JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
PENGARUH BUDAYA KERJA ORGANISASI TERHADAP
DISIPLIN APARATUR SIPIL NEGARA DI DINAS PERTANIAN
PROVINSI BANTEN
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL WORK CULTURE ON THE
DISCIPLINE OF STATE CIVIL APPARATUS IN THE AGRICULTURAL
SERVICE OF BANTEN PROVINCE
Dedi Wahyudin Dinas Pertanian Provinsi Banten.
Kawasan Pusat Pemerintahan Provinsi Banten.
Jalan Syeh Nawawi Al-Bantani.
Curug.
Serang.
Banten.
Indonesia 42171 E-mail: dedi.
wahyudin@bantenprov.
disubmit: 28 April 2025, direvisi: 24 Desember 2025, diterima: 28 Desember 2025 Latar belakang masalah penelitian ini menyoroti kesenjangan signifikan antara ketatnya regulasi Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 dengan realitas tingkat indisipliner yang masih tinggi di Dinas Pertanian Provinsi Banten, seperti keterlambatan dan rendahnya tanggung jawab penyelesaian tugas.
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan secara empiris pengaruh budaya kerja organisasi sebagai determinan utama disiplin Aparatur Sipil Negara (ASN).
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif eksplanatori dengan melibatkan 100 responden ASN yang dipilih melalui teknik purposive sampling.
Analisis data dilakukan menggunakan regresi linier sederhana.
Hasil penelitian berhasil mengungkap bahwa budaya kerja memberikan kontribusi pengaruh positif dan signifikan sebesar 56% terhadap variasi disiplin kerja (RA = 0,.
, sementara 44% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Temuan krusial penelitian ini menegaskan bahwa budaya kerja berfungsi efektif sebagai mekanisme pengendalian lunak .
oft contro.
yang mampu membangun kepatuhan sukarela dan etika profesional, melampaui efektivitas pengawasan eksternal semata.
Secara praktis, studi ini menyerukan ditinggalkannya pola manajemen yang hanya mengandalkan sanksi .
demi pendekatan yang lebih humanis berbasis budaya kerja (Culture-Based Managemen.
Keteladanan pimpinan direkomendasikan sebagai kunci utama reformasi birokrasi, mengubah kepatuhan karena takut menjadi disiplin karena sadar, demi terwujudnya pelayanan publik yang prima dan berintegritas.
Kata Kunci: Budaya Kerja Organisasi.
Disiplin ASN.
Reformasi Birokrasi.
Manajemen Berbasis Nilai ABSTRACT The background of this study highlights a significant gap between the strict formal regulations of Government Regulation Number 94 of 2021 and the reality of high levels of indiscipline at the Department of Agriculture of Banten Province, manifested in issues such as tardiness and low accountability in task completion.
This study aims to empirically demonstrate the influence of organizational work culture as a primary determinant of State Civil Apparatus (ASN) discipline.
Wahyudin.
JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah, 08.
, page 231 Ae 246.
https://doi.
org/10.
56945/jkpd.
The Author.
Published by Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Banten This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.
0 International License.
JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
Employing an explanatory quantitative method, the study involved 100 ASN respondents selected via purposive sampling.
Data analysis was conducted using simple linear regression.
The results reveal that organizational work culture contributes a positive and significant influence of 56% to the variance in work discipline ($R^2 = 0.
56$), while the remaining 44% is influenced by other factors.
A crucial finding of this study confirms that work culture functions effectively as a "soft control" mechanism capable of fostering voluntary compliance and professional ethics, surpassing the effectiveness of mere external supervision.
Practically, this study advocates shifting away from punitive management patterns that rely solely on sanctions, moving instead toward a more humanistic "Culture Based Management" approach.
Leadership role modeling is recommended as a pivotal element of bureaucratic reform, transforming fear driven compliance into consciousness driven discipline, to realize excellent and accountable public service.
Keywords: Organizational Work Culture.
ASN Discipline.
Bureaucratic Reform.
Value Based Management.
PENDAHULUAN
Budaya kerja organisasi merupakan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
ekosistem birokrasi yang produktif dan Meskipun regulasi disiplin telah Dalam konteks administrasi publik, budaya kerja tidak hanya berfungsi masih menunjukkan kesenjangan .
sebagai identitas, tetapi juga determinan yang signifikan antara aturan formal .
as utama yang menentukan solle.
dan kenyataan .
as sei.
