Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA PENGARUH KOMPENSASI.
KUALITAS KERJA.
DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KONTRAK PADA SEKTOR
PERBANKAN DI DKI JAKARTA
Zihan Fadhilah Indonesia Banking School Erric Wijaya Indonesia Banking School wijaya@ibs.
Abstract This study aims to determine the Effect of Compensation.
Work Quality, and Work Environment on the Performance of Contract Employees in the Banking Sector in DKI Jakarta.
This type of research is quantitative.
The population in this study were contract employees in the banking sector in DKl Jakarta.
With a total sample of 85 respondents.
Using random sampling techniques through the distribution of questionnaires with data processing using SPSS.
Based on the results of the t test that the compensation variable does not have a positive effect on employee performance.
And the variable of work quality has a positive effect on employee performance.
And the work environment variable has a positive! feet on employee performance.
Keywords: compensation.
quality of work.
work environment.
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi.
Kualitas Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kontrak pada Sektor Perbankan di DKI Jakarta.
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Dengan total sampel sebanyak 85 responden.
Menggunakan Teknik random sampling melalui penyebaran questioner dengan pengolahan data menggunakan SPSS.
Berdasarkan hasil uji t bahwa pada variable kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja Dan variabel kualitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Serta variable lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: kompensasi.
kualitas kerja.
lingkungan kerja.
Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294
*) Corresponding Author
PENDAHULUAN
Kinerja adalah proses efektifitas operasional yang dilakukan karyawan sesuai dengan standar dan kriteria.
Sehingga pemberian kompensasi serta kualitas kerja harus memiliki satu keterkaitan yang erat, begitu pula dengan penyedia lingkungan kerja dengan baik.
Oleh sebab itu, alasan mengapa perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang nyaman demi kelancaran kinerja Dengan fasilitas yang memadai, dapat memudahkan karyawan dalam bekerja, serta menjaga suasana hati karyawan dalam bekerja.
Dengan lingkungan kerja yang baik dan optimal, produktivitas karyawan akan meningkat, sehingga tercapainya target perusahaan tidak membutuhkan waktu yang cukup Panjang.
Begitupun sebaliknya, apabila lingkungan kerja kurang Hal ini bisa menurunkan produktivitas setiap karyawan.
Memperhatikan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut penerangan, kebisingan, pertukaran udara dan kebersihan, berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksana kerja pada tempat kerja tersebut.
Dengan demikian pemberian kompensasi dan upaya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif memiliki keterkaitan yang erat dengan peningkatan kinerja dalam suatu organisasi industri, sedangkan meningkatnya kinerja dalam perusahaan berarti terdapat efektifitas serta efisiensi dalam menjalankan aktivitasnya.
Pada Era ini, status kepegawaian adalah salah satu bentuk perbedaan yang ada pada Karyawan kontrak .
idak teta.
dan karyawan tetap.
Karyawan kontrak adalah karyawan atau pegawai yang diangkat oleh perusahaan dalam tempo waktu tertentu atau terbatas.
Perbedaan status antara karyawan kontrak dan karyawan tetap adalah salah satu indikasi yang membuat adanya persepsi pada karyawan.
Persepsi yang timbul baik dalam bentuk positif ataupun negatif, hal ini adalah faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan pada perusahaan.
Dengan adanya perbedaan status pada karyawan, memunculkan ketidaksenjangan pada perusahaan antar karyawan.
Karyawan kontrak merasa tidak aman dengan status pekerjaannya yang bisa sewaktu Ae waktu diberhentikan, ataupun masa kontrak tidak diperpanjang lagi oleh Serta perbedaan tunjangan serta fasilitas yang diberikan perusahaan antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Perbedaan ini membuat karyawan kontrak mempengaruhi kinerjanya.
Fenomena yang sering muncul di dunia kerja, yang biasa kenal dengan karyawan kerja kontrak.
