Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 pp.
ISSN 2987-8152
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.
VERTIKA
TECHNOLOGIES NUSANTARA JAKARTA
Syifa Zhein Ramadhanty Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jayabaya syifazheinramadhanty@gmail.
Jakfar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jayabaya jakfar1@gmail.
INFO NASKAH
ABSTRAK
Diterima : 7 Oktober 2025 Direvisi : 21 Oktober 2025 Diterbitkan : 6 November 2025 Abstract: PT.
Vertika Technologies Nusantara (Re.
adalah perusahaan platform teknologi asuransi kesehatan, jiwa dan penyakit kritis berbasis aplikasi dengan integrasi end-to-end dalam sebuah ekosistem layanan kesehatan dan wellness Rey menyakini pegawai adalah pilar utama yang memberikan kontribusi positif terhadap kinerja yang perlu dikembangkan secara keberlanjutan.
Sehingga diperlukan adanya pemberian motivasi yang sesuai.
Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta.
Data di peroleh dari hasil pengumpulan kuesioner yang diajukan pada 36 responden.
Analisis data menggunakan program statistik SPSS.
Hasil penelitian membuktikan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Terlihat dari hasil uji T hitung > T tabel .
Hasil koefisien korelasi antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai .
0,710 yang menunjukkan pengaruh AukuatAy antara motivasi kerja (X) dengan kinerja pegawai (Y).
Sementara hasil analisa koefisien determinasi .
yang berarti pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta sebesar 50,4% sedangkan sisanya 49,6% di pengaruhi oleh variabel Kata kunci: Motivasi Kerja.
Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan dunia usaha saat ini menunjukkan adanya persaingan yang semakin meningkat ke arah penguasaan pasar secara luas.
Salah satu langkah yang di lakukan untuk memenangkan persaingan yakni melalui peningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan aspek penting yang harus dimiliki perusahaan agar perusahaan dapat berjalan baik sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Suatu organisasi maupun perusahaan akan https://ejournal-jayabaya.
id/Manajemen-Diversitas Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 bergantung pada kinerja karyawan karena maju atau mundurnya perusahaan bisa dilihat dari tingkat kinerja karyawannya.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.
Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh dalam periode waktu tertentu.
Selanjutnya salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yakni motivasi kerja.
Menurut Samsudin .
, mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Pada umumnya, orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan .
isik dan menta.
Pemenuhan kebutuhan tersebut merupakan dasar dari motivasi kerja seorang karyawan.
Jika dalam proses pemenuhan kebutuhan tersebut karyawan merasakan adanya peluang dalam mencapai tujuannya, maka motivasi untuk mencapainya akan makin berlipat.
Akan tetapi saat tidak terpenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan, serta lingkungan kerja yang kurang baik dapat melemahkan motivasi kerja karyawan yang berdampak pada lemahnya kinerja.
Salah satu perusahaan yang bergerak dalam dibidang pelayanan kesehatan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta, berdasarkan pernyataan dari Koordinator Human Resource Development PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta, bahwa tingkat kinerja karyawan berkisaran 80% tergolong baik.
Namun di sisi lain masih ada 20% tingkat kinerja karyawan yang masih kurang bagus.
Itu artinya terdapat 20% kinerja karyawan yang mana belum mencapai standar perusahaan.
Hal ini di sebabkan oleh rendahnya motivasi kerja yang berakibat terhadap menurunnya kesadaran diri para pekerja dalam berperilaku disiplin.
Seperti terlambat datang, absen, terlalu banyak mengobrol dan main handphone, izin pulang tidak sesuai jam kerja, kurangnya tingkat ketelitian dan menurunnya nilai kejujuran karyawan yang menimbulkan rendahnya rasa nyaman dalam lingkungan bekerja dan penurunan produktivitas karyawan.
Salah satunya tergambar dalam grafik penilaian kinerja karyawan tahun 2023 berikut ini:
Grafik Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan pemaparan grafik penilaian kinerja karyawan PT.
Vertika Technologies Nusantara.
