https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 DOI: https://doi.
org/10.
38035/jmpd.
https://creativecommons.
org/licenses/by/4.
Motivasi Dalam Memediasi Pengaruh Beban Kerja Dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muchammad Lukmanul Chakim1.
Muhammad Ridwan Basalamah2.
Moh.
Cholid Mawardi3 Universitas Islam Malang.
Malang.
Indonesia, 22552081004@unisma.
Universitas Islam Malang.
Malang.
Indonesia, ridwanbasalamah@unisma.
Universitas Islam Malang.
Malang.
Indonesia, mcholidmawardi_fe@unisma.
Corresponding Author: 22552081004@unisma.
Abstract: This study aims to determine the influence of workload and work discipline on employee performance through motivation as a mediating variable at UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
This study was conducted on 84 employees.
using nonprobability sampling techniques that do not provide equal opportunities or opportunities for each element.
The data analysis technique uses Smart PLS (Partial Least Squar.
Software.
The results of the quantitative analysis in this study indicate that UIN Maulana Malik Ibrahim Malang employees perceive all research, namely workload, work discipline, motivation and employee Workload has a significant effect on the performance of UIN Maulana Malik Ibrahim Malang employees.
Work discipline has a significant effect on the performance of UIN Maulana Malik Ibrahim Malang employees.
Motivation has a significant effect on the performance of UIN Maulana Malik Ibrahim Malang employees.
Workload has a significant effect on employee performance through motivation has a significant effect on the performance of UIN Maulana Malik Ibrahim Malang employees.
Keyword: Workload.
Work Discipline and Motivation, and Employee Performance.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pengaruh antara Beban Kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel mediasi di UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Penelitian ini dilakukan pada 84 pegawai.
teknik nonprobability sampling yaitu tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur.
Teknik analisis data menggunakan Software Smart PLS (Partial Least Squar.
Hasil analisis kuantitatif pada penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang merepsepsikan semua penelitian, yaitu beban kerja, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai.
Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
99 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 Kata Kunci: Beban Kerja.
Disiplin Kerja dan Motivasi, dan Kinerja Pegawai.
PENDAHULUAN
Peningkatan kualitas kinerja sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang mereka terima dan rasakan di dalam organisasinya.
Oleh karena itu.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi.
Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain, sistem gaji, kualitas dari supervisi, desentralisasi kekuasaan, tingkat kerja dan dorongan kerja, kondisi kerja yang menyenangkan, variabel kepribadian, status dan senioritas, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kepuasan hidup.
Indikator-indikator tersebut merupakan bagian dari budaya kerja, komitmen dan gaya kepemimpinan transformasional.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu terkait dengan gaya kepemimpinan transformasional, budaya kerja dan komitmen terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh kepemimpinan yang baik akan memberikan dampak pada kinerja karyawan yang akan meningkat (Geoliling, 2.
Beban kerja merupakan sejumlah kegiatan atau proses yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan dalam jangka waktu serta standar tertentu yang telah ditetapkan oleh Beban kerja karyawan mengacu pada intensitas penugasan dari jenis pekerjaan yang mereka lakukan.
Beban kerja juga didefisikan sebagai hubungan yang dirasakan antara perbandingan kemampuan karyawan dalam memproses suatu pekerjaan dengan jumlah sumber daya yang seharusnya diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Dengan kata lain, beban kerja sama halnya dengan perbedaan antara ekpektasi karyawan mengenai pekerjaannya terhadap apa yang sesungguhnya ditugaskan dalam periode waktu tertentu.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas suatu instansi atau organisasi.
Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama bagi kepentingan organisasi/instansi maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para pegawai, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan instansi/organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia merupakan aset utama dalam suatu instansi, hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia harus selalu dipertahankan, dijaga, dan dikembangkan.
Sumber daya manusia yang memiliki kualitas adalah sumber daya yang mampu memperlihatkan perilaku kerja yang menuju pada terciptanya maksud dan tujuan suatu organisasi, yaitu bagaimana caranya mengelola sumber daya manusia yang mengarah pada kinerja yang baik.
Sumber daya manusia dapat menjadi pusat masalah atau persoalan bagi suatu instansi ketika potensi mereka tidak dikembangkan seoptimal mungkin, sebaliknya sumber daya manusia bisa menjadi sumber keberhasilan bagi instansi apabila potensinya dikembangkan secara optimal (Sanjaya, 2.
Pada dasarnya instansi ditekankan menciptakan kinerja pegawai yang tinggi untuk mengembangkan institusinya.
Instansi harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya.
Sesuai pendapat Moeheriono .
, kinerja atau performance adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi dan misi, serta tujuan dari suatu organsasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.