Karyawan kontrak di dalam peraturan pemerintah pada pasal ketenagakerjaan sudah diatur oleh UU di Negara Indonesia.
Kontrak kerja yang yang dimiliki setiap karyawan pada dasarnya memiliki karakter masing Ae masing.
Perbedaan yang signifikan dari karyawan tetap dan karyawan kontrak ialah kedudukan pada status kepegawaiannya .
Karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu dalam bekerja, sedangkan karyawan kontrak memiliki jangka waktu dalam bekerja.
Hal tersebut didasarkan dalam sebuah perjanjian setiap karyawan.
Karyawan kontrak memiliki perjanjian dalam bentuk PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertent.
dengan artian bekerja dengan memiliki jangka waktu, pemutusan hubungan kerja dangan batas waktu tertentu.
Sedangkan karyawan tetap dalam bentuk PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertent.
, berarti karyawan bekerja tanpa batas waktu yang ditentukan.
Ada beberapa hal yang diuntungkan untuk kinerja karyawan kontrak dari peraturan Undang Ae Undang Omnibuslaw Cipta kerja dibandingkan Undang Undang Ketenagakerjaan.
Pada Undang Ae Undang Ketenagakerjaan Bonus tidak diatur didalamnya.
Tetapi pada Undang Ae Undang Omnibuslaw Cipta Kerja bahwa, memberikan bonus, atau penghargaan lainnya bagi pekerja sesuai dengan masa kerjanya.
Bonus tertinggi senilai lima kali upah bagi pekerja yang telah bekerja selama 12 tahun atau lebih.
Pada peraturan jaminan kehilangan kerja di Undang Ae Undang Ketenagakerjaan tidak diatur didalamnya.
Dan pada Undang Ae Undang Omnibuslaw Cipta Kerja menambahkan program jaminan sosial baru yaitu Jaminan Kehilangan Pekerjaan, yang dikelola oleh BPJS Ketenagakerjaan berdasarkan prinsip asuransi sosial.
Dan pada Undang Ae Undang Ketenagakerjaan pada peraturan outsourcing, penggunaan outsourcing dibatasi dan hanya untuk tenaga kerja di luar usaha pokok, serta masa kerja yang dibatasi.
Sedangkan pada Undang Ae Undang Omnibuslaw Cipta Kerja Aturan UU penggunaan outsourcing dibatasi dan hanya untuk tenaga kerja di luar usaha pokok, serta tidak dibatasi dalam masa kerjanya.
Hal lain terkait gaji, fasilitas kesehatan dan kesejahteraan, libur ataupun cuti, serta dan lain lain.
Karyawan kontrak memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap, tergantung dengan perjanjian antar karyawan dan perusahaan yang sudah disepakati.
Dengan itu, setiap karyawan dengan status Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA kepegawaian apapun memiliki hak yang sama dan kewajibannya masing Ae masing dan harus tercatat di dalam perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan, karyawan terkait harus mengetahuinya dengan detail.
Karena organisasi atau perusahaan, selalu memiliki fungsi strategis, memegang peranan penting dalam sebuah perusahaan adalah sumber daya manusianya Dalam hal ini karyawan harus lebih berkontribusi dalam menghadapi resiko operasional perusahaan dengan cara meningkatkan kualitas kerja, serta perusahaan yang memberi fasilitas lingkungan kerja yang sehat, demi meningkatnya prospek kerja.
Apabila manajemen di suatu perusahaan tidak bisa mengatur sumber daya manusia dengan baik bisa menyebabkan resiko operasional kearah negatif.
Perbedaan antara karyawan kontrak dan karyawan tetap memengaruhi kinerja kerja pada perusahaan.
Kinerja kerja yang baik akan mendapatkan imbalan yang sesuai ataupun dihargai oleh Sehingga karyawan memberikan loyalitasnya kepada perusahaan dimana ia bekerja, mempercayai bahwa perusahaan tersebut memiliki integritas, adil, dan mensejahterakan semua Untuk menggapai target perusahaan memerlukan tenggang waktu dalam mencapainya, dengan meningkatkan kualitas kerja karyawannya.
