Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 KEPEMIMPINAN KARISMATIK SEBAGAI EMPLOYER BRANDING Ria Marginingsih Fakultas Ekonomi Universitas Islam 45 Bekasi Jalan Cut Mutia No. 83 Bekasi ria.margie@gmail.com ABSTRACT Charismatic leadership is a type of leadership that can influence the values of its members. This research is aimed at looking at employer branding factors from charismatic leadership based on member's perceptions based on generations (generations X and Y) and gender (male and female). Based on the independent t-test independent test results, the results of this study indicate that there are significant differences based on generation and gender in the charismatic leadership dimensions. Based on the gender of male employees have a more positive perception on the dimensions of self-confidence, motivating inspiration and ideal influences, while female employees have a more positive perception of the dimensions of individual consideration and intellectual knowledge. By age, early adolescents and early adolescents have the highest perception of ideal effects dimensions, the final adult employees and employees over 45 have the highest perception of the dimension motivating. Keywords: Charismatic Leadership, Employer Branding, Gender, Generation X and Y, Leadership Style. Abstrak Kepemimpinan karismatik merupakan tipe kepemimpinan yang mampu mempengaruhi nilainilai anggotanya. Penelitian ini ditujukan untuk melihat faktor-faktor employer branding dari kepemimpinan karismatik berdasarkan persepsi anggota berdasarkan generasi (generasi X dan Y) dan gender (laki-laki dan perempuan). Berdasarkan hasil uji beda independent t-Test, hasil penelitian ini menunjukkan ada perbedaan yang signifikan berdasarkan generasi dan gender pada dimensi-dimensi kepemimpinan karismatik. Berdasarkan gender karyawan laki-laki mempunyai persepsi lebih positif pada dimensi kepercayaan diri, inspirasi yang memotivasi dan pengaruh ideal, sedangkan karyawan perempuan mempunyai persepsi lebih positif pada dimensi pertimbangan individual dan pengetahuan intelektual. Berdasarkan usia, karyawan remaja akhir dan dewasa awal mempunyai persepsi paling tinggi pada dimensi pengaruh ideal, karyawan usia dewasa akhirdan karyawan usia di atas 45 tahun mempunyai persepsi paling tinggi pada dimensi inspirasi yang memotivasi. Keywords: Kepemimpinan Karismatik, Employer Branding, Gender, Generasi X dan Y, Gaya Kepemimpinan. Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya 32 Ria Marginingsih I. PENDAHULUAN Gaya kepemimpinan karismatik merupakan tipe kepemimpinan yang menanamkan nilainilai ideologis dengan mengartikulasikan visi-visi organisasi dengan lebih baik (Delbecq et al., 2013). Nilai-nilai yang disampaikan tersebut kemudian mempengaruhi emosi anggota sehingga nilai-nilai tersebut diterapkan oleh para anggotanya (House dan Shamir, 1993). Pada saat ini, para ahli mendefinisikan karisma sebagai suatu hasil persepsi para pengikut/anggota terhadap pemimpinnya yang dipengaruhi oleh kemampuankemampuan aktual dan perilaku seorang pemimpin. Banyak tipe kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin, namun menurut Achua dan Lussier (2010) kepemimpinan karismatik atau tranformasional merupakan gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh luar biasa kepada anggotanya. Pengaruh besar yang ditimbulkan kepemimpinan karismatik adalah mampu mengubah fokus anggota dari fokus pribadi menjadi fokus kolektif. Delbecq et al (2013) juga menyatakan gaya kepemimpinan karismatik merupakan salah satu tipe kepemimpinan yang dianggap memiliki pengaruh besar terhadap anggotanya. Hasil penelitian yang dilakukannya menyatakan bahwa kepemimpinan karismatik berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan, kinerja dan teamwork. Menurut model Conger-Kanungo (2000) pemimpin karismatik mampu mempengaruhi secara langsung kinerja kelompok melalui sensitivitas pemimpin terhadap lingkungan dan sebagian kecil Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 lainnya dipengaruhi oleh usaha pemimpin dalam memformulasikan visi dan strategi yang dimilikinya. Model Conger-Kanungo merupakan model yang banyak dipakai oleh para peneliti. Model ini menyatakan bahwa kepemimpinan karismatik adalah sebuah figure berdasarkan cara pandang karyawan dari keseharian pemimpinya. Shamir, et al (1993) yang menyatakan kepemimpinan karismatik di sebuah organisasi membawa pengaruh yang positif bagi keberlangsungan organisasi yang dipimpinnya, yaitu mampu mengubah sikap, nilai-nilai serta perilaku anggota secara konsisten. Banyak tipe kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin, namun menurut Achua dan Lussier (2010) kepemimpinan karismatik atau tranformasional merupakan gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh luar biasa kepada anggotanya. Shamir, et al (1993) yang menyatakan kepemimpinan karismatik di sebuah organisasi membawa pengaruh yang positif bagi keberlangsungan organisasi yang dipimpinnya, yaitu mampu mengubah sikap, nilai-nilai serta perilaku anggota secara konsisten. Akhirnya, nilai-nilai yang disampaikan tersebut kemudian mempengaruhi emosi anggota sehingga nilai-nilai tersebut diterapkan oleh para anggotanya. Eksistensi Rumah Batik Komar selama 17 tahun menjadi salah satu indikator