KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 Strategi untuk Mengurangi Turnover Intention yang dipengaruhi oleh Work Discipline.
Job Demands, dan Financial Compensation Novianto Eko Nugroho Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya.
Surabaya.
Jawa Timur.
Indonesia * Correspondence: noviantoekonugroho@stiesia.
Article Info Abstract Article history:
Submitted : 30-09-2025 Accepted : 25-10-2025 Published : 04-12-2025 This study aims to analyze the impact of work discipline, job demands, and financial compensation on employee turnover intention in the billing division of CV AuXAy.
The research uses a quantitative descriptive analysis method with a saturated sampling technique, involving 52 employees as the sample.
Data was collected through a Likert-scale questionnaire and analyzed using multiple linear regression with SPSS 28.
The results indicate that work discipline and financial compensation have a significant positive impact on turnover intention, while job demands have a negative effect on turnover This study concludes that the company should improve work discipline and financial compensation while managing job demands to reduce employees' turnover The implications of this study highlight the importance of managerial policies that balance job demands, work discipline, and compensation to reduce turnover rates within the company.
Keywords:
Financial Compensation.
Job Demands.
Turnover Intention.
Work Discipline.
Copyright & License:
How to cite this article:
Nugroho N.
E, .
Strategi untuk Mengurangi Turnover Intention yang dipengaruhi oleh Work Dicipline.
Job Demand Financial Compensation.
Kamboti: Jurnal Sosial dan Humaniora.
https://doi.
org/10.
51135/kambotivol6issue1pag PENDAHULUAN Tingginya turnover intention telah menjadi masalah serius bagi perusahaan (Lazzari et al.
, 2.
Perputaran karyawan yang cepat dapat menimbulkan tantangan bagi kelangsungan operasional bisnis perusahaan (Kanchana & Jayathilaka, 2.
Perputaran karyawan sering digunakan sebagai indikator untuk menilai kinerja perusahaan, baik yang positif maupun negatif (Ike et al.
, 2.
Banyak karyawan memilih keluar karena kesulitan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dengan kehidupan keluarga, ditambah minimnya program retensi seperti pengembangan karier dan pemberian penghargaan (Budun et al.
, 2.
Selain itu, faktor lingkungan kerja yang kurang kondusif, hubungan antar rekan kerja yang tidak harmonis, serta terbatasnya peluang pengembangan karier mendorong karyawan untuk mempertimbangkan keluar dari perusahaan (Supriadi et al.
, 2.
Selanjutnya, karyawan yang merasa puas dengan aspek pekerjaan seperti gaji, hubungan dengan atasan, dan suasana kerja cenderung bertahan.
Sebaliknya, ketidakpuasan terhadap aspek-aspek tersebut mendorong niat untuk meninggalkan perusahaan (Firdaus, 2.
Menurut Gillies, .
, turnover dianggap problematis apabila persentase karyawan yang keluar melebihi 10% per tahun.
Oleh karena itu.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 jika sebuah perusahaan mengalami tingkat turnover di atas 10%, persoalan tersebut perlu segera ditangani untuk mencegah dan mengurangi tingkat turnover yang tinggi.
Indonesia termasuk dalam lima negara dengan tingkat voluntary turnover tertinggi.
data tersebut disajikan pada Gambar 1.
Gambar 1.
Grafik Turnover Internasional 2022 Sumber: w.
net, (Sunil, 2.
Berdasarkan data yang tersedia, pada tahun 2020 dan 2021 Indonesia menempati posisi keempat di dunia dalam tingkat turnover.
Menurut laporan laman Human Resources yang dikutip oleh Priya Sunil, .
, kecenderungan turnover intention pada tahun 2021 sebagian besar cenderung stagnan atau bahkan Di Indonesia, tingkat turnover tercatat sebesar 11,7% pada tahun 2020 dan turun menjadi 5,2% pada tahun 2021.
Angka tersebut menempatkan Indonesia sebagai negara dengan tingkat voluntary turnover tertinggi setelah Singapura.
Malaysia, dan Thailand.
Secara umum, turnover dianggap tinggi apabila melebihi 10% per tahun.
Fakta ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di Indonesia aktif mencari peluang baru untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman dan teknologi.