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus.
Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting.
Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja Kinerja merupakan penampilan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas maupun Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi .
kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja.
Program- program pendidikan dan pelatihan, perbaikan kompensasi dan pemberian punishment, serta penetapan jenjang karier yang jelas pada sejumlah karyawan dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas.
Tujuan Mengetahui dan menganalisis apakah terdapat pengaruh positif Kompensasi terhadap Kinerja Kerja Karyawan.
Mengetahui dan mengalisis apakah terdapat pengaruh positif kualitas Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan.
Mengetahui dan mengalisis apakah terdapat pengaruh positif Untuk Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan.
Manfaat Bagi Perusahaan Manfaat penelitian ini bagi perusahaan adalah memberikan pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan serta meningkatkan kualitas kerja, dan menjadi bahan pertimbangan perusahaan.
Bagi Ilmu Pendidikan Manfaat penelitian ini bagi ilmu pendidikan adalah untuk menambah ilmu realita dunia kerja sesunguhnya serta menjadi bahan referensi di ilmu pendidikan.
Bagi Penulis Manfaat penelitian ini bagi penulis adalah memberikan wawasan dan pengetahuan baru terhadap lingkungan kerja di perusahaan LANDASAN TEORI Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dinilai dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, serta kerjasama untuk menggapain tujuan yang telah di tentukan oleh perusahaan, menurut Sutrisno .
Banyak hal yang mempengaruhi faktor instrinsic dari kinerja kerja sendiri.
Seperti Pendidikan, motivasi.
Kesehatan, spiritual, pengalaman, kemampuan, keterampilan, dan emosi.
Kinerja kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh pegawai perusahaan dengan menjalankan tugas Ae tugas yang telah diberikan untuk menghasilkan tujuan yang maksimal dengan standar waktu yang telah ditentukan.
Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294 Kinerja kerja akan dikatakan berhasil apabila cita Ae cita atau tujuan yang diinginkan suatu perusahaan berhasil.
Setiap pegawai memiliki target masing Ae masing untuk mencapai tujuan Dengan memberikan kinerja kerja yang maksimal maka waktu untuk menggapai tujuan perusahaan akan sangat signifikan.
Perusahaan pun harus mengerti, bahwa kinerja kerja yang dimiliki setiap karyawan pasti berbedaAebeda.
Berikut beberapa faktorAefaktor yang mempengaruhi kinerja kerja.
Pengetahuan Pengetahuan adalah yang dimiliki oleh setiap karyawan tentang dunia kerja yang dijalankan secara baik dan benar untuk memberikan hasil yang terbaik kepada perusahaan.
Keterampilan Keterampilan adalah skill ataupun kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan.
Semakin lihai skill yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin cepat kinerja kerja berlangsung.
Kepribadian Kepribadian adalah karaktek atau sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan pada perusahaan, dan berbeda diantara satu dengan yang lainnya.
Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah Rasa keinginan atau dorongan kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Apabila setiap karyawan memiliki rasa keinginan atau dorongan yang kuat, maka setiap karyawan akan berusaha melakukan pekerjaan tersebut dengan hasil yang memusakan.
Kepemimpinan Kepemimpinan adalah Perilaku seorang atasan ataupun pimpinan perusahaan bagaimana cara pimpinan perusahaan melakukan pengelolaan maupun mengatur perusahaan serta karyawannya.
Dan memberikan perintah serta wewenang kepada setiap karyawannya untuk menjalankan tugas yang semestinya dan bertanggung jawab atas pekerjannya.
Kompensasi Kompensasi adalah Bayaran atau imbalan yang diberikan perusahaan atas kinerja kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya.