(Dwiyanto Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam Fenomena ini terlihat jelas di Dinas menjalankan tugas sesuai etika profesi Pertanian Provinsi Banten.
Berdasarkan data rekapitulasi presensi elektronik dan permasalahan di lingkungan kerja (Hidayat evaluasi internal tahun 2024, tercatat rata- Haryani.
Kenyataan menunjukkan bahwa masalah kedisiplinan mencapai 15% setiap bulannya (Dinas ASN Pertanian Provinsi Banten, fundamental dalam optimalisasi layanan Tingginya Berbagai bentuk patologi birokrasi organisasi, mengingat disiplin merupakan keterangan, hingga rendahnya tanggung bentuk pengendalian diri karyawan dan jawab penyelesaian tugas masih kerap dijumpai, padahal indikator kedisiplinan menunjukkan tingkat kesungguhan tim seperti kepatuhan terhadap jam kerja dan kerja di dalam sebuah organisasi (Bintoro regulasi telah diatur dalam Peraturan & Daryanto, 2.
Dampak kinerja ini JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
karena itu, pembangunan budaya kerja tantangan pembangunan di Banten, di positif menjadi strategi reformasi birokrasi mana optimalisasi sektor pertanian dan untuk mencetak ASN yang berorientasi pembangunan desa sangat dibutuhkan pada hasil .
esult oriented governmen.
untuk mengatasi masalah pengangguran perdesaan yang masih menjadi isu strategis transparansi yang tinggi.
daerah (Rifai & Oktaviana, 2.
Kondisi Pentingnya ini mengindikasikan bahwa kepatuhan didasari oleh urgensi untuk menemukan pegawai masih bersifat semu .
rtificial complianc.
, yang hanya muncul ketika Permasalahan disiplin ASN ada pengawasan melekat namun belum terinternalisasi menjadi kesadaran otonom.
karakteristik penanganan yang variatif di Fenomena ini menegaskan pandangan Wibowo .
bahwa transformasi pola Pemerintah Provinsi pikir .
dan budaya kerja .
ulture se.
jauh lebih sulit namun memberikan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) yang ketat .
ard contro.
, yang efektif secara formal namun berpotensi menimbulkan perubahan struktur atau regulasi.
Permasalahan Sebagai DKI Jakarta tekanan kerja tinggi.
Sebaliknya, studi di Jawa Tengah menunjukkan efektivitas didekati tidak hanya dari aspek manajerial, kekeluargaan budaya Jawa yang lebih .
persuasif dibandingkan sanksi formal (Pratama & Lestari, 2.
Berbeda pemerintahan yang baik hanya dapat dengan sektor swasta di mana loyalitas Dwiyanto "Ngongso" karyawan lebih didorong oleh kompensasi nilai-nilai finansial (Prasetyo & Rachmawati, 2.
, publik menjadi budaya kerja nyata, bukan Disiplin ASN di Banten tidak cukup hanya sekadar prosedur administratif.
Hal ini dengan aturan, tetapi harus dipadukan diperkuat oleh Mangkunegara .
yang dengan pendekatan budaya.
Fakta bahwa menyatakan bahwa disiplin kerja yang regulasi formal belum sepenuhnya efektif berkelanjutan lahir dari integrasi antara memperkuat argumen bahwa intervensi lingkungan organisasi .
Oleh budaya organisasi diperlukan sebagai .
Dinas Pertanian Provinsi Banten JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
oft Dinas Pertanian Provinsi Banten untuk mengubah strategi pembinaan pegawai.
Secara .
nstitutional membangun disiplin melalui kesadaran capacity buildin.
Hidayat et al.
dari yang semula hanya mengandalkan budaya kerja.
menegaskan bahwa kedisiplinan ASN tidak berdiri sendiri, melainkan sangat METODE PENELITIAN dipengaruhi oleh ekologi organisasi yang Penelitian membentuk norma perilaku sehari-hari.
pendekatan kuantitatif dengan desain Selain itu.
Robbins & Judge .
mendefinisikan budaya organisasi sebagai researc.
untuk menguji teori objektif sistem makna bersama yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lain, variabel (Creswell, 2.
Pendekatan ini yang secara langsung mendikte bagaimana karyawan berperilaku.