Sejalan dengan temuan Nasution, .
, turnover intention cenderung meningkat lebih cepat di negara berkembang dibandingkan dengan negara maju.
Kondisi ini mengindikasikan bahwa Indonesia memiliki potensi besar untuk meningkatkan kinerja dan omzet, asalkan faktor penyebab serta solusi terkait turnover dapat dianalisis dan ditangani secara tepat.
Gambar 2 Pekerjaan dengan Tingkat Turnover Tertinggi di Dunia Sumber: LinkedIn, .
Pekerjaan dengan turnover rendah seperti administrasi .
,8%) atau akuntansi .
,4%) menunjukkan stabilitas yang relatif aman karena masih berada di bawah ambang 10%.
Namun, di sisi lain, profesi dengan turnover tinggi seperti sumber daya manusia .
uman resources, 14,6%) atau peneliti .
,1%) jelas melampaui batas problematis yang diperingatkan oleh Gillies.
Narasi ini memperlihatkan bahwa turnover bukan sekadar angka statistik, melainkan cerminan dinamika psikologis, organisasi, dan pasar tenaga Profesi dengan turnover rendah cenderung menawarkan rasa aman dan jalur karier yang lebih stabil, sedangkan profesi dengan turnover tinggi menandakan adanya tekanan kerja, ekspektasi yang tidak seimbang, atau kurangnya dukungan organisasi.
https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 Dengan demikian, data visual tersebut menegaskan bahwa perusahaan yang menghadapi turnover di atas 10% harus segera menerapkan strategi retensi, mulai dari peningkatan kepuasan kerja, penguatan komitmen organisasi, hingga perbaikan sistem pengembangan karier.
Selain itu, data dari Satu Data Kemnaker mencatat sebanyak 77.
965 orang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) antara JanuariAe Desember 2024 .
, sementara DataIndonesia.
id melaporkan 9.
547 tenaga kerja diPHK hingga Oktober 2024, menunjukkan peningkatan signifikan dibandingkan tahun sebelumnya.
Adapun tingkat keterlibatan karyawan di Indonesia dilaporkan mencapai 81% pada tahun 2024 berdasarkan survei Mercer.
Permasalahan tingginya tingkat pergantian karyawan dapat menghambat kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan bisnis dan menjadi perhatian utama bagi para eksekutif (Tupper & Ellis, 2.
Selain itu, tingginya tingkat turnover berdampak negatif pada kinerja organisasi, termasuk inovasi dan konsistensi layanan (Taye & Getnet, 2.
Inovasi dalam sistem manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk mencegah kehilangan karyawan sekaligus memperbaiki kualitas tenaga kerja (Holliday.
Turnover intention merupakan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, baik secara sukarela maupun terpaksa, karena berkurangnya minat terhadap pekerjaan atau adanya peluang kerja alternatif (Robbins & Judge, 2022.
Haque et al.
, 2.
Kondisi ini menjadi tantangan bagi praktisi sumber daya manusia karena berdampak negatif terhadap produktivitas (Lin & Liu, 2.
dan dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi (Efitriana & Liana, 2.
Oleh karena itu, perusahaan perlu menyelidiki faktor-faktor yang memengaruhi turnover intention, antara lain work discipline, job demands, dan financial Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa work discipline yang rendah membuat karyawan merasa tidak dihargai dan meningkatkan niat untuk mengundurkan diri (Antara et al.
, 2024.
Syapia, 2020.
Putri, 2024.
Kolompoy, 2.
Sementara itu, job demands yang berlebihan dapat menimbulkan stres kerja dan memperbesar niat untuk berpindah (Bakker & Demerouti, 2017.
Lesener et al.
, 2019.
Schaack et al.
, 2020.
Collie, 2.
, meskipun dalam batas tertentu dapat pula meningkatkan produktivitas dan rasa tanggung jawab (Fuadi & Hidayah, 2024.
Jannah & Nugroho, 2.
Di sisi lain, financial compensation terbukti menjadi faktor penting yang dapat menekan turnover intention, karena kompensasi yang baik mendorong loyalitas dan kepuasan kerja (Hasibuan, 2017.
Bangun, 2017.
Arianto & Wahyuningsih, 2022.
Wibowo & Gunarto, 2023.