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah Tempat atau lingkungan perusahaan baik suasana ataupun kondisi disekitar lokasi kerja yang berpengaruh akan kinerja kerja karyawan.
Kepuasan Kerja Kepuasaan Kerja adalah Rasa yang dimiliki oleh setiap karyawan atas apa yang sudah dilakukan atas kinerja kerjanya Kompensasi Setiap karyawan yang bekerja pada dasarnya bertujuan untuk memperoleh uang untuk menunjang kebutuhan hidup.
Sehingga karyawan berusaha semaksimal mungking memberikan loyalitas kepada perusahaan tempat bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai.
Dan cara perusahaan menghargai prestasi kerja dan loyalitas tersebut dengan memberikan kompensasi.
Kompensasi adalah krusial dari berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia untuk memberikan penilaian suatu keberhasilan manajemen perusahaan secara menyeluruh, hal tersebut adalah cara perusahaan untuk karyawan meningkatkan kinerja kerja demi menggapai tujuan Sehingga dibutuhkan beberapa pandangan dan pemahaman tentang kompensasi dalam bidang manajemena sumber daya manusia.
Kompensasi merupakan semua bentuk pengembalian atau pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan sebagai tanda hubungan kepegawaian terhadap perusahaan, menurut Akbar, et al .
Setiap perusahaan memiliki indikator kompensasinya masing Ae masing, dalam penilaian pemberian kompensasi kepada setiap karyawan perusahaan.
Menurut (Hasibuan 2017:.
Gaji Gaji adalah imbalan yang diberikan dalam jangka waktu tertentu disetiap periode tanpa memandang jam kerja karyawan (Kadarsiman, 2014:.
Upah Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA Upah adalah imbalan balas jasa kepada pekerja dengan periode harian dengan bayaran yang sudah disepakati kedua belah pihak (Hasibuan, 2014:.
Insentif Insentif adalah Bayaran yang diberikan oleh perusahaan yang berkaitan dengan keuntungan yang dihasilkan atas kinerja kerja yang meningkat (Kadarisman, 2014:.
Asuransi Asuransi adalah perjanjian antara dua orang atau lebih di mana pihak tertanggung membayarkan iuran/kontribusi/premi untuk mendapat penggantian atas risiko kerugian, kerusakan, atau kehilangan, yang dapat terjadi akibat peristiwa yang tidak terduga.
Tunjangan Tunjangan adalah Imbalan tambahan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan setiap karyawannya (Kadarisman, 2016:.
Kualitas Kerja Kualitas atau yang biasa kita lihat dengan mutu adalah melihat banyak pandangan.
Dengan sisi negatif ataupun sisi positif.
Kualitas yang dimaksud tidak selalu bernilai baik.
Kualitas kerja adalah nilai atau hasil yang dapat diukur dengan efisiensi serta efektivitas pekerjaan seseorang yang dilakukan oleh pegawai ataupun karyawan pada perusahaan, demi mencapai target atau cita Ae cita Menurut Mangkunegara .
, kualitas kerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang digapai oleh karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dari perusahaan yang telah diberikan.
Kualitas kerja dapat digapai oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan di dalam organisasi, dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk mempengaruhi atau bergantung untuk beberapa hal Memperlakukan setiap karyawan dengan adil Memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk menggunakan kemampuan ataupun ketrampilannya dengan maksimal, demi mencapai kualitas diri terbaik.
Memberikan rasa kepercayaan kepada seluruh karyawan, dan menjaga kualitas komunikasi dengan baik.
Memberikan kesempatan untuk seluruh karyawan dalam mengambil keputusan penting, yang melibatkan karyawan tersebut di dalam pekerjaannya.
Memberikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja kerjanya.
Memberikan lingkungan yang aman dan tenang.
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja bisa mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaanya.
Setiap karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang baik serta nyaman.
Apabila karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya, karyawan akan memiliki energi positif dalam melakukan pekerjaannya.
