Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Pengaruh Manajemen Kinerja.
Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan BSI dengan Variabel Reward sebagai Moderasi Perspektif MaqAid Al-Sharah Nuriya Luthfiana Universitas Alma Ata Yogyakarta nuriyaluthfiana12@gmail.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of performance management, training andorganizational culture on the performance of BSI employees with the reward variable as a moderating maqAid al-sharah perspective.
This research is a quantitative research using primary data, namely data taken directly from the respondents' answers.
The number of samples in this study were 70 respondents.
The analytical method used was technical data analysis in this study using multiple linear regression analysis, hypothesis testing and using the moderated regression analysis (MRA) test.
Data management in this study uses the IBM SPSS 25 software The results of this study indicate that performance management and training have no effect on the performance of BSI employees.
And organizational culture has an influence on employee performance from the perspective of maqAid al-sharah.
The results of this study also show that performance management, training and organizational culture together have an influence on employee performance from the maqAid al-sharah perspective.
Then the reward variable can moderate the influence of organizational culture on employee performance while performance management and training are not moderated by rewards.
Keywords : performance management, training, organizational culture, employee performance, reward.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI dengan variabel reward sebagai moderasi perspektif maqAid al-sharah.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer yaitu data yang diambil langsung dari jawaban responden.
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 70 responden.
Metode analisis yang digunakan adalah Teknis analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, uji hipotesis dan menggunakan uji moderated regression analysis (MRA).
Pengelolaan data dalam penelitian ini menggunakan program software IBM SPSS 25.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen kinerja dan pelatihan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan BSI.
Dan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan perspektif maqAid al-sharah.
Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan perspektif maqAid al-sharah.
Kemudian variabel reward dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sedangkan manajemen kinerja dan pelatihan tidak dimoderasi oleh reward.
Kata kunci : manajemen kinerja, pelatihan, budaya organisasi, kinerja karyawan, 623 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
PENDAHULUAN
Indonesia saat ini sedang menghadapi tantangan, salah satunya dalam memperkuat inovasi sumber daya manusia.
Hal ini mengacu pada Global Innovation Index 2019, di mana Negara Indonesia menempati peringkat ke-85 dari 129 negara paling inovatif di dunia (OMPI, 2.
Dengan adanya revolusi industri 4.
0 menjadi sebuah perhatian akan pentingnya teknologi dalam membentuk komitmen perencanaan pada setiap industri termasuk di dalamnya industri perbankan (Marsudi & Widjaja, 2.
Setiap perusahaan berupaya dalam mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan inovatif, hal itu merupakan salah satu peran penting dalam mencapai target dan tujuan suatu perusahaan atau organisasi, sehingga dalam membentuk peningkatan keuangan perusahaan dapat dilihat dari pencapaian kinerja Kinerja karyawan yang tinggi akan memberi dampak positif secara langsung pada sebuah organisasi, maka untuk menciptakan karyawan yang berkualitas serta berinovatif sebuah organisasi harus dapat produktif pada kinerja karyawan (Meutia & Husada, 2.
Perbankan syariah merupakan salah satu perusahaan lembaga keuangan yang melibatkan sumber daya manusia untuk mencapai target perusahaan dalam menjual produk dan jasanya melalui pemberian pelayanan kepada nasabah secara langsung maupun tidak langsung dengan menerapkan prinsip syariah di dalamnya (OJK, 2.
Dengan prinsip syariah tentunya target bank syariah tidak semata-mata hanya dilihat dari sisi profit pada finansialnya, namun juga bersifat taAoawun atau tolong menolong sesama umat manusia serta menjaga kemaslahatan bersama dunia dan akhirat.
MaqAid al-sharah dapat bermakna sebuah sistem yang mempunyai tujuan dalam mewujudkan nilai-nilai ajaran Islam sehingga dapat menciptakan suatu kehidupan yang bahagia fid dunyy wal ykhirah dengan mengambil semua kemanfaatan serta menolak keburukan (Sholichah, 2.
Dengan demikian akan terwujudnya kemaslahatan buat umat manusia.
Muhammad At-Tahir Bin Asyur mengatakan bahwa ada nilai-nilai Islam yang mendasari seperti hukum yang mengatur hubungan manusia, kebajikan yang akan diterapkan sesuai dengan syariAoah, karakteristik khusus yang melambangkan syariAoah, dan aturan hukum yang menciptakan manfaat (Puji Lestari, 2.
MaqAid al-sharah dijadikan penunjang utama dalam segala hal terutama dalam mengembangkan operasional dan pengembangan barang yang dikeluarkan oleh bank Sebab itu, orang-orang yang bersangkutan atau yang bekerja di perbankan syariah wajib meguasai dengan baik apa dan bagaimana mengamalkan dan pengaplikasian prinsip-prinsip maqAid al-sharah terhadap barang-barang yang telah dikeluarkan oleh BSI.
