Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University KEADILAN ORGANISASIONAL.
TRUST.
DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
BERPENGARUH TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PADA KARYAWAN PT BOGA INTI
Teh Harianto.
Yohana F.
Cahya Palupi Meilani.
* Boga Group.
Indonesia Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Pelita Harapan.
Tangerang.
Indonesia e-mail: yohana.
meilani@uph.
(Corresponding Author indicated by an asterisk *) ABSTRAK Berdasarkan wawancara dengan Operational Director.
Human Capital and Legal Director dan Finance and Accounting Director, didapatkan konfirmasi beberapa issue yang berkaitan dengan organizational citizenship behavior (OCB) ini.
Dalam kondisi manpower planning yang terbatas, setiap orang diperlukan untuk bekerja lebih dari biasanya, apakah itu di dalam cakupan pekerjaan dia sendiri, atau juga pekerjaan di unit lain.
Keterlibatan dan partisipasi seluruh karyawan yang tidak sepenuhnya, terutama untuk program yang dilakukan oleh departemen berbeda.
Hal ini menyebabkan program atau kebijakan yang dilakukan tidak maksimal.
Keterlibatan dan partisipasi karyawan masih kurang, terutama program yang berkenaan dengan divisi yang Penelitian ini menggunakan multiple linear regression, dengan rumus Slovin.
Keterlibatan komitmen organisasi, keadilan organisasi dan trust sebagai faktor yang memengaruhi OCB tersebut.
Hasilnya terlihat bahwa ketiga faktor di atas memegang peranan penting dalam terwujudnya OCB yang akan bermanfaat positif bagi tercapainya visi dan misi perusahaan.
Kata Kunci: Keadilan Organisasional.
Trust.
Komitmen Organisasional.
Organizational Citizenship Behavior
ABSTRACT
Based on interviews with the Operational Director.
Human Capital and Legal Director and Finance and Accounting Director, confirmation of several issues related to organizational citizenship behavior (OCB) was In conditions of limited manpower planning, everyone is required to work more than usual, whether it's within the scope of his own work, or also work in other units.
Incomplete involvement and participation of all employees, especially for programs carried out by different departments.
This causes the programs or policies implemented are not optimal.
There is still a lack of employee involvement and participation, especially programs related to different divisions.
This study uses multiple linear regression.
Involvement of organizational commitment, organizational justice and trust as factors that influence the OCB.
The results show that the three factors above play an important role in realizing OCB which will have positive benefits for achieving the company's vision and mission.
Keywords: Organizational Justice.
Trust.
Organizational Commitment.
Organizational Citizenship Behavior Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University PENDAHULUAN Organizational citizenship behavior (OCB) ialah sikap seseorang saat mencerminkan kedudukan pada organisasi yang bukan merupakan peran utamanya, peran ini diambil tanpa adanya harapan apapun yang kemudian dapat membawa organisasi ke arah efisiensi dalam bidang operasional dan organisasional.
OCB pada perusahaan mampu memberikan bantuan dalam peningkatan kinerja tugas atau kinerja organisasional.
Organizational citizenship behavior ialah kegiatan tulus dari seorang pekerja guna mengerjakan perintah maupun pekerjaan di luar tanggung jawab maupun kewajibannya .
xtra mil.
(Putra & Sriathi, 2017, dalam Dwika & Andyani, 2.
Dalam teori pertukaran sosial dikatakan yaitu perlakuan adil oleh organisasi yang dirasakan karyawan memiliki kepercayaan .
terhadap organisasinya dan juga memiliki komitmen yang tinggi, maka akan memunculkan tindakan extra mile yang diketahui sebagai Organizational Citizenship Behavior terhadap suatu organisasi dalam perusahaan (Lakshmi & Simarmata, 2015 dalam Dwika & Andyani, 2.
Komitmen yang terdapat pada seorang karyawan sangat berpengaruh pada pentingnya OCB pada lingkungan kerja untuk dibangun.
Pendukung terbentuknya OCB pada 3 organisasi ialah komitmen karyawan.
Gautam et al.
menyebutkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu faktor utama yang memiliki pengaruh terbentuknya OCB pada organisasi.
Sena .
mengatakan bahwa unsur-unsur yang mendukung terjadinya Organizational Citizenship Behavior pada karyawan disebabkan oleh sebagian motivasi, yakni perjanjian atas lembaga di mana adanya keinginan untuk memberikan partisipasi secra baik di organisasi serta bangga menjadi anggota pada organisasi tersebut.
Objek riset ini diadakan pada PT Boga Inti yang merupakan kantor pusat dari Boga Group Indonesia.