Dengan demikian, menggambarkan fenomena, tetapi juga penguatan budaya kerja diharapkan dapat untuk membuktikan secara statistik adanya meningkatkan motivasi intrinsik ASN hubungan sebab-akibat antara variabel (Hutajulu et al.
, 2.
dan menciptakan bebas dan variabel terikat.
Sebagaimana kepatuhan sukarela.
dijelaskan oleh Cooper & Schindler Penelitian .
, desain kausalitas sangat esensial mengisi kekosongan literatur .
esearch dalam penelitian administrasi publik untuk ga.
dengan menganalisis secara spesifik pengaruh budaya kerja terhadap disiplin birokrasi, sehingga hasil penelitian dapat ASN di lingkungan dinas teknis pertanian, yang memiliki karakteristik kerja berbeda kebijakan berbasis bukti .
vidence based Penelitian Siregar & Siregar .
Populasi seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) pada signifikansi budaya kerja terhadap kinerja.
Dinas namun penelitian ini akan memperdalam Mengingat urgensi pemahaman budaya analisis pada aspek disiplin sebagai variabel terikat utama.
Secara praktis, pengambilan sampel menggunakan non Pertanian Provinsi Banten.
penelitian ini memberikan masukan bagi JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
Sebelum pengujian hipotesis, instrumen Kriteria penelitian telah melalui uji kualitas data.
sampel adalah pegawai berstatus ASN Uji validitas menggunakan teknik korelasi (PNS/pK) dengan masa kerja minimal 2 Product Moment Pearson, di mana seluruh .
tahun, dengan asumsi bahwa kurun item dinyatakan valid dengan nilai r-hitung waktu tersebut memadai bagi seorang pegawai untuk menginternalisasi nilai dan menggunakan teknik CronbachAos Alpha menghasilkan koefisien > 0,60, yang Berdasarkan kriteria tersebut, ditetapkan mengindikasikan konsistensi instrumen sampel sebanyak 100 responden pegawai yang tinggi (Ghozali, 2.
Selain itu, dari berbagai bidang pada Dinas Pertanian prasyarat analisis regresi dipenuhi melalui Provinsi Banten sebanyak 196 orang.
uji asumsi klasik untuk memastikan model Ukuran sampel ini telah memenuhi syarat regresi bersifat Best Linear Unbiased rule of thumb untuk analisis multivariat Estimator (BLUE).
Analisis data dilakukan yang menyarankan rentang 30 hingga 500 menggunakan Regresi Linier Sederhana sampel agar distribusi data mendekati (Simple normal (Sugiyono, 2.
bantuan perangkat lunak IBM SPSS 25.
(Arikunto.
Operasionalisasi r-tabel .
Linear Uji Regressio.
Model matematis yang digunakan untuk memprediksi pengaruh antar variabel instrumen kuesioner tertutup dengan Skala Likert 5 poin.
Variabel Budaya Kerja Y = X e Organisasi (X) diukur berdasarkan dimensi Dimana Y adalah Disiplin Kerja.
X yang diadaptasi dari Robbins & Judge adalah Budaya Kerja, adalah konstanta, .
, meliputi indikator: .
kepatuhan adalah koefisien regresi, dan e adalah error nilai-nilai .
Pengujian keterlibatan pegawai dalam pengambilan dengan membandingkan nilai signifikansi keputusan, dan .
dukungan sumber daya.
(Sig.
) pada taraf kesalahan 5% ( = 0,.
Sedangkan variabel Disiplin Kerja ASN Jika nilai Sig.
< 0,05 dan t-hitung > t-tabel, (Y) diukur berdasarkan indikator regulasi maka hipotesis yang menyatakan adanya PP Nomor 94 Tahun 2021 dan teori pengaruh signifikan diterima.
Hasibuan .
, yang mencakup: .
ketepatan waktu, .
kepatuhan terhadap prosedur kerja, dan .
etika perilaku kerja.
JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
HASIL DAN PEMBAHASAN
kelemahan budaya kerja dalam organisasi Budaya Kerja ASN yang diteliti.
Budaya kerja aparatur sipil negara Gambar 1 menunjukkan (ASN) merefleksikan sekumpulan nilai, budaya kerja ASN diukur melalui tiga norma, dan kebiasaan yang mengarahkan dimensi utama, yaitu keterlibatan pegawai, cara pegawai berpikir, bersikap, dan dukungan sumber daya, dan kepatuhan terhadap nilai organisasi, dengan seluruh pelayanan publik (Robbins & Judge, 2017.
skor rataAcrata berada pada rentang tinggi Sugiyono, 2.