Jakarta Tahun 2023.
Tingkat penilaian kinerja dalam kurun satu tahun sangat fluktuaktif .
engalami perubaha.
Penilaian kinerja para karyawan pernah mencapai 100% pada April.
Mei.
Juni dikarenakan peminatan yang tinggi.
Selebihnya penilaian kinerja tergolong fluktuatif terlebih pada bulan Agustus sebesar 89% dan mengalami penurunan Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 kembali mencapai 80% dibulan September.
Penilaian kinerja karyawan yang rendah menandakan adanya penurunan produktivitas kinerja karyawan, sehingga keadaan ini menggambarkan adanya tantangan bagi perusahaan dalam memonitoring performance kinerja karyawan pada daily basis guna untuk memantau result .
asil pekerjaa.
para pegawai.
Untuk itu dalam mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan, dibutuhkan motivasi pada karyawan.
Dengan tercapainya motivasi kerja dan penilaian kinerja yang optimal serta tujuan organisasi telah direalisasi secara tepat pastinya akan berpengaruh terhadap tercapainya tujuan pribadi karyawan yang berpengaruh terhadap loyalitas mereka dalam menghasilkan kinerja yang baik.
Berdasarkan uraian latar belakang, tujuan penelitian adalah untuk membuktikan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Pegawai Secara teoritis beberapa ahli mendeskripsikan kinerja pegawai, sebagai berikut:
Menurut Hasibuan .
, mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut Sedarmayanti .
, mengemukakan bahwa Aukinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana hasil kerja tersebut harus dapat di tunjukan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur .
ibandingkan dengan standar yang telah ditentuka.
Menurut Moeheriono .
, yang mendefinisikan bahwa kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan definisi para pakar tersebut penulis menyimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dapat dicapai oleh pegawai pada priode waktu tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai Menurut (Robbins, 2006:.
, indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan.
Berikut indikator untuk mengukur kinerja karyawan:
Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi .
enaga, uang, teknologi dan bahan bak.
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan menjalankan fungsi kerjanya sendiri tanpa perlu diawasi dan tidak menerima bantuan, bimbingan atau pengawasan dari orang lain.
Komitmen kerja Merupakan suatu tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya.
Motivasi Kerja Secara teoritis beberapa ahli mendeskripsikan motivasi kerja, sebagai berikut:
Menurut Sudirman .
Motivasi merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Menurut Mulyasa .
Motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan Menurut Sardiman .
Menyebutkan motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan.
Bahkan motif dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern .
Berdasarkan definisi para pakar tersebut penulis menyimpulkan bahwa, motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi setiap pegawai untuk bekerja dalam menjalankan tugasnya, dengan motivasi yang baik maka para pegawai akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan pertumbuhan yang signifikan pada diri organisasi.
Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Menurut Abraham Maslow .
, dimensi dan indikator motivasi kerja:
Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup yang dapat dilihat dari indikatornya penyediaannya sarana dan prasarana serta pemberian kesempatan beristirahat.
Kebutuhan keamanan Kebutuhan manusia akan rasa aman dalam bekerja adanya keselamatan dan keamanan dari Kebutuhan kelompok Kebutuhan manusia tentang penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja dan penyesuaian diri dalam kerja berkelompok.
Kebutuhan penghargaan Adanya pemberian penghargaan serta memberikan perhatian serta dorongan dan penyampaian ide yang diterima.
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan dalam memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, kepuasan, dan kebutuhan untuk menyelesaikan perkerjaan dengan baik.
Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 Kerangka Berpikir Kerangka pemikiran merupakan serangkaian konsep dan kejelasan hubungan antar konsep tersebut yang dirumuskan oleh penulis berdasarkan tinjauan pustaka, dengan meninjau teori yang disusun dan hasil-hasil penelitian terdahulu yang terkait.
Kerangka pemikiran ini digunakan sebagai dasar untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diangkat.