Keinginan Indonesia memiliki bank umum syariah nasional terbesar di tahun 2021 merupakan bagian dari upaya dan komitmen pemerintah dalam meningkatkan dan mewujudkan ekonomi keuangan syariah sebagai pilar baru kekuatan ekonomi nasional (BUMN, 2.
Sebelum diadakan merger bank syariah cukup memiliki peningkatan pada total asset dan jumlah tenaga kerja di dalamnya, sehingga hal ini 624 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
akan menjadi langkah awal untuk membentuk bank umum syariah nasional terbesar, hal ini dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 6.
1 Peningkatan Bank Syariah Sumber: (Sholichah, 2.
Dapat dilihat dari tahun 2018 hingga 2021 mengalami kenaikan serta penurunan dari segi total asset, jumlah kantor dan jumlah tenaga kerja.
Pada tahun 2019 dibulan april sampai pada tahun 2021 terus mengalami kenaikan pada jumlah asset dan jumlah tenaga kerja.
Hal ini dapat diketahui bahwa untuk mengejar kenaikan total asset perusahaan tentunya harus diimbangi dengan jumlah tenaga kerja yang dapat membantu pencapaian target perusahaan.
Pada tanggal 01 februari 2021.
Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) mengungkapkan bahwa sejarah proses penggabungan tiga bank syariah milik BUMN, yaitu PT Bank BRI Syariah Tbk.
PT Bank BNI Syariah dan PT Bank Syariah Mandiri akan menciptakan sebuah ikatan yang erat menjadi Bank Syariah Indonesia (BSI) (Bank Syariah Indonesia, 2.
Diharapkan kebijakan pemerintah dalam menggabungkan tiga bank syariah besar akan menciptakan dan memberikan pilihan baru bagi lembaga keuangan kepada masyarakat sekaligus meningkatkan perekonomian nasional.
Selain itu, merger bank syariah dinilai dapat lebih efisien dalam mengimpun dana, operasional, dan belanja.
Melalui merger bank syariah ini diharapkan perbankan syariah terus tumbuh dan menjadi energi baru untuk ekonomi nasional dan akan menjadi bank BUMN yang sejajar dengan bank BUMN lainnya sehingga bermanfaat dari sisi kebijakan dan transformasi bank (Alhusain, 2.
Dimana merger sendiri merupakan sebuah tindakan peluasan dengan menyatukan dua perusahaan atau lebih untuk menjadi satu perusahaan yang lebih besar (Sianturi et al.
, 2.
Merger menciptakan sebuah perusahaan besar tersendiri, bank syariah indonesia tentunya akan memberikan perhatian lebih pada kinerja karyawan yang optimal, sebagaimana merger bank syariah indonesia telah mengalami perubahanperubahan yang meningkat, salah satunya yaitu para nasabah yang hendak megurus migrasi dari bank sebelumnya ke Bank Syariah Indonesia (BSI), mengelola target 625 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
pencapaian nasabah baru, serta beberapa produk baru yang dikeluarkan.
Sehingga tidak selalu dari segi pemahaman saja tetapi juga harus memiliki strategis, kreativitas dan produktifitaas dalam kinerja harus dimiliki setiap karyawan untuk melayani dan memberikan informasi lebih kepada nasabah.
Selain itu juga para karyawan harus tetap memiliki kebiasaan pada nilai-nilai syariah yang dikenal AKHLAK yang merupakan singkatan dari amanah, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif (Kurniasari et al.
, 2.
Karyawan berperan penting dalam menjalankan sebuah organisasi atau perusahaan pada setiap kegiatan, yang mana setiap karyawan memiliki berbagai macam suku, agama, status dan tingkat masing-masing pendapatan, sehingga perbedaan tersebut nantinya akan menjadi satu di dalam dunia pekerjaan.
Sebuah organisasi tentunya memiliki tujuan bersama dalam mencapai target suatu usahanya, namun untuk mencapai sebuah target tersebut harus memiliki manajemen kinerja yang tepat dimana antara karyawan dan atasannya memiliki komunikasi dalam upaya mencapai tujuan suatu perusahaan yang dimiliki, dengan komunikasi yang baik dengan tujuan yang sama maka karyawan akan memiliki tingkat kinerja yang bagus (Rinaldi et al.
, 2.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses menciptakan pengertian tentang apa yang harus, serta bagaimana mencapainya dan suatu pendekatan mengelola orang untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian hasil yang berhubungan dengan pekerjaan (Baharun, 2.
Manajemen kinerja dapat mempengaruhi pemerataan dan kinerja karyawan.
Seperti pengaruh ekuitas terhadap kinerja karyawan, dimana pengaruh terhadap kinerja karyawan lebih signifikan dari pada Sehingga manajemen kinerja bukan sekedar metode penilaian kinerja karyawan, melainkan strategi penilaian dan motivasi untuk meningkatkan kinerja (Rinaldi et al.
, 2.