Pengukuran budaya kerja .
endekati skor maksimum .
(Sugiyono.
Widodo, 2.
Skor keterlibatan peneliti menangkap persepsi ASN terhadap pegawai .
dan dukungan sumber daya .
berada pada kategori sangat baik, pekerjaan, memperoleh dukungan sumber sedangkan kepatuhan nilai organisasi daya, dan mematuhi nilaiAcnilai organisasi .
berada pada kategori baik meskipun relatif lebih rendah dibanding dua dimensi Widodo, 2.
Berdasarkan instrumen lainnya (Hermawan, 2024.
Robbins & tersebut, grafik 1 berikut menyajikan skor Judge, 2.
Likert (Sedarmayanti, rataAcrata tiap dimensi budaya kerja ASN Secara substantif, tingginya skor sehingga dapat memberikan gambaran bahwa ASN memiliki partisipasi yang kuat dalam pelaksanaan tugas, merasa memiliki Gambar 1.
Perbandingan Skor Indikator Budaya Kerja Organisasi .
umber: Peneliti, 2.
JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
terhadap pekerjaan, dan bersedia terlibat Kabupaten demikian, penguatan budaya kerja di dinas (Robbins & Judge, 2017.
Sedarmayanti, perlu difokuskan pada programAcprogram Hal ini sejalan dengan pandangan bahwa budaya kerja yang positif ditandai organisasiAiseperti keteladanan pimpinan, dan penegakan komitmen, dan inisiatif pegawai dalam disiplinAiagar kepatuhan nilai organisasi mendukung pencapaian tujuan organisasi dapat meningkat dan sejajar dengan publik (Mangkunegara, 2017.
Sutrisno.
Dukungan sumber daya yang juga dukungan sumber daya (Hermawan, 2024.
dinilai sangat baik .
menunjukkan JDIH Kabupaten Bangka, 2025 Bangka.
Dengan bahwa aspek fasilitas kerja, informasi, serta dukungan atasan dan rekan kerja Disiplin Kerja ASN relatif memadai sehingga memungkinkan Kedisiplinan ASN melaksanakan pekerjaannya secara (ASN) dalam hal kehadiran merupakan salah efektif (Rivai & Sagala, 2014.
Wibowo, satu indikator penting budaya kerja birokrasi Namun, skor kepatuhan terhadap nilai organisasi yang lebih rendah .
nilaiAcnilai kontinuitas pelayanan dan pencapaian target kinerja organisasi publik (Badan Kepegawaian Negara.
Untuk kondisi kedisiplinan ASN, penelitian ini menyajikan data absensi pegawai Dinas Pertanian pada tahun 2024 yang diukur melalui jumlah pegawai terlambat, persentase setinggi keterlibatan dan dukungan sumber pegawai terlambat, dan rataAcrata pegawai daya (Badan Kepegawaian Negara, 2019.
terlambat per hari kerja dalam setiap bulan.
LLDikti Wilayah i, 2.
Kondisi ini Data pada Tabel 1 menunjukkan dapat terjadi ketika pegawai menikmati bahwa rataAcrata persentase pegawai yang lingkungan kerja yang mendukung, tetapi terlambat sepanjang tahun 2024 sebesar 14,98% dengan rataAcrata 1,43 pegawai aturan, norma, dan kode etik sebagai terlambat per hari kerja.
Secara bulanan, pedoman perilaku sehariAchari, misalnya persentase keterlambatan tertinggi terjadi pada bulan Mei .
,67%) dan Desember prosedur, serta konsistensi menjalankan .
,33%).
SOP pelayanan publik (BKN, 2019.
JDIH
terdapat pada bulan Maret .
,63%) dan JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
Tabel 1.
Tingkat Absensi Pegawai Dinas Pertanian tahun 2024 Total Pegawai Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Hari Kerja Rerata Pegawai Terlambat Persen Pegawai terlambat (%) Rerata Sumber : Dinas Pertanian, 2025 Agustus .
,14%).