100 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 Menurut Mangkunegara .
menyatakan bahwa kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu .
er ja.
Jadi pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Kinerja memiliki arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, oleh karena itu akan menambah semangat kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang memiliki prestasi akan dipromosikan dan diberikan penghargaan atas prestasinya, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didominasikan.
Saat ini, hubungan antara manusia dengan cakupan berbagai aspek kehidupan telah menempatkan isu demokratis dalam kedudukan penting, lembaga pemerintah pada beberapa negara dijadikan sebagai organisasi public service dalam mensejahterakan masyarakatnya yang merupakan tantangan untuk menyelenggarakan pemerintahan yang baik dengan kinerja yang efektif dan efisien.
Suatu organisasi pemerintahan yang terstruktur harus mampu mengikuti zaman yang berkembang kian modern serta melakukan penyesuaian diri dengan tuntutan zaman yang terus mengalami perubahanperubahan.
Berdasarkan dari Kementrian Agama untuk melakukan Kinerja Pegawai di lingkungan UIN Maulana Malik Ibrahim Malang sangat berpengaruh pada hal faktor-faktor fundamental pendukung kinerja seperti kompetensi, disiplin kerja, dan budaya organisasi juga harus diperhatikan guna meningkatkan kinerja pegawai, namun seringkali instansi dalam suatu instansi hanya menuntut kinerja yang tinggi dari pegawainya tanpa melihat faktor- faktor yang mempengaruhinya (Rivai, 2.
Kinerja yang baik atau jelek bisa mencerminkan kekuatan / kelemahan proses staffing yang dilaksanakan.
Ketidakakuratan Informasi.
Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi anlisis jabatan, rencanarencana sumber daya manusia, atau komponenkomponen lain dalam sistem informasi sumber daya manusia.
Kesalahan Desain Pekerjaan.
Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian kerja dapat membantu diagnose kesalahan tersebut.
Kesempatan Kerja Yang Adil.
Penilaian kinerja secara akurat dapat memberikan sumbangan pada pengambilan keputusan internal tanpa diskriminasi.
Tantangan Eksternal.
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi juga faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Dengan diketahuinya masalah-masalah tersebut, unit yang mengelola sumber daya manusia mungkin dapat memberikan bantuan penyelesaiannya (Suwarto, 2.
METODE
Penelitian ini dilakukan di UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, dengan target sampel sebanyak 84 Pegawai, yang bekerja di UIN Maulana Malik Ibrahim.
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki hubungan antara beban kerja, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variable mediasi.
Desain Penelitian dan Pengambilan Sampel Penelitian ini penelitian eksplanatori dengan menggunakan metode kuantitatif, dengan menggunakan purposive sampling yaitu pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Pendekatan ini memastikan bahwa sampel terdiri dari individu- individu yang yang bekerja di instansi, sehingga meningkatkan relevansi temuan penelitian, dengan tautan yang disediakan untuk mengakses survei melalui Google Forms.
101 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 Pengumpulan Data Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner terstruktur yang dirancang untuk mengumpulkan informasi yang relevan mengenai karakteristik demografis responden dan variabel-variabel utama yang diteliti.
Kuesioner dibagi menjadi dua bagian: Demografi Bagian ini mengumpulkan data mengenai jenis kelamin, usia, masa kerja, dan informasi latar belakang lainnya yang relevan.
Variabel Penelitian - Bagian ini mencakup pernyataan-pernyataan yang dirancang untuk mengukur budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Skala Likert 5 poin digunakan, mulai dari 'sangat tidak setuju' .
hingga 'sangat setuju' .
, yang memungkinkan responden untuk mengekspresikan tingkat persetujuan mereka terhadap setiap pernyataan.
Data Analisis Data yang terkumpul dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Squares (PLS).
PLS dipilih karena kemampuannya untuk menangani model multivariat yang kompleks yang melibatkan variabel laten, sehingga cocok untuk tujuan penelitian untuk memeriksa beberapa konstruk yang saling terkait.
Selain itu.
PLS sangat efektif dalam mengelola data yang tidak terstruktur dan kumpulan data yang besar, memberikan prediksi yang kuat bahkan ketika hubungan antar variabel sangat kompleks.
Fleksibilitas dan kemampuan prediksi PLS menjadikannya alat yang ideal untuk analisis data dalam penelitian yang membutuhkan pemodelan yang canggih dan kesimpulan yang dapat Dengan merinci desain penelitian, metode pengambilan sampel, proses pengumpulan data, dan pendekatan analisis, bagian metodologi ini memberikan informasi yang cukup untuk memungkinkan replikasi penelitian, sehingga memastikan keandalan dan validitas temuan penelitian.
Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang sebanyak 84 pegawai.