PT Boga Inti menjadi supporting company untuk perusahaan-perusahaan lain di Boga Group.
Didirikan tahun 2002.
Boga Group Indonesia bergerak di industri restoran dan cafy, terdiri dari 8 brand yang tersebar di beberapa kota di Indonesia.
Dalam masa pandemi Covid-19, pendapatan perusahaan sangat terdampak dan fundamental keuangan perusahaan sangat terganggu.
Manajemen sumber daya manusia dituntut untuk melihat issue yang penting untuk dikelola menunjang sustainability perusahaan.
Berdasarkan pengumpulan data secara eksploratif kepada empat puluh dua orang di level supervisor sampai ke top management, diketahui bahwa organizational citizenship behavior menjadi hal yang penting untuk dikelola dengan saksama.
OCB yang dimengerti dalam konteksnya bekerja melebihi apa yang diminta oleh perusahaan.
Banyak responden yang menyampaikan lebih dari satu issue yang harus dikelola, dan ditemukan karakter kerja extra mile menjadi fenomena sekitar 71,4%.
TINJAUAN PUSTAKA
Pentingnya seorang karyawan pada perusahaan untuk memihak ke suatu organisasi dan tujuan serta ambisinya agar keanggotaan pada satuan itu tetap bertahan.
Menurut Khan et .
0 dalam Taurisa & Ratnawati, 2.
komitmen atas seorang pekerja pada satu-satuan mampu menjadi alat yang berguna untuk memberikan peningkatan pada proses kerja pekerja Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi dimohon dapat memberikan proses kerja yang maksimal dan memuaskan.
Seorang karyawan dituntut memiliki komitmen dalam dirinya ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi.
Menurut Luthans .
6 dalam Fitriastuti, 2.
mendefinisikan komitmen organisasional ialah perilaku yang memperlihatkan kesetiaan karyawan serta merupakan proses yang berlanjut pada seseorang dalam menyuarakan partisipasinya agar organisasinya sukses.
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Keadilan organisasional dalam penelitian ini merupakan pandangan seorang karyawan yang dirasakan sehubungan dengan organisasi yang dapat memberikan perlakuan yang adil kepada karyawan (Suardani & Supartha, 2018, dalam Dwika & Adnyani, 2.
Indikator variabel keadilan organisasional pada riset ini: .
Distributive Justice (Keadilan Distributi.
ialah keadilan yang dirasa dari alokasi penghargaan yang karyawan dapat melalui organisasi.
Indikator ini diukur melalui pandangan responden tentang keadilan yang dirasakan berdasarkan alokasi penghargaan yang diterima dari perusahaan.
Procedural Justice (Keadilan Prosedura.
, yakni rasa adil yang dirasa dari satu aturan atau kebijakan yang dipakai untuk menentukan setiap tahap prosedural kerja pada perusahaan.
Parameter ini dinilai dari pandangan informan tentang prosedur yang mengatur sistem kerja dalam .
Interactional Justice .
eadilan interaksiona.
, ialah rasa adil yang dirasakan pada tingkatan sistem menerima yang salah satunya diberikan perlakuan terhormat oleh Indikator ini diukur dari pandangan responden tentang cara pemimpin memperlakukan karyawannya dengan hormat.
Menurut Najafi et al.
1, p.
, organ ialah orang terdahulu yang memakai sketsa sikap organisasi kewargaan atau AuOrganizational Citizenship Behavior (OCB)Ay, guna memperlihatkan sikap kepemimpinan yang memberikan keuntungan serta bukan ditetapkan pada penjelasan pekerjaan, namun demikian dengan bebas ada guna membantu pekerja OCB mampu membuat maksimal tingkat produksi serta keefektifan baik pekerja maupun satuan yang pada hasilnya berperan atas efektivitas fungsi organisasi.
Trust merupakan komponen penting dari kepemimpinan secara efektif dan bisa memberi dampak bagi para pengikutnya.
Sikap para pimpinan adalah bagian yang menentukan kinerja karyawan, jika pimpinan bisa segera paham dan mudah memberi pujian pada pekerjaan yang baik, mampu mendengar pendapatnya karyawan serta memberi perhatian pada karyawannya.
Maka dari itu trust menjadi isu kepemimpinan terpenting di Rasa kepercayaan yang kurang akan berdampak kepada kreativitas dan semangat kerja yang menurun (Covey & Merrill, 2010 dalam Farida et al.
, 2.
, sehingga trust yang tinggi dapat menghasilkan semangat kerja dan hubungan yang harmonis antara rekan kerja, keluarga dan masyarakat umum.