Pola mengindikasikan bahwa meskipun tingkat persoalan berulang di banyak instansi pemerintah daerah Dari menengah, masih terdapat fluktuasi yang dikategorikan sebagai disiplin sedang dengan kecenderungan kedisiplinan yang hingga kurang jika mengacu pada penilaian lebih rendah.
disiplin kehadiran yang menempatkan periodeAcperiode Jika dilihat dari rataAcrata pegawai angka keterlambatan di atas 10% sebagai terlambat per hari, nilainya bergerak antara indikasi perlunya pembinaan lebih intensif 1,22 hingga 1,65 pegawai per hari, dengan (Hermawan, nilai tertinggi pada bulan Mei .
dan mengindikasikan bahwa budaya kerja yang terendah pada bulan Oktober .
Secara praktis, angka ini menunjukkan bahwa sepenuhnya terinternalisasi dalam perilaku pada hampir setiap hari kerja terdapat ASN, meskipun secara struktural aturan pegawai yang datang tidak tepat waktu, disiplin sudah diatur melalui regulasi Hal Fenomena sepenuhnya optimal.
Kondisi ini selaras dengan temuan Eva Afriana .
yang menyatakan bahwa lemahnya pengawasan menunjukkan bahwa kedisiplinan ASN atasan langsung dan tidak konsistennya dalam hal ketepatan waktu masih menjadi penegakan sanksi disiplin berkontribusi JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
terhadap tingginya angka keterlambatan menjelaskan variabel terikat, serta tingkat pegawai negeri (Fathirman, 2.
ketepatan model yang digunakan.
Pembahasan argumentasi bahwa pembinaan budaya Tabel 2.
Ringkasan Hasil Analisis Korelasi dan Regresi kerja di Dinas Pertanian Provinsi Banten tidak cukup berhenti pada penyusunan pimpinan, dan rewardAep unishment yang Hermawan .
membuktikan bahwa pembinaan disiplin yang sistematis, ketika dikombinasikan dengan budaya organisasi yang kuat.
ASN.
Dengan demikian, data absensi pada Tabel 1 dapat kepegawaian untuk merancang intervensi budaya kerja, seperti penegasan kembali jam kerja, monitoring kehadiran berbasis sistem informasi, serta pelatihan nilaiAcnilai organisasi yang menekankan pentingnya ketepatan waktu dalam pelayanan publik.
Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate 0,748 0,560 0,555 1,240 Sumber: Hasil Olah Data SPSS .
Tabel korelasi dan regresi.
Berdasarkan tabel tersebut, menjukkan bahwa korelasi antara Budaya Organisasi dan Disiplin ASN Dinas Pertanian tergolong kuat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R = 0,.
, yang mengindikasikan hubungan positif dan erat antara kedua variabel bebas tersebut dengan kinerja pegawai.
semakin baik budaya organisasi dan disiplin ASN, semakin tinggi kinerja yang dihasilkan.
Nilai R2 = 0,560 dan Adjusted (R2 = 0,.
55Ae56% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh Pengaruh Budaya Kerja Organisasi Terhadap Disiplin ASN Budaya Organisasi dan Disiplin ASN Analisis diperlukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin ASN terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian.
Melalui ringkasan hasil olah data SPSS, dapat dilihat kekuatan dipengaruhi faktor lain di luar model, seperti kepemimpinan, motivasi, atau lingkungan kerja (Datau et al.
, 2.
Sementara itu, nilai Std.
Error of the Estimate sebesar 1,240 menggambarkan besarnya simpangan rata-rata antara nilai hubungan, kontribusi variabel bebas dalam JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
kinerja yang diprediksi model dengan nilai Tabel 3.
Koefisien Regresi kinerja aktual, sehingga model regresi yang digunakan dapat dikategorikan cukup baik selama nilai tersebut relatif kecil dibandingkan rentang skor kinerja yang Hasil ini sejalan dengan Peraturan Menteri Pertanian Nomor 37 Tahun 2020 Model Unstandard Coefficient s (B) Std.
Error Sig.
Constant
12,450
1,105
4,21
0,00
Budaya
Kerja Organisasi
0,678
0,085
8,45
0,00
Sumber: Hasil Olah Data SPSS .
yang menegaskan bahwa nilai-nilai budaya Temuan empiris ini memperkuat profesionalisme, integritas, dan disiplin merupakan dasar peningkatan kinerja (Denhardt & Denhardt, 2.