Keberhasilan manajemen kinerja akan bergantung pada sistem evaluasi yang memenuhi kebutuhan organisasi dalam menciptakan keunggulan Agar karyawan memiliki potensi kinerja yang bagus maka organisasi harus memperhatikan lingkungan kerja pada karyawan seperti rekan kerja, suasana kerja, pemimpin dan kebiasan saat kerja sehingga ini akan menjadi pengaruh pada kinerja karyawan dalam menjalankan tugasnya keadaan tersebut dikenal sebagai budaya Menurut (Stoner dan Gilbert, 2.
mengatakan bahwa pada prinsipnya budaya organisasi atau aturan dan pedoman yang dapat diterapkan dalam suatu perusahaan untuk membimbing atau memberi contoh bagi karyawan perusahaan sehingga perusahaan lebih terorganisir.
Suatu perusahaan mengedepankan budaya organisasi sebagai alat kontrol sosial, yang dapat digunakan untuk menggerakkan anggotanya.
Pada zaman modern ini, budaya organisasi merupakan bagian terpenting dari suatu perusahaan, sehingga budaya organisasi perlu diwariskan agar dapat berjalan sehingga tidak akan pudar dan menghilang.
Jika budaya organisasi tidak diterapkan, akan menimbulkan kekhawatiran pada kinerja karyawan yang menurun, dan sikap serta perilaku karyawan juga akan berubah, yang akan mempengaruhi perusahaan dan menghambat pencapaian tujuan perusahaan (Munandar et al.
, 2.
Oleh karena 626 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
itu, budaya organisasi adalah salah satu faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaan untuk mencapai kesuksesan tujuan yang telah dicapainya di dalam Jika di dalam perusahaan menerapkan budaya organisasinya secara baik dan teratur, maka semua para karyawan yang ada di dalamnya secara tidak langsung akan lebih menerapkan atau mengikuti aturan yang ada di dalam perusahaan tersebut, dan para karyawanpun akan menerapkan sikap yang lebih disiplin terhadap cara mereka bekerja karna sudah ditetapkan.
Budaya organisasi adalah pola asumsi yang mendasari yang dibuat, dihadapi, atau diperkuat oleh kelompok karyawan tertentu dalam suatu organisasi untuk belajar bagaimana menghadapi dan beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan internal organisasi (Mei et al.
, 2.
Sehingga budaya organisasi memiliki fungsi sebagai penyatu sosial dalam menyatukan masing-masing anggota dengan tujuan organisasi yang mana di dalamnya memiliki nilai-nilai yang menjadi kebiasaan baik oleh para karyawan.
Dalam penerapan budaya organiasi, bahwa sosialisasi dapat diterapkan sebagai alat komunikasi segala bentuk yang berhubungan dengan aktivitas organisasi, dimana sosialisasi ini dapat memberikan manfaat oleh para karyawan dalam memahami tentang organisasi (Sutrisno, 2.
Pada beberapa faktor yang diambil organisasi untuk meningkatkan performa karyawan, bahwa pemberian reward atau imbalan juga akan menjadikan sebuah pendorong agar karyawan menciptakan kinerjanya yang meningkat.
Dimana pemberian reward yang sesuai dengan prospek kinerja didapat berupa materi ataupun promosi jabatan.
Reward merupakan sebuah metode dalam mendorong atau memotivasi seseorang agar melakukan serta meningkatkan sebuah kinerja atau prestasinya (Pramesti et al.
, 2.
Selain meningkatkan kinerja, sistem penghargaan atau reward ini juga dapat menurunkaan kinerja ketika hadiah yang diambil tidak mencerminkan hasil kerja dan tujuan peningkatan kinerja tidak terpenuhi.
Menurut (Indah et al.
, 2.
Sistem penghargaan dan pengakuan kinerja adalah alat yang menyalurkan perilaku peserta pelatihan menjadi perilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi.
Dengan pemberian reward yang telah dilembagakan organisasi menunjukan seberapa suportif seseorang dalam menangani pekerjaan akan terlihat bagaimana hasil rewarding seseorang konsisten dengan yang ditentukan oleh organisasi, dan bagaimana pengaruh pemberian reward yang telah dilembagakan oleh organisasi tersebut, memperkuat atau melemahkan kinerja.
Dimana hasil yang diberikan reward ini memberikan dampak positif yang mana Semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan untuk merasakan manfaat yang mereka terima dari imbalan, maka semakin tinggi pula kualitas kinerja dalam organisasi tersebut.
Hal ini tentunya akan memberikan banyak nilai positif bagi perusahaan itu sendiri, karena tingkat kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM)
perusahaan/organisasi nantinya (Indah et al.
, 2.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparan di atas maka dalam penelitian ini membahas mengenai pengaruh terhadap kinerja pasca merger Bank syariah indoensia.
Sehingga penulis tertarik untuk mengkaji dan meneliti dengan judul AuPengaruh Manajemen Kinerja.
Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap 627 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Kinerja Karyawan BSI Dengan Variabel Reward Sebagai Moderasi Perspektif MaqAid al-sharahAy.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer yaitu berupa angket atau kuisioner yang merupakan jawaban langusng dari responden.