keberhasilan kepemimpinan yang mampu memberikan pengaruh luar biasa pada anggotanya. Kondisi ini terbukti, bahwa Rumah Batik Komar berhasil menjadi salah satu industri batik terbesar di Jawa Barat yang memiliki tempat produksi (workshop batik) relatif lebih luas dan memiliki 33 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 perlengkapan alat produksi yang relatif lebih representative dan modern dibandingkan organisasi lainnya. Keberhasilan ini menjadi modal organisasi dalam bersaing dan mempertahankan keunggulan kompetitif, sebagai akibat pengaruh dari kemampuan-kemampuan aktual dan perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi anggotanya, namun keberhasilan tersebut tidak lantas membuat organisasi ini terhindar dari masalah. Pertumbuhan industri batik dunia yang semakin meningkat, sehingga meningkatkan persaingan. Hal ini sejalan dengan data di Kementrian Perindustrian (KEMENPRIN, 2015) yang menyatakan impor batik mengalami peningkatan. Gambar 1.1 merupakan data impor batik di Indonesia. Gambar 1.1 Jumlah Impor Batik Tahun 2007 – 2011 (US$) Berdasarkan Gambar 1.1 di atas dapat dilihat terdapat peningkatann impor batik di tahun 2008 sebesar 2.547 US$. Meski sempat mengalami penurunan di tahun 2009 sebesar 1.688 US$, namun kondisi tersebut tidak bertahan lama karena impor batik terus meningkat dan tertinggi yaitu di tahun 2011 sebesar 2.885 US$. Kondisi tersebut tentu menjadi permasalahan bagi pengusahapengusaha batik Indonesia, khususnya Rumah Batik Komar. Permasalahan lain yang harus dihadapi Rumah Batik Komar Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya adalah pasokan tenaga kerja, karena industri batik kurang diminati tenaga kerja muda. Hal tersebut terbukti dengan rendahnya usia karyawan remaja akhir (18-22 tahun) yang bekerja di Rumah Batik Komar. Berdasarkan data yang ada, saat ini karyawan Rumah Batik Komar yang termasuk pada golongan usia remaja akhir (18 – 21 tahun) adalah sebesar 14,7%. Kondisi ini dikhawatirkan akan mengakibatkan kurangnya ide-ide kreatif, mengingat usia muda merupakan usia 34 Ria Marginingsih produktif sekaligus sebagai generasi penerus keberlangsungan organisasi. Kondisi pasar tenaga kerja di industri batik yang kurang menarik bagi calon karyawan usia muda bisa disebabkan berbagai faktor, sehingga Rumah Batik Komar harus mampu melakukan berbagai strategi untuk bisa menarik karyawan potensial. Menurut Figurska dan Matuska (2013) salah satu perjuangan yang harus dilakukan perusahaan di pasar tenaga kerja untuk menarik bakatbakat potensial adalah dengan menciptakan employer branding. Menurut Martin (2008) employer branding merupakan salah satu cara menarik orangorang berbakat untuk bergabung dengan organisasi dan memastikan bahwa antara karyawan potensial dan organisasi memiliki kesesuaian (merek, visi) sehingga bisa memberikan hasil yang sesuai dengan harapan. Penciptaan employer branding diharapakan dapat menarik calon karyawan berbakat yang sesuai nilai-nilai Rumah Batik Komar. Figurska dan Matuska (2013) menyatakan pada saat ini kepemimpinan dan kualitas produk merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai employer branding. Kepemimpinan H. Komarudin Kudiya, S.IP., M.Ds sebagai pengambil kebijakan dan strategi menjadi faktor penting dalam pencapaian employer branding. Selain itu, menurut Mosley (2009) untuk mendapatkan employer branding yang sesuai kondisi saat ini, pengusaha/perusahaan biasanya melakukan penelitian kualitatif atau kuantitatif untuk mengetahui kebutuhan dan keinginan karyawan, calon karyawan dan pemangku Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 kepentingan lainnya (stakeholder). Namun, selama ini Rumah Batik Komar belum pernah melakukan penelitian tersebut. Berangkat dari alasan tersebut peneliti melihat adanya kebutuhan untuk menganalisis persepsi karyawan pada dimensi-dimensi kepemimpinan karismatik H. Komarudin Kudiya, S.Ip., M.Ds. Kajian Teori Kepemimpinan Karismatik Robbins (1996) menyatakan bahwa teori kepemimpinan karismatik merupakan keberlanjutan dari teori atribusi. Teori ini menyatakan bahwa para pengikut memiliki hubungan yang luar biasa yang disebabkan oleh pengamatan terhadap perilaku-perilaku tertentu dari seorang pemimpin. Pendapat lain mengemukakan pada saat ini kebanyakan teoritikus berpendapat bahwa karisma merupakan hasil persepsi anggota dan atribut-atribut yang dimiliki pemimpin yang dipengaruhi oleh kemampuankemampuan aktual, perilaku pemimpin pada kepemimpinannya yang mempedulikan kebutuhan-kebutuhan individual maupun kolektif para anggotanya (Yukl, 1994). Menurut Yukl (1994) pemimimpin karismatik memiliki perilaku-perilaku berikut ini, yaitu: 1. Pemimpin karismatik memiliki perilaku yang dipercaya anggotanya bahwa pemimpin merupakan orang yang memiliki kompetensi sehingga semua keputusan yang diambil seorang pemimpin akan memberikan kesan dan kepercayaan bagi anggotanya yang pada akhirnya anggota menjadi lebih patuh dan taat. 35 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 2. Pemimpin karismatik berperilaku yang lebih menekankan pada tujuantujuan ideologis yang berkaitan dengan tujuan bersama/kelompok berdasarkan nilai-nilai, cita-cita, serta aspirasi-aspirasi anggotanya. 