H1: Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior H2: Trust berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior H3: Komitmen Organisasional memiliki pengaruh siginifikan dan positif terhadap organizational citizenship behavior.
Gambar 1.
Model Penelitian Sumber: Dwika & Adnyani .
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University METODE PENELITIAN Penelitian ini akan melakukan desain penelitian deskriptif yang menjabarkan semua variabel untuk menggambarkan variabel yang memengaruhi organizational citizenship Subjek penelitian yang dipilih merupakan karyawan seluruh divisi PT Boga Inti yang meliputi departemen operasional, marketing, purchasing, human capital, legal, finance, accounting, tax, inventory dan quality assurance.
Penelitian memilih subjek ini karena ingin mengetahui organizational citizenship behavior terutama yang mendapat pengaruh dari keadilan organisasional, trust serta komitmen organisasional.
Berdasarkan wawancara dengan top management level di PT Boga Inti, keterlibatan dan partisipasi karyawan masih kurang, terutama program yang berkenaan dengan divisi yang berbeda.
Karyawan PT Boga Inti sebagai subjek penelitian ini terdiri dari karyawan tetap yang bekerja melebihi 1 tahun, dengan tingkat usia yang berbeda, tanpa memandang perbedaan gender dan jabatan.
Penelitian yang dilakukan mempergunakan dua variabel, yakni terikat dan bebas.
Organizational citizenship behavior yang menjadi variabel terikat.
Variabel bebasnya adalah keadilan organisasional, trust, dan komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan mengambil sampel menggunakan probability, dengan teknik pengambilan sampel secara simple random sampling yang di mana mengambil sampelnya dilakukan secara acak dengan tidak melihat stratifikasi sosial pada sebuah Seluruh karyawan PT Boga Inti lintas divisi menjadi populasi penelitian dan memiliki probabilitas menjadi sampel.
Penelitian yang dilakukan memakai unit analisa individu sebab memiliki tujuan agar tahu pendapat setiap responden atau individu.
Penelitian yang dilakukan memiliki tujuan agar mengetahui jauhnya rasa keterikatan individu/responden dengan pekerjaan.
Oleh karenanya penelitian yang dilakukan memerlukan data dari masing-masing individu lewat kuesioner penelitian yang nantinya dilakukan pengolahan menjadi data individu.
Menurut Sekaran & Bougie .
6, p.
, unit analisa satu dari sekian komponen yang dilakukan hitungan untuk subjek untuk meneliti.
Penelitian ini menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data, yang akan dibagikan secara digital untuk diisi oleh sampling.
Dilakukan secara bertahap untuk waktu yang berbeda setiap divisinya.
Kuesioner pada dasarnya dilakukan rancangan dalam rangka melakukan pengumpulan data kuantitatif untuk jumlah besar secara pribadi, dilakukan distribusi dengan elektronik atau dikirimkan kepada responden (Sekaran & Bougie, 2016, p.
Sebelum pengumpulan data dilakukan secara aktual dengan jumlah yang besar, maka dilakukan pre-test dahulu sebagai studi pendahuluan.
Tujuan pre-test ini adalah untuk menguji indikator yang dipakai dalam penelitian.
Hal ini untuk mengevaluasi kuesioner yang diberikan tidak menimbulkan kebingungan dan bias dalam pengisian pendapat responden.
Bila semua sudah benar, maka data yang dihasilkan akan lebih benar dan analisa penelitian akan sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkan.
Pre-test ini akan disebarkan kepada empat puluh responden terlebih dahulu.
Setelah data dikumpulkan, maka data akan diuji dulu reliabilitas dan validitasnya, agar data yang diperoleh sesuai dengan tujuan awal.
Uji validitas dilakukan menggunakan program SPSS 25 Pearson Correlation.
Prinsip pengujian validitas Pearson Correlation adalah menghubungkan hasil skor dari setiap item dengan total skor yang didapat.
Pengujian validitas menggunakan perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel, jika nilai r hitung > r tabel maka item dikatakan valid.
Pengujian reliabilitas menggunakan nilai Cronbach Alpha, jika variabel memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang digunakan sudah reliable.
Penelitian ini menggunakan multiple linear regression, dengan rumus Slovin.
Uji hipotesa berupa tes penentuan (R.
, uji-F, uji t, dan uji korelasi antar dimensi.
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Tes statistik F dipakai dalam rangka menentukan apakah variabel bebas yang terkandung pada model regresi berefek sendi atau simultan pada variabel dependen.