Dhananjaya & Dewi, 2019.
Jandu, 2.
Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa dinamika turnover intention bersifat kompleks dan bergantung pada keseimbangan antara tekanan kerja, penghargaan, serta sistem pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Kebaruan penelitian ini terletak pada fokusnya untuk menguji secara simultan pengaruh work discipline, job demands, dan financial compensation terhadap turnover intention dalam konteks divisi penagihan perusahaan leasing sektor yang jarang menjadi objek kajian sebelumnya.
Penelitian ini menyoroti bahwa faktor-faktor sumber daya manusia tidak selalu bekerja sesuai dengan asumsi klasik, melainkan dapat menunjukkan pola hubungan yang berbeda bergantung pada konteks organisasi, budaya kerja, dan karakteristik karyawan.
Dengan demikian, penelitian ini memperkaya literatur dengan perspektif baru bahwa turnover intention bersifat kontekstual dan tidak dapat dijelaskan hanya melalui generalisasi hasil studi sebelumnya.
Tujuan studi ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh tiga variabel utama, yaitu work discipline, job demands, dan financial compensation, terhadap turnover intention pada karyawan divisi penagihan CV AuXAy.
Batasan penelitian ini meliputi penggunaan tiga variabel independen tersebut, meskipun faktor lain seperti kepuasan kerja, stres, beban kerja, lingkungan kerja, dan ketidakpastian pekerjaan juga berpotensi memengaruhi turnover intention.
https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 II.
METODE
Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah pendekatan kuantitatif deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan menjelaskan situasi dengan menggunakan data numerik agar menghasilkan gambaran yang akurat dan objektif (Newman, 2.
Pendekatan ini digunakan untuk memformulasikan masalah penelitian sehingga dapat diuji dan dikaji secara kuantitatif.
Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan skala Likert untuk mengonversi setiap pernyataan dalam kuesioner menjadi nilai numerik dengan rentang 1 hingga 4, sehingga memungkinkan analisis data dilakukan secara sistematis (Sugiyono, 2.
Sampel penelitian dipilih dengan teknik total sampling, di mana sebanyak 52 karyawan dari sub-divisi penagihan CV AuXAy dilibatkan sebagai responden berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Daniel, 2011.
Taherdoost, 2.
Seluruh responden mengisi kuesioner secara daring melalui platform Google Forms yang dipilih sebagai media pengumpulan data.
Penelitian ini menelaah tiga faktor utama work discipline, job demands, dan financial compensation yang diyakini berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Untuk menganalisis hasil survei, digunakan analisis regresi linier berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS versi 28 (Ghozali, 2.
Analisis ini memungkinkan peneliti menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, sekaligus menjelaskan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap turnover intention dalam organisasi.
Secara keseluruhan, pendekatan ini mengombinasikan metode kuantitatif dengan analisis terstruktur, yang relevan untuk mengevaluasi faktor-faktor yang memengaruhi kecenderungan karyawan untuk berpindah kerja.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengukur apakah suatu kuesioner teruji valid.
Hasil pengujian koefisien korelasi yang memiliki signifikansi lebih kecil dari 5% menunjukkan bahwa pernyataan tersebut teruji valid menjadi indikator (Ghozali, 2.
, dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas Indikator Wd1 Wd 2 Work Discipline Wd 3 Wd 4 Wd 5 Jd1 Jd2 Jd3 Job Demands Jd 4 Jd 5 Fc1 Financial Fc 2 Compensation Fc 3 Fc 4 Ti1 Turnover Ti2 Intention Ti3 Ti4 Sumber: Data Primer, .
Koefisien Korelasi
0,478 0,613 0,432 0,685 0,385 0,415 0,407 0,445 0,526 0,338
0,549
0,519
0,593
0,624
0,548
0,115
0,185
0,590
Deskripsi
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,067
0,000
0,032
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 Berdasarkan hasil validitas pada Tabel 1, semua item pernyataan dari setiap variabel penelitian memiliki nilai signifikansi < 0,05.
Oleh karena itu, dapat dipastikan bahwa semua item pernyataan dalam kuesioner valid dan sesuai untuk digunakan dalam penelitian ini.