3. Pemimpin karismatik memiliki visi yang menarik mengenai gambaran masa depan organisasi sehinggga anggota menjadi memiliki ikatan emosional dan lebih termotivasi serta merasa pekerjaan yang dilakukannya bermakna, kemudian hal tersebut mendorong para anggota berkomitmen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 4. Pemimpin karismatik memberikan contoh perilaku agar para anggotanya mengikutinya. Ketika para anggota telah mengikutinya, pemimpin mampu memberikan pengaruh lebih karena anggota telah memiliki kesamaan keyakinan dan nilai-nilai, sehingga hal tersebut mengakibatkan kepuasan dan motivasi anggota menjadi lebih besar 5. Pemimpin karismatik akan mengkomunikasikan harapanharapannya kepada anggota dan pada saat yang bersamaan pemimpin juga akan memberikan kepercayaan kepada anggotanya. Tujuan dilakukannya hal itu adalah agar anggota memiliki percaya diri sehingga anggota memiliki kinerja dan komitmen tinggi terhadap tujuan-tujuan yang telah ditetapkan 6. Pemimpin karismatik berperilaku yang dapat menimbulkan motivasi Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya untuk pencapaian tujuan kelompok. Pemimpin karismatik memberikan motivasi dengan memberikan tugastugas yang kompleks, menantang, inisiatif, berisiko sehinggga anggota menjadi lebih bertanggung jawab dan tekun. Selain itu, untuk memberikan motivasi pemimpin karismatik juga memberikan wejangan atau pengetahuan yang dapat menginspirasi anggota dengan lebih menekankan pada nilai-nilai dan kesetiaan. Employer Branding Martin (2008) mengemukakan bahwa employer branding merupakan cara untuk menarik orang-orang berberbakat agar mau bergabung dengan organisasi dan memastikan bahwa antara karyawan potensial dan organisasi memiliki kesesuaian/kecocokan (merek, visi) sehingga bisa memberikan hasil yang sesuai dengan harapan. Selain itu, employer branding merupakan sebuah proses membangun identitas yang unik dari sebuah organisasi (Backhaus dan Tikoo, 2004). Langkah-langkah Employer Branding Munurut Backhaus dan Tikoo (2004) proses pembentukan employer branding terdiri dari tiga langkah, yaitu: 1. Menciptakan employer branding dengan mengaitkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan, sehingga organisasi dapat mengkomunikasikan penawaran kepada karyawan 2. Pemasaran eksternal yaitu perusahaan menyampaikan pesan ke pasar tenaga kerja untuk calon 36 Ria Marginingsih pegawai, agen perekrutan kelompok sasaran lainnya. 3. Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 dan Pemasaran internal yaitu untuk mengembangkan sumber daya manusia, sehingga setiap anggota organisasi mematuhi nilai-nilai dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hubungan Persepsi Karyawan Berdasarkan Usia pada kepemimpinan Karismatik Figurska dan Matuska (2013) menyatakan terdapat tiga kelompok usia berdasarkan generasi, yaitu: a. Usia muda yang dicirikan dengan rentang usia kronologis antara 18 tahun hingga 25 tahun b. Usia dewasa yang dicirikan dengan rentang usia kronologis antara 26 tahun hingga 45 tahun c. Usia tua yang dicirikan dengan rentang usia kronologis di atas 45 tahun Papalia dan Feldman (2014) menyatakan masa remaja dikelompok sosial industri modern adalah masa peralihan dari anakanak ke masa dewasa. Masa remaja awal penuh dengan kesempatan bagi pertumbuhan fisik, kognitif, dan psikologikal, tetapi juga resiko perkembangan kesehatan. Pada masa remaja pengolahan informasi dilakukan dengan amigdala sedangkan pada orang dewasa menggunakan lobus fronstail, sehingga pada masa remaja tedapat kecenderungan ketika dalam pembuat penalaran menjadi kurang akurat. Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Shamir et al. (1993) berpendapat bahwa teori kepemimpinan karismatik tidak memiliki efek yang sama pada semua pengikut. Hal tersebut karena pengikut memiliki suatu kesimpulan yang berbeda atas perilaku pemimpin dan pengaruh yang diterimanya. Figurska dan Matuska (2013) menyatakan bahwa terdapat perbedaan ketertarikan pada suatu perusahaan berdasarkan usia (generasi), yaitu: pertama, karyawan muda (generasi Y) ditandai dengan lebih tertarik pada perusahaan yang manawarkan prospek masa depan, peluang karir secara global dan adanya tryning yang baik. Selain itu, kelompok ini lebih ambisius dan bersemangat untuk tumbuh kembang karir yang dijalani. Ke dua, kelompok usia dewasa (generasi X) ditandai dengan ketertarikan pada keseimbangan gaji dan keidupan kerja, hal ini karena kelompok ini memiliki peran sosial sebagai orang tua yang membutuhkan jam kerja fleksibel dan anggaran yang cukup untuk mengurus anak-anaknya. Terakhir, yaitu kelompok usia di atas 45 (baby boomers) tahun ditandai dengan ketertarikan pada stabilitas, keamanan nilai kerja dan kesehatan keuangan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis pertama dan ke dua dalam penelitian ini adalah: H1: Terdapat perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia muda, usia dewasa dan usia di atas 45 tahun pada dimensi-dimensi kepemimpinan karismatik H. Komarudin Kudiya, S.IP., M.Ds. di Rumah Batik Komar. 