Populasi adalah kumpulan dari objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk bahan penelitian.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dalam populasi, dan sampel pada penelitian ini sebanyak 70 karyawan BSI.
HASIL PENELITIAN
Analisis Regresi Linier Berganda Hasil pengujian menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukan hubungan antara variabel X1.
X2.
X3 dengan Y, adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.
1 Uji Regresi Linir Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta Sig.
Model (Constan.
Manajemen Kinerja (X.
Pelatihan (X.
Budaya Organisasi (X.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer, olah data IBM SPSS 25, 2023 Koefisien regresi bertanda negatif dan positif yang berarti bahwa ada hubungan yang negatif dan positif terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah Nilai konstanta sebesar 16.
579 yang berarti bahwa adanya manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi maka nilai variabel kinerja karyawan adalah sebesar 16.
Uji Hipotesis Uji parsial (Uji T) Uji t test bertujuan untuk mengetahui apakah dari persamaan model regresi yang terbentuk secara persial variabel-variabel bebas manajemen kinerja (X.
, pelatihan (X.
dan budaya organisasi(X.
, terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Jika nilai sig.
< 0,05 atau t hitung > t table maka terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y.
628 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Tabel 1.
2 Uji T Coefficientsa Standardiz Unstandardized Coefficient Coefficients Std.
Error Beta Sig.
Model (Constan.
Manajemen Kinerja (X.
Pelatihan (X.
Budaya Organisasi .
(X.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer, olah data IBM SPSS 25, 2023 Berdasarkan hasil data uji parsial .
pada tabel di atas, maka dapat disimpulkan .
Pengeruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif MaqAid al-sharah.
Dari tabel koefisien di atas diperoleh nilai thitung yaitu Ae0,493 sedangkan ttabel pada tabel t-test yaitu 1,668.
Variabel manajemen kinerja memiliki nilai pada t hitung < ttabel dan nilai sig > 0,05 yaitu Ae0,493 < 1,668 dan 0,624 > 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja berpengaruh negatif secara parsial terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) perspektif maqAid alsharah.
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif MaqAid al-sharah Dari tabel koefisien di atas diperoleh nilai t hitung yaitu 0.
216, sedangkan ttabel pada t-test yaitu 1,668.
Variabel pelatihan memiliki nilai pada t hitung > ttabel dan nilai sig > 0,05 yaitu 0,216 < 1,668 dan 0,830 > 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh negatif secara parsial terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) perspektif maqAid al-sharah.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif MaqAid al-sharah Dari tabel koefesien di atas diperoleh nilai thitung yaitu 3.
161 sedangkan ttabel pada t-test yaitu 1,668.
Variabel budaya organisasi memiliki nilai pada t hitung > ttabel dan nilai sig > 0,05 yaitu 3.
161 > 1.
668 dan 0,002 < 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) perspektif maqAid al-sharah.
629 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Uji simultan (F) Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas dalam penelitian ini berpengaruh atau tidak terhadap variabel terikat secara bersama-sama yaitu dengan membandingkan nilai F table dengan F hitung.
Tabel 1.
3 Uji F ANOVAa Sum of Model Squares Regression 20.
Mean Square Residual Total Sig.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Predictors: (Constan.
Budaya Organisasi (X.
Manajemen Kinerja (X.
Pelatihan (X.
Sumber: Data primer, olah data IBM SPSS 25, 2023 Berdasarkan hasil dari uji F pada tabel ANOVA didapat F test hitung sebesar 173 dengan Ftabel sebesar 3,134 sehingga nilai Fhitung > Ftabel yaitu 4.
173 > 3,134.
Sedangkan nilai signifikan diperoleh 0.
009 < 0.
05, maka dapat disimpulakn bahwa secara simultan variabel manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) perspektif maqAid al-sharah.
Uji koefisien determinan (R.
Koefisien determinan bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam merangkai variabel terikat atau mengetahui presentase pengaruh variabel-variabel bebas terhadap bariabel terikat.
Tabel 1.
4 Uji R Model Summaryb Adjusted R Std.
Error of Model R Square Square the Estimate Predictors: (Constan.
Budaya Organisasi (X.
Manajemen Kinerja (X.
Pelatihan (X.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer, olah data IBM SPSS 25, 2023 Berdasarkan hasil dari tabel datas menunjukan bahwa nilai R square sebesar 0,159 artinya variabel independen manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi dapat menjelaskan terhadap variabel dependen kinerja karyawan sebesar 15,9%, dan sisanya sebesar 84,1% dipengaruhi oleh variabel diluar model.
630 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Uji Moderated Regression Analysis(MRA) Tabel 1.
5 Uji T MRA Coefficientsa Standardize Unstandardized Coefficients Coefficients Model Std.
Error Beta Sig.
(Constan.
Manajemen*Rewar -.
pelatihan*Reward .
Budaya organisasi*Reward Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer, olah data IBM SPSS 25, 2023 Tabel 1.