Uji Realiabilitas Pengujian Reliabilitas dilakukan terhadap kuesioner yang berfungsi sebagai indikator bagi setiap variabel atau konstruk dalam penelitian ini.
Metode yang digunakan adalah perhitungan nilai cronbachAos alpha.
Mengacu pada pendapat Ghozali, .
, suatu variabel dinyatakan dapat diandalkan apabila nilai Alpha yang diperoleh melampaui angka 0,6.
Hasil lengkap pengujian reliabilitas untuk semua variabel yang diteliti tersaji sebagai berikut:
Tabel 2.
Hasil Pengujian Realiabilitas Variabel
Work discipline Job Demands Financial Compensation Turnover Intention
Cronbach alpha
0,638
0,612
Keterangan Reliable Reliable 0,684 0,659 Reliable Reliable Sumber: Data Primer , .
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang disajikan pada Tabel 2, instrumen kuesioner terbukti memiliki keandalan yang baik.
Hal ini ditunjukkan oleh nilai cronbachAos alpha untuk setiap variabel yang melebihi batas 0,6.
Oleh karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan .
yang ada di dalam kuesioner adalah valid secara internal dan layak untuk digunakan lebih lanjut dalam analisis penelitian ini.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan nilai signifikansi KolmogorovSmirnov.
Apabila nilai signifikansi asimtotik lebih dari 5%, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal, seperti yang terlihat berikut ini:
Tabel 3.
Hasil Pengujian Normalitas: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kolmogorov-smirnov z Asymp.
Sumber: Data Primer , .
"Unstandardized Residual" Description Normal Mengacu pada Tabel 3, nilai signifikansi sebesar 0,292 yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa residu telah distandarisasi dan terdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas prosedur dilakukan melalui pemeriksaan multikolinearitas, yaitu dengan meninjau nilai toleransi dan faktor inflasi varians (VIF).
Hasil pemeriksaan tersebut dirangkum dalam tabel di bawah ini:
Tabel 4.
Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Work discipline Job Demands Financial Compensation Sumber: Data Primer, .
Collinearity Statistic Tolerance VIF https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
Deskripsi Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 Berdasarkan Tabel 4, nilai toleransi yang hampir mencapai 1 dan nilai VIF yang kurang dari 10 untuk setiap variabel menunjukkan bahwa tidak ada korelasi antar variabel independen dalam persamaan regresi, yang mengindikasikan tidak adanya multikolinearitas.
Oleh karena itu, semua variabel independen (X) dapat diterima untuk digunakan dalam penelitian ini.
Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk memeriksa terjadi atau tidaknya ketidakseimbangan dalam varians residu sebuah dengan pengamatan berikutnya.
Permodelan regresi dapatdikatakan layak apabila heteroskedastisitas.
Adapun hasil pengujian heteroskedastisitas diuraikan dalam tabel di bawah ini:
Gambar 3 Grafik Scatterplot Sumber: Data Primer, .
Analisis gambar 3 .
rafik scatterplo.
menunjukkan bahwa titik-titik data tersebar secara acak, baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y, tanpa membentuk pola tertentu.
Situasi ini memberikan indikasi kuat bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.
Dengan demikian, model regresi ini dinilai layak dan andal untuk memprediksi turnover intention berdasarkan variabel prediktor seperti work discipline, job demands, dan financial compensation.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda pada penelitian ini bertujuan untuk menguji bagaimana work discipline, job demands, dan financial compensation mempengaruhi turnover intention.
Hasil dari analisis regresi yang dilakukan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 25 menunjukkan output seperti yang tersaji dalam Tabel 5 di bawah ini:
Tabel 5.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Model (Constan.
Work Discipline Job Demands Financial Compensation Std.
Error Beta Sig.
Dependent Variable: Turnover intention Sumber: Data Primer, .
Berdasarkan hasil analisis diatas maka dapat disampaikan bahwa formula analisis regresi linearnya yakni.
Y = 1,670 0,145X1 - 0,202X2 0,186X3 e Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda di atas, dapat dilihat bahwa: nilai konstanta sebesar 0,195 menunjukkan bahwa apabila variabel work discipline, job demands, dan financial compensation bernilai nol atau tidak memberikan pengaruh, maka turnover intention akan berada https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 pada angka 0,195.