Hasil perhitungan uji F selanjutnya dilakukan perbandingan menggunakan nilai tabel F.
Jika nilai F dari hasil perhitungan lebih besar dari F dalam tabel, bersamaan atau bersamaan variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Upaya mengambil keputusan uji-F dapat dilihat dari signifikansi besar.
Apabila signifikansi kurang dari 5% atau 0,05, bersama-sama atau bersamaan variabel independen memiliki pengaruh pada variabel dependen, dan sebaliknya jika signifikansi di atas 5% atau 0,05, maka secara bersamaan atau bersamaan variabel independen tidak berpengaruh pada variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini memiliki responden karyawan PT Boga Inti, karyawan yang diteliti merupakan karyawan tetap yang telah berpengalaman bekerja di PT Boga Inti minimal satu Dalam penyebaran kuesioner menjadi dua tahapan, yaitu tahapan studi pendahuluan dengan menyebar 40 kuesioner, selanjutnya tahap kedua dengan menyebar 106 kuesioner sebagai data aktual, sesuai dengan sampel yang telah ditentukan menggunakan rumus Slovin dari populasi 145 karyawan pada PT Boga Inti dengan probabilitas 5% maka didapatkan jumlah sampel 106 responden.
Kemudian tabel berikut menyajikan hasil profil responden berdasarkan karakteristiknya sebagai berikut:
Tabel 1.
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Pria Wanita Total Sumber: Data primer diolah SPSS .
Tabel di atas menunjukkan bahwa profil responden sebanyak 106 orang sebagai sampel yang telah mewakili populasi secara keseluruhan.
Di antara berjenis kelamin pria sebanyak 44,3%, selanjutnya wanita sebanyak 55,7%.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT.
Boga Inti adalah wanita.
Tabel 2.
Profil Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi 18Ae25 Tahun 26Ae35 Tahun 36Ae45 Tahun 46Ae50 Tahun Total Sumber: Data primer diolah SPSS .
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Selanjutnya responden berdasarkan usia 18Ae25 tahun sebanyak 27,3%, berusia 26Ae35 tahun sebanyak 51,9%, berusia 36Ae45 tahun sebanyak 18,9%, dan berusia 46Ae50 tahun sebanyak 1,9%.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia 26Ae35 tahun, pada usia ini karyawan masih dalam masa produktif, sehingga masih bisa ditingkatkan kinerjanya melalui beberapa strategi pengembangan dari perusahaan.
Tabel 3.
Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi < 3 Tahun 3Ae5 Tahun 5Ae10 Tahun > 10 Tahun Total Sumber: Data primer diolah SPSS .
Responden berdasarkan masa kerja <3 tahun sebanyak 36,8%, 3Ae5 tahun sebanyak 29,2%, 5Ae 10 tahun sebanyak 27,3% dan >10 tahun sebanyak 6,7%.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan di PT Boga Inti sudah bekerja <3 tahun, sehingga karyawan masih memerlukan adaptasi dan pengarahan mengenai deskripsi pekerjaan dari para seniornya.
Kode
OCB1
Tabel 4.
Statistik Deskriptif Organizational citizenship behavior
Item
Saya dengan rela menolong rekan kerja tanpa mengharapkan imbalan Min Max
Mean
Kategori 4,37 Sangat Tinggi OCB2
Saya melakukan pekerjaan melebihi deskripsi yang telah ditetapkan perusahaan 3,92 Tinggi OCB3
Saya menjaga baik hubungan dengan rekan
4,34
Sangat Tinggi OCB4 Saya memiliki kemampuan beradaptasi dengan lingkungan kerja 4,13 Tinggi OCB5 Saya selalu berpartisipasi secara penuh diselenggarakan perusahaan 3,77 Tinggi Sumber: Data primer diolah SPSS .
Variabel organizational citizenship behavior pada penelitian diukur menggunakan lima item.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai rata-rata item OCB1 dengan pernyataan AuSaya dengan rela menolong rekan kerja tanpa mengharapkan imbalanAy memiliki nilai sebesar 4,37 dengan kategori sangat tinggi.
Nilai rata-rata item OCB2 dengan pernyataan AuSaya melakukan pekerjaan melebihi deskripsi yang telah ditetapkan perusahaanAy memiliki nilai sebesar 3,92 dengan kategori tinggi.
Nilai rata-rata item OCB3 dengan pernyataan AuSaya menjaga baik hubungan dengan rekan kerja untuk menghindari masalah interpersonalAy memiliki nilai sebesar 4,34 dengan kategori sangat tinggi.