Tabel 1.
Kriteria Pemilihan Sampel Keterangan Jumlah Kuisioner yang disebarkan Kuisioner tidak kembali .
Kuisioner tidak lengkap .
Kuisioner yang dapat diolah HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Squares (PLS), yang dilakukan dengan perangkat lunak Smart PLS 3.
0, sebuah teknik SEM berbasis varians, sangat cocok untuk menangani tantangan dalam regresi berganda, terutama ketika berhadapan dengan jumlah sampel yang kecil.
Evaluasi model pengukuran berfokus pada penentuan validitas dan reliabilitas model.
Penilaian ini didasarkan pada faktor-faktor seperti loading factor.
Average Variance Extracted (AVE).
Discriminant Validity, dan reliabilitas 102 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 Tabel 1.
Outer loading Results Indikator Variabel X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Z10
Z11
Beban Kerja Disiplin Kerja Motivasi Kinerja Pegawai Sumber: Output PLS-SEM .
Tabel 1 menyajikan hasil evaluasi dari indikator luar untuk setiap variabel.
Analisis data yang menggunakan Partial Least Squares (PLS) melibatkan pendekatan statistik multivariat yang sering digunakan dalam pemodelan persamaan struktural.
Penilaian outer loading langkah penting dalam analisis PLS, yang bertujuan untuk menentukan seberapa baik setiap indikator mencerminkan konstruk yang ingin diukur.
Reliabilitas komposit adalah metrik penting untuk mengevaluasi konsistensi internal konstruk dalam sebuah model.
Hasil pada Tabel 1 menunjukkan bahwa semua konstruk menunjukkan nilai reliabilitas komposit di atas ambang batas 0,7, yang mengindikasikan tingkat konsistensi internal yang kuat di antara indikator-indikator yang terkait dengan masing- masing konstruk.
Hal ini menegaskan bahwa ukuran-ukuran tersebut dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil yang stabil dan konsisten di berbagai sampel.
Nilai reliabilitas komposit yang memuaskan juga memperkuat ketahanan konstruk yang digunakan dalam penelitian ini.
Gambar 1.
mengilustrasikan hasil pengujian validitas, yang menunjukkan bahwa model tersebut memenuhi kriteria validitas konvergen dan diskriminan.
Outer loadings dari indikator-indikator berada di atas ambang batas yang direkomendasikan, dan nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk melebihi 0,5, yang menunjukkan validitas konvergen yang memadai.
Selain itu, validitas diskriminan dikonfirmasi karena setiap konstruk menunjukkan korelasi yang lebih kuat dengan indikatornya sendiri dibandingkan dengan konstruk lain.
Hasil ini menunjukkan bahwa model pengukuran adalah valid.
103 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 Sumber: Output PLS-SEM .
Gambar 1.
Validity Testing Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk lebih besar dari 0,5.
Hal ini mengindikasikan bahwa indikator-indikator untuk setiap konstruk memiliki validitas konvergen yang memadai, yang berarti bahwa lebih dari setengah varians indikator-indikator tersebut dijelaskan oleh konstruk yang mendasarinya.
Variabel Beban Kerja Disiplin Kerja Motivasi Kinerja Pegawai Tabel 2.
Value of Average variance Extracted Cronbach's rho_A Composite Average Variance Alpha Reliability Extracted (AVE) Sumber: Output PLS-SEM .
Tabel 3 menunjukkan bahwa akar kuadrat dari Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap variabel lebih besar daripada korelasi antara variabel tersebut dengan variabel lainnya, sehingga mengkonfirmasi pencapaian validitas diskriminan.
Temuan ini mengindikasikan bahwa setiap konstruk berbeda dan menangkap varians uniknya sendiri, yang menunjukkan bahwa indikator- indikator yang mengukur setiap konstruk tidak tumpang tindih secara signifikan dengan indikator-indikator yang mengukur konstruk lainnya.
Akibatnya, model ini secara efektif membedakan antara konstruk-konstruk tersebut, memastikan bahwa konstruk-konstruk tersebut terwakili secara valid dalam analisis.
Tabel 3.
Fornell Larcker Criterion Beban Kerja Disiplin Kerja Kinerja Pegawai Motivasi Beban Kerja Disiplin Kerja Kinerja Pegawai Motivasi Sumber: Output PLS-SEM .
104 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 Gambar 2 mengilustrasikan visualisasi hubungan antar variabel dan menunjukkan kekuatan pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya, termasuk melalui jalur mediasi yang melibatkan variabel perantara.
Hal ini memberikan wawasan yang lebih dalam untuk memahami dinamika antar variabel dalam model penelitian.
Tabel 4 menyajikan hasil pengujian hipotesis yang menunjukkan kekuatan dan signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.
