dan minuman dari tahun ke tahun terus mengalami pertumbuhan yang positif dan signifikan.
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) yang telah di rilis oleh databok .
melaporkan bahwa pada triwulan II tahun 2021, perekonomian Indonesia tumbuh sebesar 7,07 persen secara tahunan .
ear on year/yo.
Peningkatan tersebut salah satunya didorong oleh pertumbuhan restoran dan hotel yaitu sebesar 16,79%.
Dalam laporan ini diklaim bahwa pertumbuhan dan kinerja restoran jauh lebih baik dari pada kuartal sebelumnya .
Sejalan dengan itu, pertumbuhan ini juga dikonfirmasi oleh Direktur Jenderal Industri Agro Kementerian Perindustrian.
Putu Juli Ardika, yang melaporkan bahwa pertumbuhan tersebut terus meningkat hingga tahun berikutnya yaitu pada tahun 2022 dengan kenaikan sebesar 3,68% dan angka ini meningkat dari tahun 2021 yang hanya sebesar 2,95% .
Dengan tingkat pertumbuhan yang signifikan tersebut mencerminkan bahwa bisnis yang bergerak dibidang makanan dan minuman seperti Restauran memiliki tingkat prospektivitas yang cukup baik di masa sekarang dan akan Received Mei 23, 2023.
Revised Juni 2, 2023.
Accepted Juni 22, 2023 n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 Namun, disadari atau tidak keberhasilan ini telah dibangun oleh beberapa lini penting, salah satunya adalah karyawan yang hampir setiap hari memiliki interaksi langsung dengan konsumen.
Uniknya berdasarkan laporan terbaru yang disampaikan oleh Jang dan Kandampully .
di dalam karyanya yang berjudul AuReducing Employee Turnover Intention Through Servant Leadership in the Restaurant Context: A Mediation Study of Affective Organizational CommitmentAy, dikatakan bahwa tingkat turnover karyawan menjadi perhatian besar bagi sebagian besar bisnis, terutama perusahaan yang bergerak dibidang restauran, yang memiliki tingkat perputaran berkisar antara 60300%.
Menurut Jang dan Kandampully .
masalah ini sebenarnya telah diakui sebagai masalah serius sejak lama.
Dengan demikian, hampir semua perusahaan baik yang bergerak dibidang sektor makanan dan minuman maupun yang bergerak di luar itu perlu untuk memperhatikan masalah tersebut.
Karena masalah perputaran karyawan ini dapat berakibat vatal bagi organisasi, salah satunya adalah cenderung memunculkan cost yang lebih besar dan efektivitas kerja yang melambat .
Mengingat bahwa mempertahankan dan memotivasi karyawan restoran dalam memberikan pelayanan yang terbaik memainkan peran penting untuk menjadi sukses bidang Restauran, maka memahami faktor yang dapat mengurangi perputaran karyawan .
mployee turnove.
sangat penting bagi perusahaan/organisasi tersebut untuk mempertahankan keunggulan kompetitif mereka dengan perusahaan lainnya .
Penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa terdapat faktor penting agar karyawan berkeinginan untuk tetap bersama organisasi adalah karena adanya pemimpin yang suportif .
Ae.
Secara khusus, pemimpin yang suportif lebih cenderung meningkatkan motivasi intrinsik karyawan mereka dan kepuasan kerja serta dengan demikian menurunkan niat berpindah .
Ae.
Dalam konteks penelitian ini servant leadership dipilih, karena pemimpin dengan tipe ini cenderung untuk lebih menghargai, mengembangkan orang, membangun komunitas, mempraktikkan keaslian .
pa adany.
, menyediakan kepemimpinan untuk kebaikan yang dipimpin, dan berbagi kekuasaan dan status untuk kebaikan bersama setiap individu, dan seluruh organisasi, termasuk mereka yang dilayani oleh organisasi .
Penelitian ini dilakukan untuk memenuhi panggilan penelitian sebelumnya yang menyarankan hubungan servant leadership pada turnover intention juga diuji pada konteks restauran yang berbeda di negara yang juga berbeda, untuk menguji dan mengetahui konsistensi dari hubungan keduanya .
Bukti empiris sebelumnya mengungkapkan bahwa servant leadership dikaitkan dengan banyak konstruk positif, diantarnya affective organizational commitment, keterikatan karyawan .
mployee engagemen.