37 Ria Marginingsih Hubungan Persepsi Karyawan Berdasarkan Gender pada kepemimpinan Karismatik Robbins (2006) menyatakan bahwa perbedaan antara pria dan wanita dalam kepribadian terwujud pada reaksi emosional dan kemampuan membaca orang lain. Lakilaki dicirikan sulit menegekspresikan emosi dan sulit menjalin hubungan dengan orang lain, memiliki nilai afektif yang lemah, serta cenderung memiliki hubungan dengan relasi yang diartikan sebagai prestasi/keberhasilan (Gilingan, 1993). Meski perempuan menunjukkan aktivitas lebih pada area otak yang berhubungan dengan penalaran yang didasarkan perawatan (posterior, anterior cingulated, dan anterior insula) sedangkan laki-laki menunjukkan aktivitas lebih pada area otak yang berhubungan dengan proses yang didasarkan pada keadilan (superior temporal suklus), berdasarkan pernyataan tersebut antara laki-laki dan perempuan memang terdapat perbedaan yang mencolok (Gilingan, 1993). Meskipun perempuan pada umumnya melakukan hal yang jauh lebih baik dibanding laki-laki di bidang matematika dan sains di SMA dan lembaga kursus, namun biasanya perempuan cenderung mendapat nilai rendah dari standard perguruan tinggi dan tes masuk perguruan tinggi, fakta ini berkaitan dengan kemampuan laki-laki dalam bidang matematika, visual, dan spasial atau mungkin perbedaan lainnya yaitu cara penyelesaian masalah di antara keduanya (Halpern dkk, 2007) dalam Papalia (2014) Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 H2: Terdapat perbedaan daya tarik karyawan berdasarkan usia muda, usia dewasa dan usia di atas 45 tahun pada dimensi-dimensi kepemimpinan karismatik H. Komarudin Kudiya, S.IP., M.Ds. di Rumah Batik Komar. II. METODE PENELITIAN Responden Penelitian Responden dalam penelitian Ini adalah karyawan di Rumah Batik Komar. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Batik Komar. Responden harus memiliki kriteria yaitu responden merupakan karyawan tetap yang telah bekerja selama kurun waktu enam (6) bulan terakhir. Pemilihan kriteria tersebut didasarkan pada asumsi bahwa karyawan yang telah memenuhi kriteria pada umumnya telah mengenal dan mampu menilai perilaku maupun tindakan-tindakan yang telah dilakukan bapak H. Komar Kudiya, S. Ip., M. Ds. selaku pemimpin di organisasi tersebut. Instrumen Penelitian Seluruh instrument dalam penelitian ini merupakan instrument yang diadaptasi dari penelitian sebelumnya, yaitu sebuah penelitian yang di lakukan Delbecq et al (2013) Skala likert satu (1) sampai dengan tujuh (7) dalam kuesioner asli dimodifikasi menjadi skala likert 1 – 5, yaitu: (1) sangat tidak setuju (STS); (2) tidak setuju (ST); (3) netral (N); (4) setuju (S); dan (5) sangat setuju (SS). Pada penelitian ini perilaku kepemimpinan karismatik diukur berdasarkan jumlah skor 38 Ria Marginingsih dari setiap dimensi. Semakin tinggi jumlah skor yang diperoleh berdasarkan dimensidimensi tersebut, maka semakin baik pula penilaian atau anggapan karyawan terhadap dimensi-dimensi kepemimpinan karismatik di Rumah Batik Komar. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuesioner yang dibagikan kepada responden. Pendistribusian kuesioner dilakukan dengan mendatangi lokasi penelitian. Satu kuesioner diberikan kepada satu karyawan tanpa adanya intervensi antar karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dari 250 kuesioner yang disebar hanya 168 kuesioner yang terkumpul dan sebanyak 143 kuesioner yang dapat diolah, sehingga terdapat 25 kuesioner yang tidak dapat diolah. Metode Analisis Data Penelitian ini menggunakan analisis Independent-Sample t-Test. Analisis Independent-Sample t-Test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua sampel yang masing-masing sampel tersebut saling bebas atau tidak memiliki hubungan (Suliyanto, 2006).Tujuan uji beda t-test adalah membandingkan rata-rata dua grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lain (Ghozali, 2006). Pada penelitian ini, t- Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 test digunakan untuk menguji perbedaan persepsi karyawan pada kepemimpinan karismatik berdasarkan usia dan jenis kelamin. III. HASIL DAN PEMBAHASAN Validitas Instrumen Hasil uji validitas dilakukan dengan cara face validity dengan memberikan kuesioner kepada ahli dan responden. Cara tersebut dilakakukan untuk mengetahui sejauh mana responden mengerti apa yang dimaksudkan dari kuesioner tersebut. Berdasarkan uji tersebut penulis mendapat umpan balik yang dapat digunakan untuk memperbaiki kuesioner sesuai dengan pemahaman dan pengetahuan responden. Reliabilitas Instrumen Uji Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Alpha Cronbach. Uji ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang dilakukan dalam penelitian ini dapat dipercaya atau diandalakan. Instrument pada penelitian ini berjumlah 26 butir pertanyaan, adapun hasil uji terhadap kuesioner penelitian tersaji pada Tabel 3.1 berikut ini: 39 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Tabel 3.1 Hasil Uji Terhadap Kuesioner Penelitian Kep. Karismatik Berdasarkan Indikator Corected Item TotalCorelation Jumlah Butir Kepercayaan Diri > 0,3 Inspirasi yang Memotivasi Kesimpulan Diterima Tidak Diterima 3 3 - > 0,3 4 3 1 Pengaruh Ideal > 0,3 7 7 - Pertimbangan Individual > 0,3 6 6 - Pengaruh Intelektual > 0,3 6 5 1 Sumber: Data primer diiolah, 2015 Berdasarkan hasil uji terhadap kuesioner penelitian pada Tabel 3.1 diketahui terdapat satu hasil uji kuesioner penelitian pada dimensi motivasi dan satu hasil uji kuesioner penelitian pada dimensi pengaruh intelektual yang hasil uji kuesioner Corrected ItemTotal Correlation kurang dari 