Koefisien regresi variabel work discipline sebesar 0,145 memiliki nilai positif, yang menunjukkan adanya hubungan langsung dan signifikan dengan turnover intention.
Dengan demikian, disiplin kerja terbukti berkontribusi terhadap tingkat keinginan karyawan untuk berpindah kerja.
Nilai koefisien regresi variabel job demands sebesar -0,202 menunjukkan hubungan negatif dan signifikan dengan turnover intention.
Artinya, semakin tinggi tuntutan kerja, semakin rendah tingkat turnover intention karyawan.
Sementara itu, koefisien regresi variabel financial compensation sebesar 0,186 menunjukkan hubungan positif dan signifikan dengan turnover Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kompensasi finansial yang diterima karyawan, semakin besar pula pengaruhnya terhadap kecenderungan mereka untuk berpindah kerja.
Uji Kelayakan Model Studi ini melakukan uji kelayakan model untuk menentukan apakah variabel-variabel seperti work discipline, job demands dan financial compensation memiliki pengaruh terhadap turnover intention.
Hasil rinci dari uji t parsial tersebut disajikan sebagai berikut:
Tabel 6.
Hasil Uji F ANOVAb Sum of Model Squares Regression Residual Total Sumber: Data Primer, .
Mean Square Sig.
Merujuk pada tabel 6, hasil perhitungan menunjukkan nilai F sebesar 7,200 dengan tingkat signifikansi 0,000, yang berarti lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan temuan ini, kami menyimpulkan bahwa work discipline, job demands, dan financial compensation secara kolektif berpengaruh secara nyata pada turnover intention (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R.
Uji koefisien determinasi ini dilaksanakan guna menilai seberapa besar kontribusi variabel- variabel independen dalam atau memprediksi variabel dependen.
Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (RA) Model Summaryb Model R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Predictors: (Constan.
Wd.
Jd.
Fc Dependent Variable: Ti Sumber: Data Primer, .
Berdasarkan Tabel 7, nilai RA sebesar 0,557 menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara faktor- faktor yang mempengaruhi turnover intention, karena nilai tersebut lebih besar dari 0,50.
Nilai R2 yang diperoleh adalah 0,310 .
tau 31%) dapat dijelaskan atau dipengaruhi secara kolektif oleh work discipline, job demands, dan financial compensation sebesar 31%, sementara 69% sisanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diikutsertakan .
tau tidak ditelit.
dalam model studi ini.
Hasil Uji t Hasil lengkap dari uji t parsial dalam penelitian ini, yang dihitung menggunakan perangkat lunak SPSS versi 25, dapat dilihat pada tabel berikut:
https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 Tabel 8.
Hasil Uji t Coefficientsa Model (Constan.
Work Discipline Job Demands Financial Compensation Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Data Primer, .
Std.
Error Beta Sig.
Berdasarkan hasil yang tertera pada Tabel 10, pengujian hipotesis dilakukan menggunakan batas signifikansi () sebesar 0,05 .
tau 5%), dengan rincian sebagai berikut: hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa work discipline berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, dengan nilai koefisien sebesar 0,145 dan tingkat signifikansi 0,018 O 0,05.
Temuan ini membuktikan bahwa disiplin kerja berkontribusi dalam meningkatkan kecenderungan karyawan untuk berpindah Selanjutnya, variabel job demands menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, dengan koefisien -0,202 dan nilai signifikansi 0,006 O 0,05.
Artinya, semakin tinggi tuntutan kerja, semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Sementara itu, variabel financial compensation memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, dengan koefisien 0,186 dan nilai signifikansi 0,035 O 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompensasi finansial yang diterima karyawan, semakin besar pula pengaruhnya terhadap niat untuk berpindah kerja.
Pembahasan Pengaruh Work Discipline Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian menunjukkan bahwa work discipline memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Hal ini dibuktikan melalui uji t yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,018, lebih kecil dari ambang batas 0,05.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara nyata terhadap kecenderungan karyawan untuk berpindah kerja.
Temuan ini sejalan dengan pandangan Rivai dan Sagala .
, yang menyatakan bahwa work discipline membentuk karyawan menjadi pribadi yang patuh dan bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.