, self-efficacy, dan performance .
,13,.
Dengan demikian, pada penelitian ini bertujuan untuk menguji keterkaitan hubungan servant leadership terhadap turnover intention melalui konstruk mediasi employee engagement.
Kontribusi penting dari hasil temuan ini diharapkan termasuk untuk praktis dan teori yang akan dikaji secara komprehensif dalam bahasan kajian pada bab-bab berikutnya.
Research Method Pada studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan melakukan penyebaran angket .
Penelitian dilakukan pada restauran yang menjual berbagai macam menu seafood khas Singapore.
Malaysia dan Indonesia, yang selanjutkan akan disebut sebagai restauran X.
Jumlah populasi karyawan restauran X sebanyak 78, dan semua jumlah tersebut dijadikan sampel .
ampel jenu.
pada penelitian ini.
Variabel yang digunakan yaitu servant leadership, affective organizational commitment, dan turnover intention.
Servant leadership didefinisikan sebagai pemimpin yang menghargai dan cenderung mengembangkan karyawan, mempraktikkan keaslian, dan menyediakan kepemimpinan untuk kebaikan mereka yang dipimpin.
Item yang digunakan untuk mengukur servant leadership diadopsi dari penelitian yang dilakukan oleh Jang and Kandampully .
melalui empat belas item Contoh dari item tersebut seperti.
AuAtasan langsung saya menciptakan rasa kebersamaan di antara karyawanAy, dan AuAtasan langsung saya mencoba untuk mencapai konsensus di antara karyawan mengenai keputusan pentingAy.
JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 463 Ae 470 JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 n Affective organizational commitment didefinisikan sebagai perasaan memiliki dan identifikasi .
enjadi bagian dari diri seseoran.
yang dapat meningkatkan keikutsertaan individu dalam kegiatan organisasi, dorongan untuk mewujudkan tujuan organisasi, dan keinginan untuk menetap didalam organisasi.
Item yang digunakan untuk mengukur affective organizational commitment diadopsi dari Dahleez et al.
melalui lima item pernyataan.
Contoh dari item tersebut seperti.
AuSaya merasakan rasa memiliki yang kuat terhadap restoran ini.
AuSaya merasa seperti bagian dari keluarga di restoran iniAy.
Turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya.
Pengukuran yang digunakan yaitu melalui tiga item pernyataan yang diadopsi dari Jang and Kandampully .
melalui tiga item pernyataan.
Contoh item pernyataan dari turnover intention seperti.
AuSaya akan berhenti dari pekerjaan saya tahun depanAy.
AuSaya akan meninggalkan pekerjaan ini tahun depanAy.
Pada penelitian ini, setiap pengukuran yang digunakan diukur menggunakan lima point skala likert 1 .
angat tidak setuj.
hingga 5 .
angat setuj.
Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dengan cara online .
oogle for.
yang telah dipersiapkan sebelumnya oleh peneliti.
Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan teknik Structural Equation Modelling Partial Least Square (SEM PLS).
SEM PLS digunakan karena powerful dan dapat diterapkan pada semua skala data, serta tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar.
Results and Analysis Untuk tujuan memastikan validitas konvergen, peneliti mencari item yang memiliki muatan lebih besar dari 0,5 pada konstruknya masing-masing.
Sedangkan untuk memastikan validitas diskriminan, peneliti memastikan tidak terdapat cross-loading variabel antar penelitian yang signifikan .
Setelah dilakukan pengecekan terhadap nilai validitas konvengen, hampir semua item yang mengukur setiap variabel valid.
Namun, terdapat beberapa item yang tidak valid seperti SL12.
SL9.
SL8, dan SL7 dari konstruk servant leadership yang memiliki nilai di bawah 0.
Sehingga, beberapa item tersebut perlu untuk dihilangkan .
Gambar 1 merupakan hasil pengujian dari validitas konvergen setelah dilakukan drop indikator.
Pengujian selanjutnya yaitu deskriminan validity.
Uji validitas diskriminan menguji apakah setiap indikasi yang merupakan variabel laten mempunyai nilai loading yang lebih besar dibandingkan dengan indikator variabel laten lainnya.
Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah Examining the impact of servant leadership on turnover intention via organizational affective commitment as mediation: Empirical study (Muzakk.
n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 pengujian tersebut dapat secara akurat membedakan variabel laten yang berbeda.
Menurut Abdillah dan Hartono .
, parameter yang digunakan dalam uji validitas diskriminan adalah dengan membandingkan akar AVE suatu konstruk harus lebih besar dari korelasi antar variabel laten tersebut, atau dengan melihat nilai cross loading.
Perbandingan ini dilakukan untuk mengetahui sah atau tidaknya uji validitas diskriminan.
Pada tabel cross loading dapat dilihat bahwa setiap indikator pada satu konstruk akan bersifat unik dibandingkan dengan indikator-indikator pada variabel lain yang juga berkumpul pada konstruk yang diteliti.
Nilai cross loading untuk masing-masing indikator dapat dilihat pada Tabel 1.
AOC1
AOC2
AOC3
AOC4
AOC5
SL10
SL11
SL13
SL14
SL2
SL3
SL4
SL5
SL6
SL1
TI1
TI2
TI3
Tabel 1.
Nilai Cross Loading Affective commitment Servant leadership Turnover intention 0,629 -0,182 0,837 0,584 -0,100 0,715 0,811 -0,061 0,873 0,702 -0,287 0,907 0,738 -0,183 0,893 0,514 -0,224 0,554 0,387 -0,155 0,545 0,515 -0,135 0,641 0,530 0,070 0,713 0,747 -0,145 0,813
0,645
-0,036
0,818
0,653
-0,005
0,790
0,628
0,019
0,799
0,662
0,045
0,837
0,607
-0,029
0,688
-0,219
-0,100
0,932
-0,036
0,000
0,610
-0,059
0,002
0,600
Berdasarkan temuan, nilai setiap indikator pada satu konstruk jauh lebih besar dibandingkan dengan konstruk lainnya, dan nilai ini terakumulasi hanya pada satu konstruk saja.
Hasilnya, kami dapat menyimpulkan bahwa ia memiliki validitas diskriminan yang tinggi berdasarkan penelitian Kemudian, untuk pengujian reliabilitas dilakukan dengan melihat Nilai Cronbach's alpha dan Composite reliabilitas .
Sebuah konstruk dianggap dapat reliabel, ketika memiliki nilai CronbachAos alpha lebih besar dari 0,6 dan nilai composite reliability lebih besar dari 0,7.
Hasil pengujian composite reliability ditampilkan pada Tabel 2.
Affective commitment Servant leadership Turnover intention Tabel 2.
Composite Reliability Cronbach's Alpha
0,901
0,898
0,834
Composite Reliability 0,927 0,917 0,766 JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 463 Ae 470 JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 n Karena seluruh konstruk pada penelitian ini mempunyai nilai CronbachAos alpha yang lebih besar dari 0,6 dan nilai Composite reliabilitas yang lebih besar dari 0,7, maka seperti terlihat pada tabel 2, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk tersebut reliabel.
Terakhir yaitu pengujian hipotesis.
Menguji hipotesis yaitu dengan menghitung koefisien jalur yang selanjutnya dapat dianalisis berdasarkan nilai T-statistik.
Estimasi efisiensi rute menyajikan nilai estimasi yang bila digabungkan dengan hasil teknik bootstrap, merepresentasikan keterkaitan antara variabel laten yang dimaksud.
Jika skor atau nilai T-statistics lebih dari 1,96 dan p-value kurang dari 0,05 pada ambang signifikansi 0,05, maka hubungan variabel yang digunakan dianggap memiliki hasil yang signifikan secara statistik.
Sementara koefisien parameter mencerminkan tingkat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan arah pengaruh dengan melihat positif atau negatif dari sampel asli .
Gambar 2 dan Tabel 3 menunjukkan hasil pengujian path coefisien.
Secara keseluruhan nilai koefisien determinasi dari pengujian hipotesis penelitian ini yaitu sebesar 0,678 .
,8%) .
ffective commitme.
, dan 0,588 .
,8%) .
urnover Tabel 3.
Path Coefisient Servant leadership Ie Turnover intention Affective commitment Ie Turnover intention Servant leadership Ie Affective commitment Ie Turnover intention Original Sample -0,255 -0,402 -0,331 Statistics 10,909 10,351 1,307 Values 0,004 0,007 0,002 Temuan pada penelitian ini mengungkapkan bahwa servant leadership dan affective organizational commitment berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention dengan nilai koefisien sebesar -0,255 dan -0,402 dan nilai signifikansi sebesar 0,004 dan 0,007 lebih kecil dibandingkan 0,05.