Memberikan perhatian akan pentingnya lingkungan kerja dapat menambah berkembangnya pola pikir karyawan yang karena memiliki lingkungan kerja yang nyaman.
Dengan hal ini, perusahaan akan mendapat input yang maksimal dari setiap karyawan yang bekerja.
Lingkungan kerja adalah satu keterkaitan dengan perusahaan ataupun organisasi, sehingga seharusnya memerhatikan lingkungan kerja dalam melakukan kegiatan perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Hal ini disebabkan, karena lingkungan kerja tempat ataupun suasana dimana karyawan menyelesaikan tugasnya.
Lingkungan kerja dinilai baik untuk melakukan suatu proses kegiatan apabila nyaman, tenang, dan tentram.
Lingkungan kerja yang kondusif tercipta dari adanya pengolahan organisasi yang baik.
Lingkungan kerja yang baik, akan memiliki suasana yang positif, dan lingkungan kerja yang memiliki suasana negatif tercipta dari kurang terorganisirnya manajemen yang ada.
Ada beberapa indikator Ae indikator lingkungan kerja, menurut (Nitisemito, dalam Romadhoni.
Asmony, & Suryatni 2.
Suasana Kerja Suasana kerja yang berenergi positif, akan memberikan rasa nyaman kepada seluruh karyawan.
Hal ini meliputi penerangan, cahaya yang masuk, ketenangan, tidak bising, serta keamanan di dalam Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294 lingkungan keja.
Hubungan dengan Rekan Kerja Hubungan dengan rekan kerja yang dimaksud adalah hubungan satu sama lain antar karyawan, tanpa adanya masalah kepercayaan satu sama lain.
Ini adalah salah satu faktor yang membuat karyawan bertahan di dalam suatu perusahaan.
Memiliki hubungan yang baik antar karyawan dengan baik, kekeluargaan, serta harmonis sangat mempengaruhi kinerja kerja karyawan di suatu Fasilitas Kerja Menurut Burrow & Henwood .
alam Lelenggu, 2.
, terdapat 3 bagian dalam lingkungan kerja.
Lingkungan Fisik Lingkungan fisik adalah kondisi fisik, sarana, dan sumber daya teknologi.
Linkungan Manusia Lingkungan manusia adalah semua hubungan yang berketerkaitan dengan sesame rekan kerja, anggota oganisasi, tim, dan kepemimpinan.
Lingkungan Organisasi Lingkungan organisasi adalah struktur organisasi dan prosedural yang mencakup secara Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan kerangka pemikiran sehingga formula hipotesis yang diajukan dalam uji kebeneran penelitian ini pada karyawan kontrak di DKI Jakarta (Freshgraduat.
, adalah Ho1 : Kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ha1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ho2 : Kualitas kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ha2 : Kualitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ho3 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ha3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini meneliti tentang kompensasi, kualitas kerja, dan lingkungan kerja, dan kinerja kerja Objek penelitian ini mengenai karyawan kontrak freshgraduate di DKI Jakarta.
Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif.
Menggunakan Metode penelitian kuantitaf ini menggunakan metode survey.
Dengan menggunakan penyebaran kuesioner menggunakan Google Form dalam pengumpulan Data.
Sampel ini diambil dari karyawan kontrak di DKI Jakarta dengan rentang usia .
-24 tahu.
, sebanyak 85 responden.
instrument penelitian yang digunakan adalah Skala Likert.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan SPPS (Stasistical Product and Service.
dalam melakukan perhitungan.
Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini disebarkan kuesioner sebanyak 85 responden oleh penulis.
Responden pada penelitian ini adalah karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Penulis menggukan kuesioner dalam pengumpulan data untuk menghasilkan penelitian yang berguna.
Untuk mendapatkan hasil yang akurat, penulis menggunakan perhitungan melalui skala Likert 1-6 sebagai acuan dari pilihan jawaban yang disebarkan kepada responden oleh penulis.