0,3. Berdasarkan hasil tersebut, maka kedua item peretanyaan tersebut dinyatakan tidak reliable, karena pada teknik alpha Cronbach pertanyaan dinyatakan reliable apabila memiliki nilai koefisien korelasi item total sama dengan atau lebih dari 0,3. Berdasarkan hasil uji tersebut, sehingga jumlah kuesioner dalam penelitian ini adalah 24 item. Adapun hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel 3.2. Tabel 3.2 Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner Kep. Karismatik Koef. Alpha Jumlah Butir Cronbach Keterangan Kepercayaan Diri 0,627 3 Reliabel Inspirasi yang Memotivasi 0,651 3 Reliabel Pengaruh Ideal 0,726 7 Reliabel Pertimbangan Individual 0,742 6 Reliabel Pengetahuan Intelektual 0,776 5 Reliabel Sumber: Data primer diolah, SPSS 22 Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya 40 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada Tabel 3.2 di atas seluruh instrument penelitian memiliki nilai koefisien korelasi Cronbach’s Alpha > 0,6 yang menunjukkan seluruh kuesioner pada penelitian ini dinyatakan reliable. Mengacu pada pernyataan Sekaran (2003), maka hasil uji reliabilitas pada penelitian ini termasuk pada kategori diterima. No Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini: Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-Laki Perempuan 1. 2. Deskripsi Responden Jumlah 48 95 33,6 % 66,4 % 143 100% Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 3.3 dapat diketahui bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak sebesar 33,6% sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebesar 66,4% dari total responden. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak pada penelitian No 1. 2. 3. 4. ini adalah responden berjenis kelamin perempuan. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut ini: Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah 18 – 21 21 22 – 30 72 31 – 45 44 > 45 6 143 Jumlah Persentase 14,7 % 50,3 % 30,8 % 4,2 % 100% Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 3.4 dapat diketahui bahwa responden berdasarkan usia terbagi menjadi empat kelas, yaitu (1) usia 18 – 21 tahun sebanyak 21 orang; (2) usia 22 - 30 tahun sebanyak 72 orang; dan (3) usia 31 – 45 tahun sebanyak 44 orang; (4) usia > 45 Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya tahun sebanyak 6 orang. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa persentase responden berdasarkan usia yang terbesar adalah 50,3% yaitu responden dengan rentang usia 22 - 30 tahun, sedangkan persentase responden terendah 41 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 yaitu sebesar 4,2% terletak pada responden dengan rentang usia di atas 45 tahun. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut ini: Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tabel 3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1. SD 60 42 % 2. SMP 25 17,5 % 3. SMA/SMK 50 35 % 4. Perguruan Tinggi 8 5,6 % Jumlah 143 100% Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 3.5 dapat diketahui bahwa responden berdasarkan tingkat pendidikan terbagi pada empat kelompok, yaitu (1) tingkat pendidikan SD sebanyak 60 orang; (2) tingkat poendidikan SMP sebanyak 25 orang; (3) tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 50 orang; dan (4) tingkat pendidikan perguruan tinggi sebanyak 8 orang. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa persentase responden berdasarkan tingkat pendidikan tertinggi adalah responden dengan tingkat No pendidikan sekolah dasar (SD) yaitu sebesar 42%, sedangkan persentase responden terendah yaitu pada tingkat perguruan tinggi (Diploma dan S1) yaitu sebesar 5,6%. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja Karakteristik responden berdasarkan unit kerja dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut ini: Tabel 3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja Unit Kerja Jumlah Persentase 1. Pencelup 12 8,4 % 2. SPG 15 10,5 % 3. Pembuat Cap 15 10,5 % 4. Membatik 42 29,4 % 5. Pewarnaan 17 11,9 % 6. Desain 3 2,1 % 7. Sekertaris 1 0,7 % Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya 42 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 8. Supervisor 1 0,7 % 9. Lilin dan Pengecapan 36 25,2 % 10. Accounting 1 0,7 % Jumlah 143 100% Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 3.6 dapat diketahui bahwa persentase responden berdasarkan unit kerja tertinggi yaitu sebesar 29,4% pada unit kerja membatik, sedangkan persentase responden terendah yaitu pada unit accounting, sekertaris dan supervisor dengan total persentase sebesar 2,1%. No Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 3.7 Tabel 3.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase 1. 0,6 – 3 Tahun 38 26,6 % 2. 3,1 – 6 Tahun 56 39,2 % 3. 6,1 – 9 Tahun 24 16,8 % 4. > 9 Tahun 25 17,5 % 143 100% Jumlah Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 3.7 dapat diketahui bahwa responden berdasarkan masa kerja terbagi pada empat kelompok, yaitu (1) masa kerja 0,6 – 3 tahun sebanyak 38 orang; (2) masa kerja 3,1 – 6 tahun sebanyak 56 orang; (3) masa kerja 6,1 – 9 tahun sebanyak 24 orang; dan (4) masa kerja lebih dari Sembilan tahun sebanyak 25 orang. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa persentase responden berdasarkan masa kerja tertinggi yaitu sebesar 39,2% pada masa kerja 3,1 – 6 tahun, sedangkan persentase responden terendah yaitu pada masa kerja 6,1 – 9 tahun dengan persentase Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya sebesar 16,8% atau terpaut 0,7% lebih kecil dibanding respondenn dengan masa kerja lebih dari sembilan tahun. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Pada penelitian ini, responden berdasarkan status pernikahan hanya dikelompokkan pada dua kelompok status, yaitu (1) responden yang sudah menikah; dan (2) responden yang tidak menikah. Karakteristik responden berdasarkan status 43 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 pernikahan dapat dilihat pada Tabel 3.8 berikut ini: Tabel 3.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan No Usia Jumlah Persentase 1. Menikah 64 44,8 % 2. Tidak Menikah 79 55,2 % Jumlah 148 100% Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 3.8 dapat diketahui bahwa persentase responden berdasarkan status pernikahan tertinggi yaitu sebesar 55,2% yang berstatus sudah menikah, sedangkan persentase responden yang tidak menikah sebesar 44,8%. Berdasarkan persentase tersebut, maka responden terbanyak di Rumah Batik Komar berstatus tidak menikah. Hasil Uji Deskripsi Independent Sample ttest Kepemimpinan Karismatik per Dimensi Berdasarkan Gender Perbedaan persepsi karyawan berdasarkan jenis kelamin pada dimensi kepercayaan diri kepemimpinan karismatik tersaji pada Tabel 3.9 berikut ini: Tabel 3.9 Hasil Uji Independent Sample t-test Dimensi Kepercayaan Diri pada Kepemimpinan Karismatik Jenis Kelamin Mean Laki-laki 13,2083 Perempuan 12,4526 Mean Diffrence 0,75570 t Hitung Signifikansi 3,518 0,001 Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan nilai signifikansi di atas, maka dapat dinyatakan karyawan laki-laki mempunyai persepsi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan perempuan. Jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji independent sample t-test berdasarkan jenis kelamin pada tingkat signifikansi 0,001 (<0,05%) maka dapat dinyatakan terdapat perbedaan persepsi antara karyawan laki-laki dan perempuan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya pada dimensi kepercayaan kepemimpinan karismatik. diri Deskripsi Kepemimpinan Karismatik Dimensi Inspirasi yang Memotivasi Dimensi inspirasi yang memotivasi terdiri dari tiga item pertanyaan, yaitu terletak pada item 4, 5 dan 6. Tabel 3.10 di bawah ini merupakan perbedaan persepsi karyawan berdasarkan jenis kelamin pada dimensi 44 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 inspirasi yang memotivasi kepemimpinan karismatik. Tabel 3.10 Hasil Uji Independent Sample t-test Dimensi Inspirasi yang Memotivasi pada Kepemimpinan Karismatik Jenis Kelamin Mean Laki-laki 13,2083 Perempuan 12,2947 Mean Diffrence 0,91360 t Hitung Signifikansi 4,335 0,0000 Sumber: Data primer diolah, 2015 Pada Tebl 3.10 jika berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji independent sample t-test berdasarkan jenis kelamin pada tingkat signifikansi 0,000 (< 0,05%). Berdasarkan hasil uji tersebut, maka dapat dinyatakan terdapat perbedaan persepsi antara karyawan laki-laki dan perempuan pada dimensi kepercayaan diri kepemimpinan karismatik. Deskripsi Kepemimpinan Dimensi Pengaruh Ideal Dimensi pengaruh ideal pada kepemimpinan karismatik terdapat tujuh item pertanyaan. Item-item tersebut yaitu pada item 8, 9, 10, 11, 12, dan 13. Tabel 3.11 di bawah ini merupakan perbedaan persepsi karyawan berdasarkan jenis kelamin pada dimensi pengaruh ideal kepemimpinan karismatik Karismatik Tabel 3.11 Hasil Uji Independent Sample t-test Dimensi Pengaruh Ideal pada Kepemimpinan Karismatik S Jenis Kelamin Mean Mean Diffrence t Hitung Signifikansi Laki-laki 30,3333 1,00702 2,317 0,022 Perempuan 29,3263 Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan data Tabel 3.11 di atas, jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji independent sample t-test berdasarkan jenis kelamin pada tingkat Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya signifikansi 0,022 (< 0,05%) maka dapat dinyatakan terdapat perbedaan persepsi antara karyawan laki-laki dan perempuan 45 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 pada dimensi pengaruh ideal kepemimpinan karismatik. Tabel 3.4 di bawah ini merupakan perbedaan persepsi karyawan berdasarkan jenis kelamin pada dimensi pertimbangan individual kepemimpinan karismatik Deskripsi Kepemimpinan Karismatik Dimensi Pertimbangan Individual Tabel 3.12 Hasil Uji Independent Sample t-test Dimensi Pertimbangan Individual pada Kepemimpinan Karismatik Jenis Kelamin Mean Mean Diffrence t Hitung Signifikansi Laki-laki 24,0833 -0,77982 -1,874 0,063 Perempuan 24,8632 Sumber: Data primer diolah, 2015 Jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji independent sample t-test berdasarkan jenis kelamin pada tingkat signifikansi 0,063 (>0,05%) maka dapat dinyatakan tidak terdapat perbedaan persepsi antara karyawan laki-laki dan perempuan. Deskripsi Kepemimpinan Karismatik Dimensi Pengetahuan Intelektual Tabel 3.13 di bawah ini merupakan perbedaan persepsi karyawan berdasarkan jenis kelamin pada dimensi pengetahuan intelektual kepemimpinan karismatik. Tabel 3.13 Hasil Uji Independent Sample t-test Dimensi Pengetahuan Intelektual pada Kepemimpinan Karismatik Jenis Kelamin