6 Uji F MRA ANOVAa Sum of Model Squares Regression 29.
Mean Square F Residual Total Sig.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Predictors: (Constan.
Budaya organisasi*Reward.
Manajemen*Reward, pelatihan*Reward Sumber: Data primer, olah data IBM SPSS 25, 2023 Hasil pengujian yang telah dilakukan di atas menunjukan bahwa:
Reward memoderasi pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah Berdasarkan hasil tabel di atas menunjukan bahwa nilai reward tidak dapat memoderasi manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah dengan nilai koefisien regresi perkalian manajemen kinerja (X.
dengan reward (Z) atau (X1Z) sebesar -0.
215 dan nilai signifikasi 0.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa reward tidak dapat memoderasi pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI Perspektif maqAid al-sharah.
Reward memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Berdasarkan hasil tabel 1.
5 menunjukan bahwa nilai reward tidak dapat memoderasi pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah 631 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
dengan nilai koefisien regresi perkalian pelatihan (X.
dengan reward (Z) atau (X2Z) sebesar --0.
442 dan nilai signifikasi 0.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa reward tidak dapat memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI Perspektif maqAid al-sharah.
Reward memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah Berdasarkan hasil tabel 1.
5 menunjukan bahwa nilai reward tidak dapat memoderasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid alsharah dengan nilai koefisien regresi perkalian budaya organisasi (X.
dengan reward (Z) atau (X3Z) sebesar 2.
610 dan nilai signifikasi 0,011.
Sehingga dapat disimpulkan bahwwa reward tidak dapat memoderasi budaya organisasi kinerja terhadap kinerja karyawan BSI Perspektif maqAid al-sharah.
Reward memoderasi pengaruh manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil pengujian pada tabel 1.
6, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi 0.
Sehingga dapat disimpulkan bawa secara simultan variabel reward dapat memoderasi pengaruh variabel manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja kariyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Pembahasan Pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI Perspektif maqAid al-sharah Berdasarkan hasil pengujian dari tabel 1.
2, diperoleh nilai t hitung sebesar Ae 0,493 < 1,668 dan nilai signifikasi 0,624 > 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, artinya koefisien regresi pada variabel manajemen kinerja secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Ares & Yona, 2.
yang menyimpulkan bahwa penerapan manajemen kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Namun hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Alimuddin, 2.
menunjukan hasil bahwa manajemen kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selain itu hasil penelitian ini juga sejalan oleh penelitian yang dilakukan (Aris & Ilona, 2.
bahwa Kinerja karyawan Kantor Pusat Bank Nagari tidak dipengaruhi signifikan oleh manajemen kinerja.
Penelitian ini menjelaskan bahwa manajemen kinerja pada kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah masih rendah dan tidak ada pengaruh positif di Mengacu pada penelitian sebelumnya bahwa adanya sistem manajeman kinerja di suatu organisasi digunakan untuk menselaraskan tujuan anggota organisasi dan tujuan organisasi (Norman & Kabwe, 2.
Sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik, perusahaan harus membuat suatu sistem manajemen kinerja yang efektif agar kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan mampu terealisasi dengan mudah.
Hal tersbut juga belum sesuai dengan kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah terutama pada tujuan hifzu al632 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
enjaga jiwa/dir.
, dimana karyawan memiliki hak untuk mendapatkan keadilan pada dirinya yang diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhannya dalam menunjang pekerjaan.
Misalnya dengan pemberian imbalan yang adil kepada pegawai, mungkin hal tersebut dapat memotivasi serta memberikan semangat dalam Dalam memanajemen kinerja karyawan, ada beberapa perusahaan yang menerapkan sistem penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
Memang hal ini akan berdampak baik bagi kinerja karyawan karena dapat membangun semangat dalam bekerja.
Akan tetapi, ada dampak negatif yang diberikan yaitu persaingan yang bisa saja tidak sehat antar karyawan sehingga dapat memperkeruh suasana lingkungan kerja.
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid alsharah Berdasarkan hasil pengujian dari tabel 1.
2, diperoleh nilai t hitung sebesar 0,216 < 1,668 dan nilai signifikasi 0,830 > 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, artinya koefisien regresi pada variabel pelatihan secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hal ini menjelaskan bahwa pelatihan tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Safitri, 2.
bahwa pelatihan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Namun hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Tarigan, 2.
memberikan hasil yang menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan tidak signifikan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh (Wicaksono, 2.
menyimpulkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini dikarenakan bahwa pada dasarnya karyawan sangat membutuhkan potensi khusus yang mendukung job description, sehingga kompetensi dianggap lebih penting dari pelatihan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan yang dilakukan BSI pada karyawan masih rendah.
Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Gary Dessler dalam (Tandranata & Setiawan, 2.
proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka sehingga pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dikarenakan perusahaan kurang baik dalam menganalisis kebutuhan pelatihan yang diperlukan karyawan.
Hasil penelitian ini juga didukung penelitian yang dilakukan oleh (Andayani & Hirawati, 2.
yang memberikan hasil bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karena perusahaan tidak melakukan pelatihan secara menyeluruh.