Responden di dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Karakteristik dalam penelitian ini terdiri dari : Jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan terkahir, gajih, dan wilayah.
Terdiri atas 30 responden yang berjenis kelamin laki Ae laki dengan presentase 35%, dan 55 responden yang berjenis kelamin perempuan dengan presentase 65%.
Rentang usya kurang dari usia 20 tahun sebanyak 5 responden dengan presentase 6%, usia 20 tahun sebanyak 2 responden dengan presentase 2% , usia 21 tahun sebanyak 3 responden dengan presentase 4% , usia 22 tahun sebanyak 27 responden dengan presentase 32% , usia 23 tahun sebanyak 35 responden dengan presentase 41% , dan 24 tahun sebanyak 13 responden dengan presentase 15%.
Lama bekerja kurang dari satu tahun lama bekerja dengan jumlah responden sebanyak 28 dengan presentase 33%, lama bekerja 1-2 tahun dengan jumlah 31 responden dengan presentase 36%, lama bekerja 3-5 tahun dengan jumlah 23 responden sebanyak 27%, dan lebih dari 5 tahun dengan jumlah 3 responden dengan presentase 4%.
Responden yang berpendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 30 orang dengan presentase 35%, berpendidikan terakhir D3 sebanyak 12 orang dengan presentase 14%, dan berpendidikan terakhir S1 sebanyak 43 orang dengan presentase 51%.
Responden yang berpendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 30 orang dengan presentase 35%, berpendidikan terakhir D3 sebanyak 12 orang dengan presentase 14%, dan berpendidikan terakhir S1 sebanyak 43 orang dengan presentase 51%.
Karyawan yang bekerja di wilayah Jakarta Selatan sebanyak 75 responden dengan presentase 88%, karyawan yang bekerja di wilayah Jakarta Timur sebanyak 7 responden dengan presentase 8%, karyawan yang bekerja di wilayah Jakarta Pusat sebanyak 2 responden dengan presentase 3% dan karyawan yang bekerja di wilayah di Kepulauan Seribu sebanyak 1 responden dengan presentase 1%.
Uji Validitas Uji Validitas ini didapatkan setelah peneliti melakukan penyeberan kuesioner setelah dilakukan uji validitas pre-test dan dinyatakan valid.
Berdasarkan jawaban dari kuesioner yang telah di sebar kepada responden sebanyak 85 orang.
Uji validitas ini di signifikasikan menggunakan r tabel pada tingkat 0,05.
Apabila nilai positif dan r hitung > r tabel maka indikator tersebut dinyatakan valid (Priyatno, 2.
Tabel 1 Uji Validitas Penelitian Variabel Indikator r Hitung r Tabel X1.
0,803
0,213
X1.
0,809
0,213
X1.
0,737
0,213
X1.
0,840
0,213
Kompensasi X1.
0,619
0,213
X2.
0,875
0,213
X2.
0,893
0,213
Kualitas Kerja X2.
0,889
0,213
X3.
0,781
0,213
X3.
0,823
0,213
X3.
0,811
0,213
X3.
0,878
0,213
Lingkungan Kerja X3.
0,795
0,213
Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294 Kinerja Karyawan 0,836 0,844 0,835 0,800 0,213 0,213 0,213 0,213 Valid Valid Valid Valid Sumber : Data diolah, 2022 Dari data tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua instrumen dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r tabel dengan taraf signifikasi 0,05 untuk r tabel yang disyaratkan sebesar 0,213.
Uji Realibilitas Uji Realibilitas ini didapatkan setelah peneliti melakukan penyeberan kuesioner setelah dilakukan uji realibiltas pre-test dan dinyatakan valid.
Berdasarkan jawaban dari kuesioner yang telah di sebar kepada responden sebanyak 85 orang.
Uji realibiltas ini dilakukan untuk menunjukan bahwa setiap indikator dapat digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini, dengan indikator dinyatakan baik.