Mean Mean Diffrence t Hitung Signifikansi Laki-laki 20,2917 -0,63465 -2,143 0,034 Perempuan 20,9263 Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel 3.13 di atas, nilai signifikansi jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji independent sample t-test berdasarkan jenis kelamin pada tingkat signifikansi 0,034 (<0,05%) maka dapat dinyatakan terdapat perbedaan persepsi antara karyawan laki-laki dan perempuan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya pada dimensi pengetahuan kepemimpinan karismatik. intelektual Analisis Uji Beda Berdasarkan Usia Dimensi Kepercayaan Diri Kepemimpinan Karismatik Perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi kepercayaan diri 46 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 kepemimpinan karismatik, tertera pada table 3.14 di bawah ini: Tabel 3.14 Hasil Uji Oneway Anova Dimensi Kepercayaan Diri pada Kepemimpinan Karismatik Usia N Mean F Signifikansi 18 – 21 21 11,9524 11,670 0,000 22 – 30 72 12,4167 31 – 45 44 13,4773 > 45 6 13,1667 Total 143 12,7063 Sumber: Data primer diolah, 2015 Data pada Tabel 3.14 di atas, signifikansi berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji Oneway Anova berdasarkan usia pada tingkat signifikansi 0,000 (<0,05%) maka dapat dinyatakan terdapat perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi kepercayaan diri kepemimpinan karismatik. Dimensi Inspirasi yang Memotivasi Kepemimpinan Karismatik Perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi inspirasi yang memotivasi kepemimpinan karismatik tersaji pada Tabel 3.15 berikut ini: Tabel 3.15 Hasil Uji Oneway Anova Dimensi Inspirasi yang Memotivasi pada Kepemimpinan Karismatik Usia 18 – 21 N 21 Mean 12,0000 22 – 30 72 12,1667 31 – 45 44 13,4545 > 45 6 13,6667 Total 143 12,6014 F 16,733 Signifikansi 0,000 Sumber: Data primer diolah, 2015 Signifikansi pada data di atas, jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji Oneway Anova berdasarkan usia pada tingkat signifikansi 0,000 (<0,05%) adalah terdapat perbedaan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi inspirasi yang memotivasi kepemimpinan karismatik. 47 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Dimensi Pengaruh Ideal Kepemimpinan Karismatik Perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi pengaruh ideal kepemimpinan karismatik, tertera pada Tabel 3.16 berikut ini: Tabel 3.16 Hasil Uji Oneway Anova Dimensi Pengaruh Ideal pada Kepemimpinan Karismatik Usia N Mean F Signifikansi 18 – 21 21 28,9524 2,944 0,035 22 – 30 72 29,3333 31 – 45 44 30,5455 6 143 29,6667 129,6643 > 45 Total Sumber: Data primer diolah, 2015 Pada data di atas, signifikansi data jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji Oneway Anova berdasarkan usia pada tingkat signifikansi 0,035 (<0,05%) dapat dinyatakan terdapat perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi pengaruh ideal kepemimpinan karismatik. Dimensi Pertimbangan Individual Memotivasi Kepemimpinan Karismatik Perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi pertimbangan individual kepemimpinan karismatik tersaji pada Tabel 3.17 berikut ini: Tabel 3.17 Hasil Uji Oneway Anova Dimensi Pertimbangan Individual pada Kepemimpinan Karismatik Usia N Mean F Signifikansi 18 – 21 21 24,3810 17,721 0,000 22 – 30 72 23,7083 31 – 45 44 26,2045 > 45 6 24,3333 Total 143 20,6014 Sumber: Data primer diolah, 2015 Jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji Oneway Anova berdasarkan usia pada tingkat signifikansi 0,000 (<0,05%) maka dapat Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya dinyatakan terdapat perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi pertimbangan individual kepemimpinan karismatik. 48 Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi pengetahuan intelektual tersaji pada Tabel 3.18 berikut ini: Dimensi Pengetahuan Intelektual Memotivasi Kepemimpinan Karismatik Tabel 3.18 Hasil Uji Oneway Anova Dimensi pengetahuan Intelektual pada Kepemimpinan Karismatik Usia N Mean F Signifikansi 18 – 21 21 20,5238 0,660 0,578 22 – 30 72 20,5972 31 – 45 44 20,9091 > 45 6 21,3333 Total 143 20,7133 Sumber: Data primer diolah, 2015 pengetahuan karismatik. Berdasarkan data di atas, signifikansi data jika dilihat berdasarkan taraf nyata (probabilitas) 5%, maka hasil uji Oneway Anova berdasarkan usia pada tingkat signifikansi 0,578 (>0,05%) maka dapat dinyatakan tidak terdapat perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi intelektual kepemimpinan Statistik Deskriptif Dimensi-dimensi Kepemimpinan Karismatik Tabel 3.19 menyajikan informasi mengenai nilai rerata, standard deviasi, minimum dan maksimum masing-masing dimensi variabel kepemimpinan karismatik Tabel 3.19 Deskripsi Dimensi-dimensi Kepemimpinan Karismatik Dimensi Kep. N Min. Mak. Mean Karismatik Kepercayaan Diri 148 3,33 5,00 4,3235 Std. Deviasi 0,4202 Inspirasi yang Memotivasi Pengaruh Ideal 148 3,33 5,00 4,2005 0,4207 148 3,57 5,00 4,2378 0,3560 Pertimbangan Individual 148 3,00 5,00 4,1002 0,3952 Pengetahuan Intelektual 148 2,00 5,00 4,1427 0,3387 Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan data tersebut diketahui, dimensi kepercayaan diri merupakan elemen kepemimpinan karismatik yang memiliki nilai rata-rata tertinggi, sehingga dapat diartikan bahwa karyawan Rumah Batik Komar lebih mempersepsikan pemimpin Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya sebagai seorang yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi dibanding empat dimensi lainnya. Pada dimensi kepercayaan diri pemimpin digambarkan (1) sebagai seorang yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi; (2) sebagai seorang yang mempunyai 49 Ria Marginingsih keyakinan yang besar atas strategi persaingan perusahaan; dan (3) sebagai seorang yang memiliki keyakinan yang besar atas segala tindakan yang dilakukannya. Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah yaitu pada dimensi pertimbangan individual, pada dimensi ini pemimpin digambarkan (1) sebagai seorang yang memiliki perhatian atas kesejahteraan anggotanya; (2) sebagai seorang yang pada setiap tindakannya selalu mempertimbangkan perasaan anggota; (3) sebagai seorang yang memberikan tantangan-tantang demi tercapainya kesuksesan yang lebih baik; (4) sebagai seorang yang memberikan kepercayaan kepada anggota untuk turut serta terlibat dalam pencapaian tujuan; dan (5) pemimpin digambarkan sebagai seseorang yang memiliki kebijakan atas kebutuhan pribadi anggotanya. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut, maka dapat diartikan bahwa pemimpin Rumah Batik Komar tidak dipersepsikan sebaik keempat dimensi lainnya. Rendahnya persepsi karyawan pada dimensi ini mungkin diakibatkan perhatian (finansian maupun non finansial) yang telah diberikan pemimpin dianggap tidak mecukupi, sehingga nilai skor pada dimensi pertimbangan individual memiliki nilai skornya yang rendah. IV. SIMPULAN Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 persepsi lebih positif pada dimensi kepercayaan diri, inspirasi yang memotivasi dan pengaruh ideal, sedangkan karyawan perempuan mempunyai persepsi lebih positif pada dimensi pertimbangan individual dan pengetahuan intelektual. 2. Terdapat perbedaan persepsi karyawan berdasarkan usia pada dimensi-dimensi kepemimpinan karismatik di Rumah Batik Komar. Karyawan remaja akhir (usia 18 – 21 tahun); mempunyai persepsi paling tinggi pada dimensi pengaruh ideal dan persepsi paling rendah pada dimensi kepercayaan diri kepemimpinan karismati. Karayawan dewasa awal (22 – 30 tahun) mempunyai persepsi paling tinggi pada dimensi pengaruh ideal dan persepsi paling rendah pada dimensi pengetahuan intelektual kepemimpinan karismatik. Karyawan usia dewasa akhir (31 – 45 tahun) mempunyai persepsi paling tinggi pada dimensi inspirasi yang memotivasi dan persepsi paling rendah pada dimensi pengetahuan intelektual kepemimpinan karismatik. Terakhir, karyawan usia di atas 45 tahun mempunyai persepsi paling tinggi pada dimensi inspirasi yang memotivasi dan persepsi paling rendah pada dimensi pengaruh ideal kepemimpinan karismatik. 1. Terdapat perbedaan persepsi karyawan berdasarkan gender yaitu karyawan laki-laki mempunyai Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya 50 Ria Marginingsih DAFTAR PUSTAKA Achua, C., F. dan Lussier, R., N. 2010. Effective leadership. South Western: Delmar Cengange Learning Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualising and Researching Employer Branding. Career Development International, Vol. 9 No. 5. Conger, J., A., Kanungo, R., N., dan Menon, T., S. 2000. Charismatic Leadership and Follower Effect. Journal of Organizational Behavior. 21: 747762 Cooper, D., R., & Schindler, P. 2011. Business Research Methods. New York: McGrawHill. Delbecq, A., House, R., J., Luque., M., S., D., Quiegley., N., R. Implicit Motives, Leadership, and Follower Outcomes: An Empirical Test of CEOs. Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 20. No. 1 Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Ignore. A Shoulders of Giants Publication. Papalia, D., E. dan Feldman, R., T. 2014. Perkembangan Manusia. Jakarta: Salemba Humanika. Robbbins, S. 1996. Perilaku Organisasi. Prenhalindo. Jakarta Robbins, S. 2006. Organizational Behavior, Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan, Jakarta: PT. Indeks kelompok Gramedia. Sekaran, U. 2003. Research Methods For Business. Fourth Edition. New York: John Wiley and Sons. Shamir, B., House, R. J., dan Arthur, M. B. 1993. The Motivational Efffects of Charismatic Leadership: Self-Concept Based Theory. Organization Science, Vol 4 No. 4. Suliyanto. 2000. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset Yukl. 1994. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta : Index Figurska, I., dan Matuska, E. 2013. Employer Branding As A Human Resources Management Strategy. Human Reosurces Management and ergonomics, Vol. VII No. 2 Hair, J., F., William C. B., Barry J. B., dan Rolph E., A. 2010. Multivariate Data Analysis. 7th edition. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall. Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Undip Gilingan, C. 1993. In a Different Voice: Psychological Theory and Women’s Development. Cambridge, MA: Harvard University Press. Martin, G. 2008. Employer Branding – Time for Some Long and ‘Hard’ Reflections? Employer branding. The latest fad or the future of HR? Research insight. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Mosley, R. 2009. Employer Brand. The Performance Driver No Business Can Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya 51