Nilai rata-rata item OCB4 dengan pernyataan AuSaya memiliki kemampuan beradaptasi dengan lingkungan kerjaAy memiliki nilai sebesar 4,13 dengan kategori tinggi.
Dan nilai rata-rata item OCB5 dengan pernyataan AuSaya Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University selalu berpartisipasi secara penuh dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan perusahaanAy memiliki nilai sebesar 3,77 dengan kategori tinggi.
Tabel 5.
Statistik Deskriptif Keadilan Organisasional Kode
KO1
Min Max
Mean
Kategori 3,65 Tinggi Saya merasa prosedur yang mengatur sistem kerja dalam perusahaan sudah cukup adil
3,71
Tinggi KO3
Pemimpin memperlakukan saya dengan hormat
4,18
Tinggi KO4 Pengembangan tempat saya sesuai dengan 3,87 Tinggi KO2 Item Saya penghargaan dari perusahaan sudah adil Sumber: Data primer diolah SPSS .
Variabel keadilan organisasional pada penelitian diukur menggunakan empat item.
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai rata-rata item KO1 dengan pernyataan AuSaya merasa alokasi penghargaan dari perusahaan sudah adilAy memiliki nilai sebesar 3,65 dengan kategori Nilai rata-rata item KO2 dengan pernyataan AuSaya merasa prosedur yang mengatur sistem kerja dalam perusahaan sudah cukup adilAy memiliki nilai sebesar 3,71 dengan kategori Nilai rata-rata item KO3 dengan pernyataan AuPemimpin memperlakukan saya dengan hormatAy memiliki nilai sebesar 4,18 dengan kategori tinggi.
Dan nilai rata-rata item KO4 dengan pernyataan AuPengembangan karir di tempat saya sesuai dengan kapasitasnyaAy memiliki nilai sebesar 3,87 dengan kategori tinggi.
Kode Tabel 6.
Statistik Deskriptif Trust Item Saya memiliki keyakinan bahwa perusahaan tidak akan bertindak kontradiksi.
Perusahaan mempercayai kemampuan yang saya kebutuhan perusahaan.
Perusahaan dapat tetap mengandalkan saya dalam mengatasi setiap persoalan Saya memiliki kesetiaan Saya perusahaan tanpa ada yang Min Max Mean Kategori 3,77 Tinggi 4,05 Tinggi 3,97 Tinggi 3,99 Tinggi 3,97 Tinggi Sumber: Data primer diolah SPSS .
Variabel trust pada penelitian diukur menggunakan lima item.
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai rata-rata item T1 dengan pernyataan AuSaya memiliki keyakinan Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University bahwa perusahaan tidak akan bertindak kontradiksiAy memiliki nilai sebesar 3,77 dengan kategori tinggi.
Nilai rata-rata item T2 dengan pernyataan AuPerusahaan mempercayai kemampuan yang saya miliki sesuai dengan kebutuhan perusahaanAy memiliki nilai sebesar 4,05 dengan kategori tinggi.
Nilai rata-rata item T3 dengan pernyataan AuPerusahaan dapat tetap mengandalkan saya dalam mengatasi setiap persoalanAy memiliki nilai sebesar 3,97 dengan kategori tinggi.
Nilai rata-rata item T4 dengan pernyataan AuSaya memiliki kesetiaan yang tinggi terhadap perusahaanAy memiliki nilai sebesar 3,99 dengan kategori tinggi.
Dan nilai rata-rata item T5 dengan pernyataan AuSaya saling berbagi informasi dengan perusahaan tanpa ada yang disembunyikanAy memiliki nilai sebesar 3,97 dengan kategori tinggi.
Tabel 7.
Statistik Deskriptif Komitmen Organisasional Kode
KOM1
KOM2
KOM3
KOM4
Item
Saya memiliki perasaan setia pada perusahaan Saya mengalami kerugian jika Saya memiliki perasaan Saya mengerjakan semua Min Max
Mean
4,00
Kategori 3,68 Tinggi 3,25 Sedang 3,97 Tinggi Tinggi Sumber: Data primer diolah SPSS .
Variabel komitmen organisasional pada penelitian diukur menggunakan empat item.
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai rata-rata item KOM1 dengan pernyataan AuSaya memiliki perasaan setia pada perusahaanAy memiliki nilai sebesar 4,00 dengan kategori tinggi.
Nilai rata-rata item KOM2 dengan pernyataan AuSaya merasa akan mengalami kerugian jika saya meninggalkan perusahaanAy memiliki nilai sebesar 3,681 dengan kategori tinggi.