Penerapan disiplin kerja yang adil dan konsisten bagi seluruh karyawan dapat membantu menekan tingkat turnover intention dalam perusahaan.
Meski demikian, upaya peningkatan disiplin kerja perlu disesuaikan dengan kondisi dan karakteristik karyawan agar tidak menimbulkan resistensi.
Hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa peningkatan disiplin kerja justru dapat mendorong sebagian karyawan memiliki turnover intention yang lebih tinggi.
Kondisi ini mengindikasikan bahwa penerapan aturan yang terlalu ketat dapat menimbulkan tekanan psikologis, terutama bagi karyawan yang lebih menyukai lingkungan kerja fleksibel dan tidak kaku.
Sebaliknya, tingkat disiplin kerja yang rendah juga dapat memicu keinginan untuk keluar dari perusahaan karena karyawan merasa lingkungan kerja kurang terarah dan tidak menghargai profesionalisme.
Temuan ini sejalan dengan penelitian Antara et al.
Syapia .
, dan Putri .
, yang menunjukkan bahwa work discipline memiliki hubungan positif dan signifikan dengan turnover Namun.
Kolompoy .
berpendapat sebaliknya, bahwa work discipline tidak berpengaruh signifikan terhadap niat resign.
Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut mengindikasikan bahwa hubungan antara disiplin kerja dan turnover intention bersifat kontekstual, bergantung pada penerapan kebijakan dan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja.
Pengaruh Job Demands Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian menunjukkan bahwa job demands memiliki pengaruh signifikan terhadap niat karyawan untuk berpindah pekerjaan.
Hal ini dibuktikan melalui hasil uji t yang menghasilkan nilai https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 signifikansi sebesar 0,006 O 0,05.
Dengan demikian, penelitian ini menegaskan bahwa job demands berperan penting dalam memengaruhi turnover intention karyawan.
Job demands merujuk pada tekanan yang dialami karyawan dalam upaya mencapai target dan tujuan organisasi di masa depan.
Tekanan tersebut dapat berdampak negatif, seperti menimbulkan stres kerja akibat beban kerja yang berlebihan atau lingkungan kerja yang kurang kondusif (Bakker et al.
Bakker & Leiter, 2.
Menurut Elst et al.
, job demands mencakup tuntutan fisik, psikologis, dan sosial yang memerlukan upaya berkelanjutan.
Dalam konteks perusahaan yang menargetkan pencapaian tertentu dalam waktu terbatas, karyawan kerap menghadapi tekanan tinggi yang dapat meningkatkan risiko turnover intention.
Namun demikian, hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa dampak job demands tidak selalu bersifat negatif.
Fuadi dan Hidayah .
serta Scanlan dan Still .
menemukan bahwa tuntutan kerja dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan merasa puas setelah menyelesaikan Sejalan dengan itu.
Jannah dan Nugroho .
menegaskan bahwa job demands juga dapat memberikan efek positif, seperti meningkatkan produktivitas, mempercepat penyelesaian tugas, meningkatkan ketelitian, serta menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Pengaruh Financial Compensation terhadap Turnover Intention Hasil penelitian menunjukkan bahwa financial compensation memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Temuan ini dibuktikan melalui hasil uji t yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,035 O 0,05.
Dengan demikian, penelitian ini menegaskan bahwa kompensasi finansial berperan penting dalam memengaruhi niat karyawan untuk berpindah kerja.
Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya (Indahingwati & Nugroho, 2.
Menurut Hasibuan, .
, kompensasi mencakup seluruh penghasilan, baik berupa uang maupun barang, yang diterima secara langsung maupun tidak langsung sebagai balasan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Bangun, .
menambahkan bahwa kompensasi finansial merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi atas kontribusinya terhadap organisasi.
Pemberian kompensasi biasanya disesuaikan dengan posisi dan tanggung jawab yang diemban.
semakin tinggi posisi seseorang, semakin besar pula kompensasi yang layak diterima.
Namun, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan financial compensation justru diikuti oleh peningkatan turnover intention.
Kondisi ini dapat terjadi karena kenaikan gaji sering kali disertai dengan peningkatan beban kerja dan tekanan yang lebih besar dari perusahaan, sehingga sebagian karyawan memilih untuk keluar demi mencari keseimbangan kerja yang lebih baik.