Pengukuran realibilitas ini menggunakan skala Likert 1 Ae 6 menggunakan aplikasi SPSS 21 dengan menggunakan CronbachAos Alpha.
Sebuah indikator dinyatakan realiabel apabila nilai CronbachAos Alpha > 0,60.
Variabel
Kompensasi
Kualitas Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan Tabel 2 Uji Reabilitas Penelitian CronbachAos Alpha
0,815
0,859
0,876
0,842
Kriteria Realiabel Realiabel Realiabel Realiabel Sumber: Data diolah, 2022 Dari data dari tabel 2 dapat disimpulkan bahwa semua indikator pada data tersebut dinyatakan realiabel karena nilai cronbachAos Alpha > 0,60.
Sehingga dinyatakan bahwa variable kompensasi, kualitas kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan adalah realiabel.
Uji Normalitas Uji Normalitas ini dilakukan untuk mengetahui nilai residual berdistribusi normal atau tidak.
Model regresi yang berjalan baik adalah apabila nilai residual berdistribusi normal.
Uji normalitas ini menggunakan Metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasi > 0,05 sehingga nilai residual berdistribusi normal.
Tabel 3 Uji Normalitas Penelitian Metode Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA Sumber: Data diolah, 2022 Gambar 2 Uji Normalitas Metode Sumber : Data diolah, 2022.
Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294 Gambar 3 Uji Normalitas Metode Grafik Sumber: Data diolah, 2022.
Dari data tabel 4.
10 diinformasikan bahwa nilai signifikasi sebesar 0,460, nilai tersebut menunjukan bahwa distribusi normal karena nilai signifikasi > 0,05.
Dan dari hasi gambar 4.
7 metode grafik histogram menunjukan bahwa grafik melandai keatas sehingga dapat dikatakan nilai residual berdistribusi normal.
Serta dari hasil gambar 4.
8 metode grafik diketahui berdistribusi normal, karena titik penyebaran berada pada setiap titik diagonal.
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas ditunjukkan untuk menilai interkorelasi .
ubungan yang kua.
antar variable Model regresi yang baik dinilai dari tidak terjadinya interkorelasi antar variabel independen (Priyatno, 2.
Uji multikolinearitas dapat dinilai dengan nilai tolerance dan VIF( Varian Inflation Facto.
pada model regresi.
Batasan yang digunakan untuk mengetahui adanya multikolinearitas adalah apabila Nilai tolerance < 0,1 atau VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas, dan begitupun sebaliknya apabila nilai tolerance > 0,1 atau VIF < 10 maka multikolinearitas tidak Model Tabel 4 Uji Multikolinearitas Penelitian Coefficientsa Standar Unstandard Coeffici Sig Coeffici (Constan.
KOMPEN
SASI
Std.
Error
Collinearity Statistics Toler
Beta
VIF
Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA
KUALITAS
KERJA
LINGKUN
GAN
KERJA
Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber: Data diolah, 2022 Dari hasil data tabel 4 tersebut, dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi, kualitas kerja, dan lingkungan kerja memiliki nilai tolerance > 0,10 Dan nilai VIF < 10,00.
Sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada penelitian ini diantara setiap variable independen.
Uji Heterokedastisitas Gambar 4 Uji Heterokedastisitas Metode Grafik Sumber : Data diolah, 2022 Uji Heterokedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya, dengan asumsi jika ada pola tertentu yang teratur, seperti gelombang, melebar ataupun menyempit maka telah terjadi heterokedastisitas dan apabila tidak terjadi pola yang jelas ataupun titik Ae titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Pada gambar 4.
9 dapat disimpulkan bahwa uji asumsi klasik pada model regresi ini dinyatakan layak dan dapat dilanjutkan untuk tahap pengujian selanjutnya.
Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 5 Regresi Linear Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz Sig.
Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294 Coefficient Std.
Error (Constan.