Nilai rata-rata item KOM3 dengan pernyataan AuSaya memiliki perasaan terikat untuk terus bertahan dalam perusahaanAy memiliki nilai sebesar 3,25 dengan kategori sedang.
Dan nilai rata-rata item KOM4 dengan pernyataan AuSaya mengerjakan semua pekerjaan saya tepat waktuAy memiliki nilai sebesar 3,97 dengan kategori tinggi.
Pengujian validitas pada tabel 8 menggunakan perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel, jika nilai r hitung > r tabel maka item dikatakan valid.
Pada pengujian validitas pearson correlation dilakukan menggunakan software SPSS 25.
0 serta nilai R tabel yang digunakan sebesar 0,1606 dengan jumlah responden 106.
Dengan n = 106 maka df = 106-2 = 104.
Tabel 8.
Hasil Uji Validitas Data Aktual
Variabel
Organizational Item
OCB1
OCB2
OCB3
OCB4
OCB5
R hitung
R tabel
0,160
0,160
0,160
0,160
0,160
Keterangan Keadilan Organisasional KO1
KO2
KO3
0,160
0,160
0,160
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023
Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Trust
Komitmen
Organisasional KO4
KOM1
KOM2
KOM3
KOM4
0,160
0,160
0,160
0,160
0,160
0,160
0,160
0,160
0,160
0,160
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data primer diolah SPSS .
Tabel 9.
Hasil Uji Reliabilitas Data Aktual Variabel Organizational Keadilan Organisasional Trust Komitmen Organisasional CronbachAos Alpha Cut Off Reliabel Reliabel Reliabel Keterangan Reliabel Sumber: Data primer diolah SPSS .
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari variabel organizational citizenship behavior sebesar 0,677 yang berarti lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan reliable.
Selanjutnya variabel keadilan organisasional yang memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,758 > 0,6 sehingga disimpulkan reliable.
Pada variabel trust yang memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,765 > 0,6 sehingga disimpulkan reliable.
Dan pada variabel komitmen organisasional yang memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,715 > 0,6 sehingga disimpulkan reliable.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa keempat variabel yang digunakan pada penelitian ini memiliki indikator yang reliabel.
Tabel 10.
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.
Sig.
-taile.
Unstandardized Residual 0,068 0,095 Sumber: Data primer diolah SPSS .
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai kolmogorov-smirnov 0,068 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dan memenuhi uji asumsi klasik normalitas.
Tabel 11.
Hasil Uji Multikolinearitas Model Keadilan Organisasional (X.
Trust (X.
Komitmen Organisasional (X.
Colinearity Statistic Tolerance VIF
0,568
1,762
0,363
2,755
0,384
2,607
Sumber: Data primer diolah SPSS .
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel keadilan organisasional memiliki nilai tolerance 0,568 > 0,1 dan VIF 1,762 < 10, variabel trust memiliki nilai tolerance 0,363 > 0,1 dan nilai VIF 2,755 < 10, dan variabel komitmen organisasional memiliki nilai tolerance 0,384 > 0,1 dan nilai VIF 2,607 < 10.
Sehingga dapat disimpulkan dari seluruh variabel yang digunakan pada penelitian ini tidak terjadi gejala Multikolinearitas.
Bila terjadi gejala multikolinearitas, maka teknik analisa regresi berganda tidak dapat dilakukan dalam pengolahan data ini.
Tabel 12.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Unstandardized Coefficient Std.
Error
1,028
,847
Standardized Coefficient Beta Keadilan Organisasional (X.
Trust (X.
,088 ,064 -,117 Komitmen Organisasional (X.
,079 Model (Constan.
Sig.
1,214
,227
,151
1,374
,172
,064
-,252
1,833
,069
,071
,148
1,109
,269
Sumber: Data primer diolah SPSS .
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel keadilan organisasional memiliki nilai signifikansi 0,227 yang berarti lebih besar dari 0,05 selanjutnya variabel trust memiliki nilai signifikansi 0,069 > 0,05 kemudian variabel komitmen organisasional memiliki nilai signifikansi 0,269 > 0,05.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel tidak memiliki gejala heteroskedastisitas karena memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05.
Hal yang sama dengan uji multikolineritas, bila penelitian ini mengandung gejala heteroskedastisitas maka model regresi tidak dapat digunakan.
Tabel 13.
Hasil Analisis Regresi Berganda Unstandardized Coefficient Std.
Error
6,115
1,151
Standardized Coefficient Beta Keadilan Organisasional (X.
Trust (X.