, yang aparatur di sektor pertanian, serta sejalan menekankan bahwa pelayanan publik dengan kajian BKN yang menyatakan prima harus dibangun di atas fondasi nilai bahwa disiplin ASN merupakan prasyarat .
penting bagi terwujudnya kinerja birokrasi mekanisme kontrol yang kaku .
yang efektif (Kementerian Pertanian RI.
Signifikansi pengaruh budaya kerja .
%) Haryanti, 2019.
Datau et al.
, 2.
membuktikan bahwa pendekatan kultural Tabel 3 menunjukkan kofisien regresi.
Berdasarkan Tabel 3, model persamaan pengendalian lunak .
oft contro.
dalam regresi yang terbentuk adalah: Y = 12,450 meminimalisir perilaku indisipliner.
Hal 0,678X.
ini sejalan dengan penelitian Siregar & Hasil uji parsial (Uji-.
New Public Service menunjukkan nilai t-hitung sebesar 8,450 Siregar yang jauh melampaui nilai kritikal t-tabel Rahmadhani .
yang menemukan .
, dengan signifikansi 0,000 .
< bahwa ketika nilai-nilai integritas dan 0,.
Secara statistik, hal ini membuktikan profesionalisme terinternalisasi, pegawai .
Jufrizen cenderung mengembangkan disiplin diri .
elf-disciplin.
karena merasa terikat terhadap disiplin ASN.
Nilai koefisien secara moral terhadap institusi, bukan regresi () sebesar 0,678 mengindikasikan karena takut pada sanksi.
elastisitas pengaruh yang kuat.
Sebaliknya, setiap peningkatan kualitas budaya kerja memberikan perspektif berbeda dari studi sebesar satu satuan akan meningkatkan Prasetyo & Rachmawati .
di sektor disiplin ASN sebesar 0,678 satuan dengan swasta, yang menemukan bahwa insentif asumsi ceteris paribus.
JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
Pertanian perlu memperkuat internalisasi daripada budaya kerja.
Di sektor publik nilai BerAKHLAK tidak hanya sebagai karakteristik pekerjaan yang berorientasi pelayanan tampaknya membuat faktor non budaya kerja yang kuat terbukti mampu material menjadi determinan yang lebih meningkatkan disiplin melalui kesadaran kolektif (Ningsih & Setiawan, 2.
sebelumnya pada instansi yang sama oleh Pentingnya penguatan ini juga didukung Sugiarto et al.
, yang menemukan oleh Abidin .
yang dalam studinya bahwa aspek psikologis seperti subjective terhadap ASN di Banten menemukan well-being dan lingkungan kerja non-fisik bahwa pengembangan kompetensi yang memiliki peran vital dalam memprediksi kinerja pegawai Dinas Pertanian Provinsi BerAKHLAK sangat diperlukan untuk Banten.
Namun, fakta bahwa 44% varians meningkatkan daya adaptasi aparatur di masih dipengaruhi faktor lain termasuk insentif mengingatkan bahwa pendekatan Dinas Hal Pertanian Banten, budaya tidak bisa berdiri sendiri.
Hal ini Kusumawati .
Yuliana nilai-nilai Implikasi penelitian ini memberikan manajemen sumber daya manusia sektor bahwa selain budaya kerja, variabel publik, khususnya dalam memvalidasi kompetensi dan motivasi kerja juga peran budaya organisasi sebagai prediktor dominan disiplin kerja.
Dengan kontribusi mendongkrak kinerja dan kedisiplinan pengaruh sebesar 56%, penelitian ini memperkuat teori New Public Service yang Implikasi manajerial dari penelitian menyatakan bahwa kontrol birokrasi yang paling efektif bukan berasal dari regulasi eksternal, melainkan dari nilai-nilai yang Command and Control menuju Culture terinternalisasi (Denhardt & Denhardt.
Based Management.
SDM
Sebagaimana Temuan ini juga mempertegas dijelaskan oleh Berman et al.
bahwa budaya kerja berperan sebagai alat tantangan manajemen SDM sektor publik pengendali yang efektif .
oft contro.
, yang modern adalah mengelola paradoks antara mampu menyelaraskan aturan tertulis Dinas JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
Secara pendekatan cross sectional, di mana data merekomendasikan pergeseran paradigma diambil pada satu titik waktu tertentu.