Berikut kerangka pemikiran yang dikembangkan oleh peneliti :
Kerangka berpikir Hipotesis Menurut Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulis Tyastuti .
hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah .
elum tentu kebenaranny.
sehingga harus diuji secara empiris.
Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka perumusan hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah :
HCA.
A = 0, diduga tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta.
HCA.
A O 0, diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta.
METODE PENELITIAN
Penelitian terdiri dari variabel bebas (Independent Variabe.
yakni motivasi kerja .
dan variabel terikat (Dependent Variabe.
yakni kinerja pegawai .
Populasi dan sampel penelitian adalah pegawai PT.
Vertika Technnologies Nusantara Jakarta yang berjumlah 36 Penelitian menggunakan jenis data primer dan data sekunder.
Data primer di peroleh dari wawancara dan hasil pengumpulan kuesioner yang di ajukan kepada responden dengan hitungan skala likert.
Data sekunder diperoleh dari profil Perusahaan dan Studi literature (Library Researc.
dengan cara mempelajari buku-buku yang berkaitan dengan topik Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan program statistik SPSS (Statistical Product and Service Solution.
dengan berbagai pengujian di antaranya uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier sederhana, analisis koefisien korelasi sederhana, analisis koefisien determinasi .
dan pengujian hipotesis.
Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025
HASIL DAN PEMBAHASAN
Jenis kelamin responden Jenis Kelamin Frequenc Valid Cumulative Percent Percent Percent Valid Laki-Laki Perempuan Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner 2024 Identitas jenis kelamin responden diketahui bahwa dari 36 orang responden, sebanyak 14 orang .
,9%) berjenis kelamin laki-laki dan sebanyak 22 orang .
,1%) berjenis kelamin Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar dari responden pada PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta adalah berjenis kelamin perempuan.
Usia responden Usia Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun >36 tahun Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner 2024 Identitas responden berdasarkan usia, diketahui dari 36 orang responden, sebanyak 33 orang .
,7%) berusia 21-25 tahun, sebanyak 1 orang .
,8%) berusia 26-30 tahun, sebanyak 1 orang .
,8%) berusia 31-35 tahun dan 1 orang .
,8%) berusia >36 tahun.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden pada PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta berusia tahun 21-25 tahun.
Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid SMA/SMK/Seder Diploma i Strata I Strata II Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner 2024 Identitas responden berdasarkan pendidikan, diketahui bahwa dari 36 orang responden sebanyak 12 orang .
,3%) yang bekerja pada PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta berpendidikan SMA/SMK/Sederajat, sebanyak 3 orang .
,3%) berpendidikan Diploma i.
Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 sebanyak 20 orang .
,6%) berpendidikan Strata I dan sebanyak 1 orang .
,8%) berpendidikan Strata II.
Sehingga dapat di simpulkan bahwa sebagian besar dari responden yang bekerja pada PT.
Vertika Technologies Nusantara Jakarta berpendidikan Strata I.
Selanjutnya berikut adalah hasil dari analisis data:
Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja Menurut Arikunto .
validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen .
Skor butir kuesioner berskala interval, maka pengujian validitas menggunakan korelasi product moment.
Nilai r tabel dengan jumlah sampel .
pada taraf signifikan ( = 0,.
maka didapat pada tabel standar atau patokan nilai r tabel = 0,320 yang berarti berlaku ketentuan apabila r hitung lebih besar dari r tabel .
hitung > r tabe.
, maka butir instrumen dinyatakan valid dan begitu pun sebaliknya.
Berikut hasil uji validitas terhadap 10 pertanyaan variabel motivasi kerja (X):
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja (X) Berdasarkan pada tabel di atas, diketahui bahwa nilai r hitung untuk uji validitas instrumen variabel motivasi kerja (X) menggunakan perhitungan SPSS 25.
0, dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari semua butir pertanyaan lebih besar dibanding dengan r tabel .
hitung > r tabe.
, maka berlaku ketentuan bahwa semua pertanyaan butir 1 sampai dengan butir 10 dikatakan valid.