Artinya perusahaan hanya melakukan pelatihan kepada beberapa bagian atau hanya kepada manajer setiap bagian sehingga tidak semua karyawan mendapatkan program pelatihan, maka hal ini menjadi perhatian bagi BSI untuk memberikan program pelatihan bagi seluruh karyawannya.
633 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Hal tersebut juga belum sesuai dengan kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah terutama pada tujuan hifzu aql .
enjaga aka.
yaitu karyawan memiliki hak untuk menjaga akalnya atau pengetahuan yang dapat diperoleh melalui berbagai program pelatihan, sehingga dalam pemberian program pelatihan tersebut karyawan dapat dengan mudah dan terlatih untuk mengerjakan pekerjaanya secara Sehingga ini menjadi sebuah perhatian bagi BSI untuk lebih memperhatikan lagi pada pemberian pelatihan secara meyeluruh pada setiap bagian untuk membentuk para karyawan lebih terlatih lagi.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah Berdasarkan hasil pengujian dari tabel 1.
2, diperoleh nilai t hitung sebesar 161 > 1.
668 dan nilai signifikasi 0,002 < 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi pada variabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hal ini menjelaskan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Dimana hasil penelitian ini sejalan dan mendukung penelitian yang dilakukan (Muis et al.
memberikan hasil bahwa secara parsial ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Dan penelitian (Munandar et al.
, 2.
menyatakan bahwa secara signifikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi sebagai peningkatan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa tingkat budaya organisasi pada kinerja karyawan BSI tinggi.
Hal ini diperkuat dengan pernyataan (Pacanowsky & OAoDonnell Trujillo, 1.
dalam (Widowati, 2.
bahwa budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalah budaya.
Sehingga budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif.
Dengan penerapan budaya organisasi yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karena karyawan akan melaksanakan tugas sesuai dengan peratutaran dan standar yang telah ditetapkan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh (Amanda et al.
, 2.
menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun.
Adanya budaya dalam sebuah perusahaan akan menjadikan karyawan yang ada didalamnya itu menjadi sangat terarah dan di siplin karena budaya yang diterapkan oleh perusahaan itu sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ada didalam perusahaan tersebut, jika budaya yang ada di dalam perusahaan tersebut sudah diterapkan dengan baik, maka kinerja yang dilakukan oleh karyawan dalam mencapai tujuan yang telah dicapainya itu akan lebih maksimal Dengan budaya organisasi yang diterapkan berupa pemberian penilian kerja dan melakukan evaluasi kerja di setiap bulan akan menjadikan karyawan lebih meningkatkan lagi pada performa kerjanya.
634 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Hal tersebut juga sudah sesuai dengan kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah terutama pada tujuan hifzu nafz .
enjaga jiwa/dir.
dan hifzu aql .
enjaga aka.
, dimana karyawan mendapat hak dalam dirinya untuk terus memperbaiki kinerjanya dengan melakukan kebiasan baik dalam perusahaan dan juga tetap mendapat sebuah masukan melalui penilai serta evalusia kerja untuk terus berupaya memaksimalkan pekerjaannya.
Pengaruh manajemen kinerja (X.
, pelatihan (X.
, dan budaya organisasi (X.
terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 1.
3 di atas diperoleh nilai F hitung 173 > 3,134 dan nilai Sig.
0,009 < 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa nilai F 173 lebih besar dari F table 3,134 dan nilai Sig.
009 lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya dari variabel-variabel bebas manajemen kinerja (X.
, pelatihan (X.
dan budaya organisasi (X.
, dan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah (Y).
Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa semakin tinggi manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan BSI secara bersamasama akan memberikan pengaruh kinerja karyawan BSI perspektif maqAid alsharah.
Hal ini sejalan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Kasmir dalam (Wijaya & Fauji, 2.
, faktor yang pertama yaitu desain pekerjaan atau memanajemen kinerja dapat digambarkan sebagai Bank Syariah Indonesia yang memiliki penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional sehingga dapat mencapai sebuah hasil kerja yang tersusun dan terarah.
Faktor selanjutnya yaitu pengetahuan maupun pengetahuan khusus yang diperoleh melalui serangkaian pelatihan atau pembelajaran pada karyawan yang diberikan oleh perusahaan Bank Syariah Indonesia untuk menghasilkan sebuah kinerja karyawan yang optimal dengan segala pengetahuan yang dimiliki, dan faktor yang terakhir yaitu budaya organisasi pada Bank Syariah Indonesia untuk membentuk perilaku staf atau karyawan dengan mendorong pencampuran core values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol, sehingga seluruh karyawan dapat memberikan peningkatan kinerja secara bersamasama.