Hal manajerial di Dinas Pertanian Provinsi ini membatasi kemampuan penelitian Banten dari pendekatan komando menuju untuk menangkap dinamika perubahan manajemen berbasis nilai (Culture Based perilaku disiplin ASN dalam jangka Managemen.
Sebagaimana Schein & panjang (Sekaran & Bougie, 2.
Schein .
, pimpinan organisasi tidak Ketiga, teknik pengumpulan data berbasis cukup hanya menetapkan aturan, tetapi self-report melalui kuesioner memiliki harus bertindak sebagai culture architect yang mencontohkan nilai-nilai tersebut.
desirability bia.
, di mana responden Oleh karena itu, cenderung memberikan jawaban normatif program internalisasi Core Values ASN BerAKHLAK harus .
ocial yang dianggap baik oleh organisasi.
sloganisasi, yakni melalui pelembagaan SIMPULAN DAN REKOMENDASI sistem reward berbasis perilaku budaya Simpulan dan keteladanan pimpinan yang konsisten.
Intervensi Simpulan menunjukkan bahwa:
Penerapan budaya kerja di Dinas .
rtificial complianc.
menjadi disiplin Pertanian yang otonom.
umum berada pada kategori baik, yang Penelitian pegawai dan dukungan sumber daya.
Namun, aspek konsistensi penerapan nilai organisasi masih memerlukan ditandai dengan tingginya keterlibatan Pertama.
Banten Provinsi penelitian ini hanya berfokus pada satu lokus instansi, yaitu Dinas Pertanian kesenjangan persepsi antar pegawai.
Provinsi menunjukkan tren positif, terutama dipengaruhi oleh karakteristik tugas dan pada indikator kepatuhan terhadap jam kearifan lokal daerah, generalisasi hasil penelitian ini ke instansi pemerintah lain demikian, disiplin pada aspek tanggung atau daerah lain perlu dilakukan dengan hati-hati .
autious generalizatio.
Kedua.
Tingkat Mengingat Banten.
ASN
Meskipun JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
membangun kesadaran moral pegawai, didorong oleh pengawasan eksternal sehingga disiplin tumbuh dari rasa .
ompliance memiliki .
ense of belongin.
, bukan sepenuhnya bertransformasi menjadi kesadaran internal.
Budaya karena ketakutan.
Mengingat budaya organisasi bersifat top down, pejabat struktural harus berpengaruh positif dan signifikan menjadi role model konkret dalam terhadap disiplin kerja ASN dengan kontribusi pengaruh sebesar 56%.
Hal pimpinan dalam menaati aturan dan ini menunjukkan bahwa semakin kuat etika kerja merupakan standar efektif yang akan diadopsi oleh seluruh staf.
nilai-nilai Konsistensi semakin tinggi pula tingkat disiplin Dinas perlu merancang ulang skema Budaya kerja yang kondusif penghargaan .
eward syste.
dengan memasukkan indikator perilaku budaya mekanisme pengendalian lunak .
oft kerja sebagai komponen penilaian, contro.
yang mampu meminimalisir tidak hanya berbasis pada capaian pelanggaran disiplin dan meningkatkan kinerja teknis.
Pemberian apresiasi non kepatuhan sukarela.
finansial, seperti predikat pegawai paling berintegritas atau Role Model Bulan Ini, dapat menjadi insentif Rekomendasi Berdasarkan penulis merumuskan rekomendasi strategis memotivasi pegawai lain.
bagi Dinas Pertanian Provinsi Banten dan Bappeda dan Badan Kepegawaian Organisasi Perangkat daerah yang lain Daerah Provinsi Banten disarankan sebagai berikut:
Pimpinan disarankan untuk menggeser Based Management di Dinas Pertanian paradigma penegakan disiplin dari ini sebagai pilot project kebijakan pendekatan yang dominan bersifat (Tunjangan Kinerja dinami.
, yang .
anksi/hukuma.
Culture tidak hanya menghitung presensi tapi Internalisasi Core Values juga keterlibatan dalam budaya kerja.
BerAKHLAK JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah Vol.
9 No.
Desember 2025.
Hal 231 Ae 246.
p-ISSN: 2597-4971, e-ISSN: 2685-0079.
DOI: 10.
56945/jkpd.
DAFTAR PUSTAKA