Kemudian, secara indirect affective organizational commitment mampu memediasi secara signifikan terhadap pengaruh servant leadership terhadap turnover intention, dengan perolehan koefisien sebesar -0,331 dan nilai signifikansi sebesar 0,002.
Examining the impact of servant leadership on turnover intention via organizational affective commitment as mediation: Empirical study (Muzakk.
n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 Discussion Pada penelitian ini ditemukan bahwa servant leadership berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Konsep servant leadership mengacu pada gaya manajemen di mana pemimpin menempatkan penekanan utama pada melayani anggota timnya dan membantu mereka dalam pembentukan dan pencapaian tujuan bersama.
Istilah Auturnover intentionAy menggambarkan keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaan yang dijabatnya saat ini.
Berdasarkan temuan penelitian ini, servant leadership memiliki pengaruh negatif yang besar terhadap niat berpindah.
Temuan ini menunjukkan bahwa kehadiran servant leadership berkorelasi terbalik dengan kemungkinan anggota tim akan mencari peluang kerja baru.
Artinya adalah semakin tinggi servant leadership, semakin rendah niat anggota tim untuk berpindah Hasil penelitian mengungkapkan bahwa penemuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya seperti penelitian yang dilakuakan oleh .
Ae.
Temuan berikutnya yaitu affective organizational commitment berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa ketika seseorang memiliki hubungan emosional dengan perusahaan atau kelompok, mereka mungkin memiliki pengalaman menjadi anggota keluarga atau komunitas yang lebih besar.
Emosi ini mungkin menginspirasi keinginan seseorang untuk terus berkontribusi pada organisasi dan membantunya berkembang.
Selain itu, individu yang memiliki hubungan emosional dengan organisasinya mungkin memiliki insentif intrinsik yang kuat untuk bekerja menuju pencapaian tujuan bisnis .
Hal ini mungkin meningkatkan keinginan seseorang untuk tetap menjalankan pekerjaan tersebut agar dapat terus berkontribusi terhadap kesuksesannya secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini relevan dengan beberapa penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa affective organizational commitment berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention .
Temuan yang terakhir, servant leadership menempatkan perhatian pada pelayanan kepada anggota tim, membantu mereka berkembang, dan mendukung kebutuhan mereka .
Pendekatan ini menciptakan lingkungan di mana anggota tim merasa dihargai, didengarkan, dan didukung oleh pimpinan mereka.
Servant leadership dapat meningkatkan affective commitment anggota tim terhadap organisasi .
Dengan memberikan perhatian, dukungan, dan penghargaan, servant leadership dapat menginspirasi perasaan positif dan keterikatan emosional terhadap organisasi.
Anggota tim atau karyawan merasa bahwa organisasi peduli pada mereka dan mereka merasa terikat secara emosional.
Pada akhirnya, ketika karyawan memiliki affective commitment yang kuat dapat mengurangi turnover intention .
,26,.
Ketika anggota tim merasa terikat secara emosional pada organisasi, mereka cenderung memiliki keinginan lebih rendah untuk mencari pekerjaan di tempat lain.
Mereka mungkin merasa memiliki tanggung jawab terhadap organisasi dan merasa berkomitmen untuk tetap berkontribusi.
Conclusion Dalam kerangka sebuah restoran, penelitian ini mencoba menyelidiki hubungan antara servant leadership, affective organizational commitment, dan niat untuk meninggalkan pekerjaan saat ini.
Berdasarkan kesimpulan penelitian ini, para partisipan memerlukan kepemimpinan yang melayani sebagai insentif agar dapat berkembang di perusahaan seperti yang terstruktur sekarang.
Secara khusus, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa servant leadership dan affective organizational commitment mempunyai potensi untuk mengurangi kemungkinan karyawan berencana meninggalkan restoran untuk mencari peluang kerja lain.
Lebih jauh lagi, peningkatan servant leadership dapat menyebabkan peningkatan affective organizational commitment, yang pada gilirannya dapat mengurangi keinginan untuk meninggalkan bisnis.
References