Hal ini membuktikan dengan pemberian manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi secara bersama-sama akan memberikan pengaruh baik pada kinerja karyawan perspektif maqAid al-sharah, terutama pada tujuan maqAid alsharah itu sendiri yaitu hifzu nafs .
enjaga jiwa/dir.
setiap karyawan memiliki hak untuk menjada dirinya melalui pemberian manajemen kinerja yang mana perusahaan telah memenuhi kebutuhan setiap karyawan untuk menunjang pekerjaan, selain itu juga hifzu nafs juga dapat diperoleh dengan adanya budaya organisasi yang diterpkan pada perusahaan yaitu dengan melakukan penilaian kerja dan evaluasi yang nantikan karyawan akan selalu menjaga performa kinerja yang baik, hifzu aql .
enjaga aka.
635 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
yang mana karyawan juga memiliki hak untuk mendapatkan sebuah pembelajaran atau pelatihan untuk membentuk karyawan yang memiliki pemahan yang baik serta sikap profesional dalam pekerjaan yang akan meningkatkan pada kinerjanya, dan hifzu mal .
enjaga hart.
sehingga dengan pemberian manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi maka karyawan akan memiliki kinerja baik dan kemudian mendapat gaji sesuai dengan apa yang dikerjakan yaitu dengan hasil yang baik dan dapat memberi manfaat bagi sesama.
Reward memoderasi pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah Hasil pengujian pada tabel 1.
5, menunjukan bahwa reward tidak dapat memoderasi manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah dengan nilai koefisien regresi perkalian manajemen kinerja dan reward (X1Z) sebesar -0.
215 dan nilai signifikasi sebesar 0.
830 > 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa reward tidak dapat memoderasi pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil penelitian ini sejalan dengan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Efendi & Utami, 2.
mendapatkan hasil bahwa kompensasi tidak memoderasi pengaruh disiplin kerja terhadap produktifitas karyawan PT.
BAS Samarinda.
Dan hasil penelitian ini juga selajan oleh penelitian yang dilakuakan (Septyandini, 2.
yang menyimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan reward yang memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap reward.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi atau reward dapat dinyatakan sebagai variabel yang memiliki potensi untuk menjadi variabel moderasi, namun interaksi antara manajemen kinerja dan reward belum mampu memperkuat pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid alsharah.
Kondisi ini dapat terjadi oleh karena antara reward atau kompensasi dan manajemen kinerja belum merupakan satu kesatuan yang memiliki keterkaitan yang erat satu sama lain.
Hal ini diindikasikan oleh pengaruh reward atau kompensasi yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan menganggap bahwa dengan pemberian manajemen kinerja berupa melengkapi kebutuhan kerja merupakan sesuatu yang dapat meningkatkan kinerja tanpa adanya pemberian reward didalamnya, karena pemberian reward dapat menimbulkan persaingan yang tidak sehat serta menimbulkan rasa iri pada setiap karyawan.
Sehingga hal ini akan menghasilkan kinerja karyawan yang tidak sesuai dengan maqAid al-sharah yaitu pada hifzu nafs .
enjaga jiwa/dir.
, hifzu aql .
enjaga aka.
, hifzu din .
enjaga agam.
dan hifzu mal .
enjaga ma.
karena segala yang dikerjakan dan hasil dari sebuah perkerjaan diperoleh dengan cara yang tidak sehat serta menyimpan rasa iri.
Reward memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah Hasil pengujian pada tabel 1.
5, menunjukan bahwa reward tidak dapat memoderasi pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah 636 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
dengan nilai koefisien regresi perkalian pelatihan dan reward (X2Z) sebesar 0.
dan nilai signifikasi 0.
660 > 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa reward tidak dapat memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang diteliti oleh (Rifqi & Asytuti, 2.
yang disimpulkan bahwa kompensasi memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Namun penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Fitriani et al.
, 2.
dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial tidak memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pemeriksa pajak.
Hasil penelitian ini menandakan bahwa kompensasi atau reward dapat dinyatakan sebagai variabel yang memiliki potensi untuk menjadi variabel moderasi tetapi interaksi antara pelatihan dan reward belum mampu menguatkan pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI.
Reward yang diterima oleh karyawan ini tidak memoderasi hubungan pelatihan dengan kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah, hal ini karena tanggung jawab yang merupakan sikap profesional dalam sebuah pekerjaan telah ajarkan atau bentuk melalui program pelatihan yang diberikan organisasi, sehingga karyawan akan tetap melakukan pekerjaanya tanpa harus ada pemberian reward atau penghargaan.
Hal ini juga tidak sesuai dengan kinerja karyawan BSI perspektif maqAid alsharah yaitu pada hifzu din .
enjaga agam.
dan hifzu nafs .
enjaga jiwa/dir.
yang mana hasil dari sebuah pekerjaan yang telah diberikan berbagai program kegiatan tidak harus diberikan reward karena akan menimbulkan rasa pamrih dan tidak ikhlas atas apa yang sudah menjadi tanggung jawab.
Reward memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil pengujian pada tabel 1.
5, menunjukan bahwa reward dapat memoderasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah dengan nilai koefisien regresi perkalian budaya organisasi dan reward (X3Z) sebesar 610 dan nilai signifikasi sebesar 0,011 > 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan reward tidak dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Irgyiansyah et al.