Selanjutnya hasil uji reliabilitas variabel motivasi kerja ialah sebagai berikut:
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 25.
Menurut Priyatno .
variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai croback Alpha > dari 0,60.
Nilai hasil uji reliabilitas untuk variabel motivasi kerja (X) menggunakan Cronbach Alpha sebesar 0,833 seperti pada tabel di atas.
Nilai ini lebih besar dari nilai 0,60, yang berarti nilai tersebut sangat baik atau dapat diasumsikan sangat reliabel.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Pegawai Menurut Arikunto .
validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen .
Skor butir kuesioner berskala interval, maka pengujian validitas menggunakan korelasi product moment.
Nilai r tabel dengan jumlah sampel .
pada taraf signifikan ( = 0,.
maka didapat pada tabel standar atau patokan Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 nilai r tabel = 0,320 yang berarti berlaku ketentuan apabila r hitung lebih besar dari r tabel .
hitung > r tabe.
, maka butir instrumen dinyatakan valid dan begitu pun sebaliknya.
Berikut hasil uji validitas terhadap 10 pertanyaan variabel kinerja pegawai (Y):
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan pada tabel di atas, diketahui bahwa nilai r hitung untuk uji validitas instrumen variabel kinerja pegawai (Y) menggunakan perhitungan SPSS 25.
0, dapat dilihat nilai r hitung dari semua butir pertanyaan lebih besar dibanding dengan r tabel .
hitung > r tabe.
, maka berlaku ketentuan bahwa semua pertanyaan butir 1 sampai dengan butir 10 dikatakan valid.
Selanjutnya hasil uji reliabilitas variabel kinerja pegawai ialah sebagai berikut:
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's N Alpha Items Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 25.
Menurut Priyatno .
variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai croback Alpha > dari 0,60.
Nilai hasil uji reliabilitas untuk variabel kinerja karyawan (Y) menggunakan Cronbach Alpha sebesar 0,859 seperti pada tabel di atas.
Nilai ini lebih besar dari nilai 0,60, yang berarti nilai tersebut sangat baik atau dapat diasumsikan sangat reliabel.
Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi adalah hubungan secara linier antara variabel X dan variabel Y.
Analisis ini bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai apakah positif atau negatif dan memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Hasil dari analisis regresi linier sederhana dapat dilihat pada tabel di bawah ini Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta Model Sig.
(Constan.
Motivasi Kerja Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 25.
Berdasarkan keterangan dari tabel di atas dapat ditulis persamaan sebagai berikut:
Y = a bX : Kinerja karyawan : Konstanta : Koefisien regresi untuk variabel motivasi : Motivasi Dengan demikian maka diperoleh persamaan regresi yaitu :
Y = 13,373 0,697X
Berdasarkan hasil dari persamaan regresi linier sederhana, maka dapat dianalisis sebagai berikut ini :
C 13,373 adalah nilai konstanta yang apabila jika motivasi kerja sebesar 0 maka kinerja pegawai sebesar 13,373 C 0,697 adalah nilai koefisien regresi dari motivasi kerja berarti jika peningkatan motivasi kerja sebesar 1% maka akan meningkat kinerja pegawai sebesar 0,697 Analisis Koefisien Korelasi Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh atau keeratan hubungan antar motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.
Verika Technologies Nusantara Jakarta Nilai Koefisien Korelasi Motivasi Kerja (X) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Correlations Motivasi Kerja Motivasi Kerja Pearson Correlation Sig.
-taile.
Kinerja Pegawai Pearson Correlation Sig.
-taile.
**.
Correlation is significant at the 0.
01 level .
-taile.
Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 25.
Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 Interpretasi Koefisien Nilai r X dan Y Interval Koefisien Tingkat Pengaruh 0,80 Ae 1,000 Sangat Kuat 0,60 Ae 0,799 Kuat 0,40 Ae 0,599 Cukup Kuat 0,20 Ae 0,399 Rendah 0,00 Ae 0,199 Sangat Rendah Sumber : Sugiyono .
Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas diperoleh hasil nilai korelasi antara variabel (X) Motivasi Kerja dengan variabel (Y) Kinerja Pegawai yang menghasilkan angka 0,710 dan sig.
-taile.
sebesar 0,000.
Angka tersebut menunjukkan angka lebih dari 0,05.
Hal ini berarti bahwa variabel (X) Motivasi Kerja dengan variabel (Y) Kinerja Pegawai memiliki tingkat pengaruh yang AukuatAy.
Analisis Koefisien Determinasi R2 Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan kecocokan antara kedua variabel atau dengan kata lain untuk menghitung besarnya pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil koefisien determinasi dapat di lihat pada tabel:
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Adjusted R Std.
Error of the Model R Square Square Estimate Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 25.
Perolehan nilai RA dapat diketahui kontribusi pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,504 atau 50,4% maka menunjukkan pengaruh positif, artinya semakin tinggi motivasi kerja diberikan maka akan semakin tinggi kinerja karyawannya.
Sedangkan sisanya 49,6% yang di pengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel motivasi.
Pengujian Hipotesis Ae Uji T Uji T adalah pengujian koefisien parsial individual yang di gunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji T) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta Model (Constan.
Motivasi Kerja Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sig.
Syifa Zhein Ramadhanty dan Jakfar (Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawa.
Jurnal Manajemen Diversitas Vol.
No.
November 2025 Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 25.
Dari analisis diperoleh hasil bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan t hitung sebesar 5,875 dan p value .
0,000 yang di bawah .
=5%) atau 0,05 artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Perbandingan hasil uji thitung dengan ttabel :
Ttabel a= 5% = t .
: df = n-.
= t .
,05 : df = 36 Ae .
= 0,05 : 34 = 2.
tabel signifikan 0,05 dan df = .
Oleh karena t hitung > t tabel .
875 > 2.
maka H0 ditolak dan H1 diterima, sedangkan hasil nilai signifikan menggunakan program SPSS di dapat sebesar 0,000 < 0,05 maka berlaku ketentuan bahwa motivasi kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai karyawan PT.
Vertika Technologies Nusantara di Jakarta dapat di ambil kesimpulan bahwa, penelitian membuktikan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini di buktikan dengan hasil uji T hitung > t tabel .
875 > 2.
Selanjutnya nilai koefisien korelasi antara pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai .
sebesar 0,710.
Hal ini menunjukkan pengaruh antara motivasi kerja (X) dengan kinerja pegawai (Y) memiliki tingkat pengaruh AukuatAy.
Sementara hasil analisa koefisien determinasi sebesar .
yang berarti pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.
Vertika Technologies Nusantara di Jakarta sebesar 50,4% sedangkan sisanya 49,6% di pengaruhi oleh variabel lain.
SARAN
Berdasarkan hasil angket kuesioner yang telah di isi responden, maka saran yang dapat penulis sampaikan yaitu:
Dalam memotivasi para karyawan, perusahaan hendaknya menyediakan peralatan yang memadai dalam menunjang pekerjaan, mempertahankan dan meningkatkan kualitas jaminan kesehatan untuk karyawan, menciptakan suasana kerja yang aman dan harmonis antara sesama karyawan dan memberikan kesempatan untuk promosi jabatan serta kesempatan untuk mengembangkan keahlian .
yang dimiliki karyawan dengan cara memberikan pelatihan dan pendidikan karenanya hal tersebut akan mempengaruhi cara kerja karyawan secara mandiri, apabila telah dapat terpenuhi karyawan bekerja secara mandiri maka akan meningkatkan nilai perolehan tanggung jawab pekerja dalam menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai standarisasi Tak hanya itu dimungkinkan adanya tambahan insentif ataupun bonus kepada karyawan yang menghasilkan kinerja dengan baik dapat meningkatkan semangat bekerja yang berdampak kepada hasil produktivitas karyawan, sehingga semua itu diharapkan agar dapat memenuhi kesejahteraan karyawan dan kepentingan perusahaan.
RUJUKAN PUSTAKA