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian Arianto dan Wahyuningsih, .
serta Wibowo dan Gunarto .
, yang menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang memadai dapat menurunkan tingkat turnover intention.
Selaras dengan itu.
Dhananjaya dan Dewi, .
Astiko et al.
, .
serta Jandu, .
menegaskan bahwa sistem kompensasi finansial yang mencakup gaji pokok, insentif, dan tunjangan yang proporsional dapat membantu mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
IV.
KESIMPULAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan disiplin kerja yang terlalu ketat tanpa memperhatikan kondisi individu justru dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk keluar dari Sebaliknya, tuntutan pekerjaan yang seimbang terbukti mampu meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja, sekaligus menekan tingkat keinginan untuk berpindah kerja karena tidak menimbulkan kelelahan berlebihan.
Selain itu, peningkatan kompensasi finansial berupa gaji, tunjangan, dan insentif efektif dalam menurunkan niat keluar dari perusahaan, karena mampu mengurangi tekanan kerja serta lebih sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Implikasi Teoretis dan Praktis Secara teoretis, penelitian ini berkontribusi pada pengembangan ilmu pengetahuan dengan menunjukkan adanya hubungan yang kompleks antara disiplin kerja, tuntutan pekerjaan, dan kompensasi finansial https://jurnal.
id/index.
php/kamboti KAMBOTI is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
0 International License.
KAMBOTI: Jurnal Sosial dan Humaniora .
ISSN: 2746-475X) Volume 6.
Nomor 1.
Hal: 1-12 dalam memengaruhi turnover intention.
Temuan ini dapat diintegrasikan ke dalam teori manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan motivasi dan retensi karyawan.
Secara praktis, hasil penelitian menegaskan pentingnya penerapan kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia yang efektif, seperti penyesuaian aturan disiplin kerja yang memperhatikan kesejahteraan karyawan, penyeimbangan beban kerja untuk mencegah kelelahan, serta pemberian kompensasi finansial yang kompetitif guna mempertahankan karyawan potensial.
Langkah-langkah tersebut dapat berdampak positif terhadap kepuasan kerja dan peningkatan kinerja organisasi.
Keterbatasan dan Rekomendasi untuk Penelitian Selanjutnya Penelitian ini memberikan wawasan yang berharga, namun memiliki beberapa keterbatasan.
Sampel yang digunakan hanya mencakup 52 karyawan dari satu divisi di CV AuXAy, sehingga hasilnya belum sepenuhnya mewakili kondisi tenaga kerja secara lebih luas.
Selain itu, penggunaan data yang sepenuhnya bersifat kuantitatif membatasi pemahaman mendalam terhadap pengalaman dan persepsi Oleh karena itu, penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas cakupan sampel lintas divisi atau perusahaan serta mengombinasikan metode kualitatif, seperti wawancara mendalam atau focus group discussion (FGD), agar diperoleh pemahaman yang lebih komprehensif.
Penelitian mendatang juga perlu menelusuri peran budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dalam memengaruhi turnover intention, serta menggunakan pendekatan longitudinal untuk menggali dampak jangka panjang disiplin kerja, tuntutan pekerjaan, dan kompensasi finansial terhadap retensi karyawan.
Secara keseluruhan, penelitian ini tetap memberikan kontribusi penting bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia serta rekomendasi praktis dalam meningkatkan kepuasan dan mengurangi niat keluar Penghargaan Penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dalam penelitian ini.
Ucapan terima kasih khusus disampaikan kepada manajemen dan karyawan CV "X" yang telah bersedia menjadi responden, serta kepada semua pihak yang telah memberikan masukan, bimbingan, dan bantuan, baik langsung maupun tidak langsung, sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik.
Selain itu, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada LPPM STIESIA Surabaya atas dukungan sumber daya dan fasilitas yang diberikan sepanjang proses Konflik Kepentingan Peneliti dengan ini menyatakan bahwa penelitian ini dilaksanakan secara independen dan hasil penelitian yang diperoleh bebas dari konflik kepentingan.
Tidak ada pihak manapun yang memengaruhi, mengendalikan, ataupun memiliki klaim terhadap hasil penelitian ini selain peneliti sendiri.
DAFTAR PUSTAKA