,209 ,087 ,325 Komitmen Organisasional (X.
,311 Model (Constan.
Sig.
5,312
,000
,181
2,404
,018
,087
,351
3,732
,000
,096
,295
3,221
,002
Sumber: Data primer diolah SPSS .
Berdasarkan tabel di atas dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut OCB = 6,115 0,209X1 0,325X2 0,311X3 di mana:
OCB : Organizational citizenship behavior X1 : Keadilan organisasional X2 : Trust Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University X3 : Komitmen organisasional Berdasarkan nilai di atas dapat diketahui bahwa trust memiliki nilai koefisien tertinggi yaitu 0,325 yang artinya variabel trust merupakan variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap organizational citizenship behavior.
Berdasarkan nilai koefisien tersebut dapat dijelaskan bahwa keadilan organisasional memiliki nilai koefisien 0,209, trust memiliki nilai koefisien 0,325 dan komitmen organisasional memiliki nilai koefisien 0,311 dan nilai kosntan 0,6115.
Tabel 14.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R.
R Square ,740a ,547 Square Adjusted ,537 Std.
Error of the estimate 1,56696 Sumber: Data primer diolah SPSS .
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai R square adjusted sebesar 0,537 yang berarti variabel organizational citizenship behavior dapat dijelaskan oleh variabel keadilan organisasional, trust dan komitmen organisasional sebesar 53,7% sedangkan sisanya yaitu 46,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian.
Model Tabel 15.
Hasil Analisis Kelayakan Model (Uji F) Regression Sum of 418,029 Mean
139,343
Residual 346,206 2,455 Total
764,234
Sig.
56,751
,000b Sumber: Data primer diolah SPSS .
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa nilai F hitung sebesar 56,751 dengan nilai signifikansi 0,000 karena nilai signifikansi berada di bawah 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dapat digunakan atau layak untuk memprediksi organizational citizenship behavior.
Selanjutnya hasil F hitung yang dihasilkan sebesar 56,751 lebih besar dari F tabel pada tingkat kepercayaan 95% dengan df1 = 3 dan df2 = 144 maka diperoleh F tabel = 2,67.
Pada pengujian hipotesis dilakukan pengujian secara parsial untuk menjawab rumusan masalah dan pembuktian hipotesis yang telah diajukan.
Pada pengujian T menggunakan acuan t tabel dan t hitung, t tabel 1,976 diperoleh dari perhitungan .
,05.
n-k-.
= 0,05.
Artinya hipotesis diterima jika nilai T hitung > T tabel dengan signifikansi 5%.
Setelah didapatkannya nilai t hitung dan t tabel sebelumnya, maka dapat digunakan sebagai acuan pengujian hipotesis pada penelitian ini yang berjumlah 3 yaitu H1 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
H2: Trust berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
Dan H3: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
Selanjutnya pengujian hipotesis pertama yaitu pengaruh antara keadilan organisasional terhadap organizational citizenship behavior dengan membandingkan nilai t hitung 2,404 dengan t tabel 1,976 dengan nilai signifikansi 0,018 < 0,05.
Maka dapat Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University disimpulkan bahwa hipotesis satu diterima yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara keadilan organisasional terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
Artinya semakin baik keadilan organisasional pada perusahaan maka dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pada karyawan, begitu juga sebaliknya.
Dengan mendasari karyawan merasa bahwa alokasi penghargaan dari perusahaan sudah adil, karyawan merasa bahwa prosedur yang mengatur sistem kerja dalam perusahaan sudah cukup adil, pemimpin memperlakukan saya dengan hormat dan pengembangan karir di tempat karyawan bekerja sesuai dengan kapasitasnya (Dwika & Adnyani, 2.
Menurut Suardani & Supartha .
, keadilan organisasional merupakan persepsi seorang karyawan yang dirasakan terkait organisasi yang mampu memberikan perlakuan yang adil kepada karyawan.
Karyawan di PT Boga Inti sudah merasakan adanya keadilan baik dari pimpinan maupun rekan kerja, sehingga karyawan akan melakukan OCB atau extra mile setelah mereka mendapatkan keadilan di tempat kerja.
Dengan kata lain, pada H1 menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
Pengujian hipotesis kedua yaitu pengaruh antara trust terhadap organizational citizenship behavior dengan membandingkan nilai t hitung 3,732 dengan t tabel 1,976 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dua diterima yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara trust terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
Artinya semakin baik trust pada perusahaan maka dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pada karyawan, begitu juga Dengan mendasari karyawan memiliki keyakinan bahwa perusahaan tidak akan bertindak kontradiksi, perusahaan mempercayai kemampuan yang karyawan miliki sesuai dengan kebutuhan perusahaan, perusahaan dapat tetap mengandalkan karyawan dalam mengatasi setiap persoalan, karyawan memiliki kesetiaan yang tinggi terhadap perusahaan dan karyawan saling berbagi informasi dengan perusahaan tanpa ada yang disembunyikan (Dwika & Adnyani, 2.