, 2.
bahwa kompensasi moderasi memperkuat antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Namun penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Lina, 2.
bahwa sistem reward tidak mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan kinerja pegawai Biro UMSU.
Hasil penelitian ini sesuai dengan uraian yang dikemukakan oleh (Muhammad Busro, 2.
sistem reward adalah hadiah atau penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah di capai.
Hal ini mengindikasikan semakin tinggi reward yang diberikan dengan budaya organisasi yang baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Ketika budaya organisasi yang baik dan adanya reward dalam 637 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
bekerja maka dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat terpenuhinya tujuan suatu perusahaan.
Sebaliknya, apabila suatu perusahaan tidak memiliki budaya organisasi dan reward yang baik maka kinerja karyawan akan menjadi tidak Hal ini juga tidak sesuai dengan kinerja karyawan BSI perspektif maqAid alsharah yaitu pada hifzu nafs .
enjaga jiwa/dir.
untuk memberikan hak pada dirinya dengan menciptakan kualitas kinerja yang baik karena adanya budaya organisasi yang diikuti merupakan sebuah budaya yang tidak tepat untuk memberikan hasil pada performa kinerjanya.
Reward memoderasi pengaruh manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil pengujian pada tabel 1.
5, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi 0.
Sehingga dapat disimpulkan bawa secara simultan variabel reward dapat memoderasi pengaruh variabel manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja kariyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi atau reward dapat dinyatakan sebagai variabel yang memiliki potensi untuk menjadi variabel moderasi.
Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh (Mondy & Martocchio, 2.
dalam (Ayu & Widani, 2.
menyatakan bahwa kompensasi adalah total dari semua imbalan individual yang diberikan kepada pegawai sebagai balasan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan untuk organisasi.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa reward dapat memperkuat pengaruh antara manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Karena dengan pemberian reward terhadap manajamen kinerja yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, kemudian mengikuti program pelatihan guna menumbuhkan sikap profesional dalam pekerjaan, serta memiliki budaya organisasi yang baik berupa penilaian kerja dan evaluasi kerja yang diberikan setiap bulan, akan memberikan dampak positif dan baik terhadap kinerja karyawwan BSI perspektif maqAid al-sharah karena karyawan semakin semangat dan merasa dihargai atas apa yang telah dikerjakan untuk perusahaan.
Penelitian ini juga sesuai dengan kinerja karyawan BSI perspektif maqAid alsharah, terutama pada hifzu din .
enjaga agam.
, hifzu nafs .
enjaga jiwa/dir.
, hifzu aql .
enjaga aka.
, hifzu mal .
enjaga aka.
dan hifzu nasl .
enjaga keturuna.
Sehingga kinerja karyawan yang dilakukan memberikan hasil yang baik dan reward yang diperoleh didapat dari kerja keras yang sungguh-sungguh.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan dalam penelitian ini mengenai pengaruh manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawab BSI dengan variabel reward sebagai moderasi perspektif maqAid al-sharah, maka mendapat kesimpulan sebagai berikut:
Variabel manajemen kinerja secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah, hasil 638 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 2 .
623-648 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
tersebut didapat dari uji t bahwa nilai t hitung < ttabel Ae0,493 < 1,668 dan nilai sig 0,624 > 0,05.
Variabel pelatihan secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah, hasil tersebut didapat dari uji t bahwa nilai t hitung > ttabel dan nilai sig > 0,05 yaitu 0,216 < 1,668 dan 0,830 > 0,05.
Variabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah, hasil tersebut didapat dari uji t bahwa nilai t hitung > ttabel dan nilai sig > 0,05 yaitu 3.
161 > 1.
dan 0,002 < 0,05.
Variabel manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah, hasil tersebut didapat dari uji F dengan nilai F hitung > Ftabel yaitu 4.
3,134.
Variabel reward tidak dapat memoderasi pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Dengan demikian variabel reward tidak dapat dijadikan sebagai variabel moderasi, hasil tersebut didapat dari persamaan pertama pada uji MRA dengan hasil -0.
215 dan nilai signifikasi Variabel reward tidak dapat memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Dengan demikian variabel reward tidak dapat dijadikan sebagai variabel moderasi, hasil tersebut didapat dari persamaan pertama pada uji MRA dengan hasil 0.
442 dan nilai signifikasi 0.
Variabel reward tidak dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah.
Dengan demikian variabel reward tidak dapat dijadikan sebagai variabel moderasi, hasil tersebut didapat dari persamaan pertama pada uji MRA dengan hasil 2,610 dan nilai signifikasi Variabel reward secara simultan dapat memoderasi pengaruh variabel manajemen kinerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSI perspektif maqAid al-sharah, hasil tersebut didapat dari persamaan kedua yatu untuk melihat secara simultan pada uji MRA dengan hasil 6.
560 dan nilai signifikasi
DAFTAR PUSTAKA