Setiap koefisien jalur, t-statistik, dan p-value digunakan untuk menilai apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak.
Tabel ini memberikan gambaran pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen dalam model Sumber: Output PLS-SEM .
Gambar 2.
Uji Hipotesis Tabel 4.
Results of hypothesis testing Original Sample Standartd T Statistics Sample Mean Deviation (O/STDEV) (O) (M) (STDEV) Beban Kerja Ie Motivasi Disiplin Kerja Ie Motivasi Beban Kerja Ie Kinerja Pegawai Disiplin Kerja Ie Kinerja Pegawai Motivasi Ie Kinerja Pegawai Beban Kerja Ie Motivasi Ie Kinerja Pegawai Disiplin Kerja Ie Motivasi Ie Kinerja Pegawai Sumber: Output PLS-SEM .
P Values .
Beban Kerja terhadap Motivasi diketahui nilai t-statistik adalah 7,691 > 1,96 dan untuk nilai P values nya ialah 0,000 < 0,05 yang artinya Beban Kerja berpengaruh terhadap Motivasi yang artinya hipotesis 1 diterima.
105 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 .
Disiplin Kerja terhadap Motivasi ialah 2,237 > 1,96 dan untuk nilai P-values nya ialah 0,020 < 0,05 yang artinya Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Motivasi, artinya hipotesis 2 diterima.
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai ialah 6,469 > 1,96 dan untuk nilai P values nya ialah 0,000 < 0,05.
Dari hasil ini dapat ditarik kesimpulan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
artinya hipotesis 3 diterima.
Hipotesis berikutnya diketahui nilai t-statistik untuk pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah 0,918 < 1,96 dan untuk nilai P-values nya ialah 0,359 > 0,05 yang artinya Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, artinya hipotesis 4 .
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai nilainya 3,427 > 1,96 dan untuk nilai P-values nya ialah 0,001 < 0,05 yang artinya Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, artinya hipotesis 5 diterima.
Efek tidak langsung .
diketahui nilai t-statistik variabel Beban Kerja terhadap variabel Kinerja Pegawai melalui variabel Motivasi memiliki nilai t-statistik ialah sebesar 3,077 > 1,96 dan nilai P values ialah sebesar 0,002 < 0,05, hal ini menjelaskan hipotesis bahwa variabel Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi .
Sedangkan variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi memiliki nilai t-statistik ialah sebesar 1,757 < 1,96 dan nilai P values nya ialah 0,079 > 0,05 yang artinya hipotesis bahwa variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi diterima.
Pembahasan Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial variabel beban kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
bahwa beban kerja memiliki dampak positif yang kuat terhadap motivasi.
Ini berarti bahwa beban kerja di dalam UIN Maulana Malik Ibrahim Malang diterapkan dengan baik, maka karyawan akan merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Selain itu variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, berarti bahwa terdapat hubungan positif antara tingkat disiplin kerja dan motivasi yang mereka rasakan terhadap pekerjaan mereka.
Hasil penelitian ini menunjukan secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara disiplin kerja yang diterapkan di UIN Maulana Malik Ibrahim Malang dan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai.
Hasil penelitian hubungan tidak langsung diterima yaitu secara parsial variabel Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang melalui motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Hal ini disebabkan karena beban kerja mencakup nilai-nilai, norma, dan praktik yang dianut oleh suatu organisasi.
Beban kerja yang kuat dan positif dapat menciptakan lingkungan kerja yang kurang baik, memotivasi pegawai, dan membentuk perilaku yang diinginkan.
KESIMPULAN
Kesimpulan yang bisa ditarik bahwa beban kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap Kinerja Pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Sedangkan Disiplin kerja Berpengaruh Positif dan signfikan Terhadap Kinerja Pegawai Pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Untuk motivasi Berpengaruh Positif dan signfikan Terhadap Kinerja Pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Beban Kerja dan Disiplin 106 | P a g e https://siberpublisher.
org/JMPD.
Vol.
No.
April Ae juni 2026 Kerja berpengaruh Positif dan signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui motivasi Pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Penelitian ini hanya dilakukan pada pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, sehingga hasil yang diperoleh mungkin tidak dapat digeneralisasikan untuk seluruh pegawai UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Keterbatasan ini dapat membatasi pemahaman tentang pengaruh beban kerja dan disiplin kerja dalam konteks yang lebih luas.
Selain itu penelitian hanya fokus pada tiga variabel utama: beban kerja, dan disiplin kerja.
Namun, ada banyak faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai, seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, kompensasi, dan stres kerja.
Ketidakmampuan untuk mempertimbangkan variabel-variabel ini dapat membatasi pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan.
REFERENSI