Rasa kepercayaan yang kurang akan berdampak kepada kreatifitas dan semangat kerja yang menurun (Covey & Merrill, 2010 dalam Farida et al.
, sehingga trust yang tinggi dapat menghasilkan semangat kerja dan hubungan yang harmonis antara rekan kerja, keluarga dan masyarakat umum.
Karyawan di PT Boga Inti sudah merasakan adanya kepercayaan dari pimpinan maupun rekan kerja, sehingga karyawan akan melakukan OCB atau extra mile setelah mereka mendapatkan keadilan di tempat kerja.
Dengan kata lain, pada H2 menunjukkan bahwa trust berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
Kemudian pengujian hipotesis ketiga yaitu pengaruh antara komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior dengan membandingkan nilai t hitung 3,221 dengan t tabel 1,976 dengan nilai signifikansi 0,002 < 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
Artinya semakin baik komitmen organisasional pada perusahaan maka dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pada karyawan, begitu juga sebaliknya.
Dengan mendasari karyawan memiliki perasaan setia pada perusahaan, karyawan merasa merasa akan mengalami kerugian jika saya meninggalkan perusahaan, karyawan memiliki perasaan terikat untuk terus bertahan dalam perusahaan dan karyawan mengerjakan semua pekerjaan saya tepat waktu (Dwika & Adnyani, 2.
Menurut Khan et al.
0 dalam Taurisa & Ratnawati, 2.
, komitmen dari seorang karyawan terhadap suatu organisasi dapat dijadikan instrumen penting dalam meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
Karyawan di PT Boga Inti sudah memiliki komitmen kerja yang baik terlihat dari jawaban responden mengenai pernyataan komitmen organisasional mayoritas setuju dengan pernyataan yang Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2023 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University diajukan, sehingga karyawan yang berkomitmen tinggi akan mempunyai tingkat OCB yang Dengan kata lain, pada H3 menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Boga Inti.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior secara positif dan signifikan yaitu keadilan organisasional, trust dan komitmen Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi tambahan informasi kepada perusahaan dalam industri serupa.
Namun dalam konteks penelitian di PT Boga Inti, seharusnya organizational citizenship behavior di perusahaan ini sangat baik.
Maka sangat disarankan perusahaan terus meningkatkan ekspektasi dari banyaknya responden yang mengisi setuju menjadi sangat setuju, dan melihat indikator lain yang menyebabkan ketidakharmonisan atau silo mentality yang terjadi di PT Boga Inti.
Keterbatasan Penelitian Pada penelitian ini hanya membahas masalah organizational citizenship behavior karyawan pada PT Boga Inti, sehingga hasil penelitian ini belum tentu dapat diterapkan pada industri yang serupa karena terdapat karakteristik pekerjaan dan lingkungan yang berbeda.
Penelitian ini hanya mengumpulkan dan melakukan analisa data terhadap 106 responden yang bekerja di PT Boga Inti.
Cakupan responden ini masih tergolong minim dikarenakan keterbatasan waktu dan tenaga dalam mengumpulkan responden, maka dari itu pengumpulan data ini masih tergolong tidak dapat mencakup atau merepresentasikan seluruh karyawan di industri restoran di seluruh Indonesia.
Saran Berikut ini diberikan beberapa saran kepada penelitian selanjutnya sebagai berikut:
Penelitian ini merupakan salah satu penelitian yang membahas organizational citizenship behavior karyawan di PT Boga Inti, maka dari itu penelitian ini masih jauh dari kata sempurna sehingga masih diperlukan pengembangan dan pendalaman penelitianpenelitian selanjutnya.
Penelitian selanjutnya dapat mengambil data responden lebih banyak dari berbagai restoran yang ada di Indonesia, agar hasil penelitian dapat digeneralisir pada industri yang sama meskipun dengan karakteristik dan lokasi yang berbeda.
Kemudian penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambahkan beberapa variabel yang mempengaruhi organizational citizenship behavior karyawan.
Menurut Langton dan Robbins .
1, p.
faktor-faktor yang memengaruhi OCB di antaranya antara lain budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan & manajemen.
REFERENSI