KOMPENSASI
KUALITAS KERJA
Beta
Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
LINGKUNGAN KERJA
Sumber : Data diolah, 2022 Dari tabel diatas disimpulkan bahwa nilai konstanta .
ilai ) sebesar 5,871 dan untuk nilai kompensasi .
ilai ) sebesar -0,050 , nilai kualitas kerja .
ilai ) sebesar 0,652 , serta nilai lingkungan kerja .
ilai ) sebesar 0,242.
Sehingga didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Keterangan Y = 5,871 - 0,050KOMPi 0,652KLi 0,242LKi KINERJA : Kinerja Karyawan KOMP : Variabel kompensasi : Variabel kualitas kerja : Variabel lingkungan kerja Dengan memiliki arti, yaitu:
Nilai konstanta Kinerja Karyawan (KOMP) sebesar 5,871 yang menyatakan jika variable X1.
X2.
X3 sama dengan konstanta yaitu Kompensasi.
Kualitas Kerja, dan Lingkungan Kerja.
Sehingga kinerja karyawan adalah 5,871 satuan.
AKoefisien KOMP sebesar -0,050 berarti setiap terjadi peningkatan variable kompensasi (KOMP) sebesar 1% maka kinerja karyawan menurun sebesar -0,050 .
%) atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel kompensasi (KOMP) sebesar 1% maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,050 .
%).
Berdasarkan jurnal terdahulu Nirvana Monika Sangkaen .
, menurut Penelitian ini menunjukkan hasil yang sama seperti penelitian Zaki FaAojar Shodiq .
, pada penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa indikator besarnya gaji, bonus, insentif dan tunjangan tidak berpengaruh kinerja karyawan.
Hal tersebut dikarenakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh adanya kompensasi secara berkala karena yang terpenting bagi karyawan adalah kenyamanan dalam bekerja.
Dan menurut Hasibuan .
semakin besar kompensasi, maka semakin berkurangnya niat seseorang untuk keluar dari pekerjaannya.
Karena ia, merasa di hargai dan kebutuhannya hidupnya dapat tercukupi.
Oleh karena itulah dikatakan korelasinya negatif.
Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA Koefisien KL sebesar 0,652 berarti setiap terjadi peningkatan variabel KL .
ualitas kerj.
sebesar 1% maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,652 .
,2%) atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel KL .
ualitas kerj.
sebesar 1% maka kinerja karyawan menurun sebesar 0,652 .
,2%).
Koefisien LK sebesar 0,242 berarti setiap terjadi peningkatan variabel LK .
ingkungan kerj.
sebesar 1% maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,242 .
,2%) atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel LK .
ingkungan kerj.
sebesar 1% maka kinerja karyawan menurun sebesar 0,242 .
,2%).
Uji F Uji F (Goodness Of Fi.
adalah untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam penelitian ini fit dengan model penelitian.
Dan untuk mengetahui Uji F signifikan maka model dikatakan layak untuk diteliti, atau model fit.
Model dikatakan layak apabila data fit .
dengan persamaan Model Goodness of Fit yang dapat dilihat dari nilai uji F analisis of variance (ANOVA), (Ghozali, 2.
Pada penelitian ini nilai F tabel adalah 2,70 , menggunakan rumus sebagai berikut:
Jika probabilitas .
Ou 0,05 maka H0 tidak dapat ditolak, jika probabilitas .
O 0,05 maka H0 Tabel 6 Uji F Penelitian ANOVAa Sumber : Data diolah, 2022 Dan berikut hasil dari Tabel 6, diinformasikan bahwa F hitung sebesar 31.
207 > F table sebesar 2,70.
Dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Dan dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian uji F (Goodness Of Fi.
yaitu, variabel kompensasi, kualitas kerja, dan lingkungan kerja dapat digunakan dan telah fit dalam model penelitian ini.
Ho : Data tidak fit dalam model penelitian Ha : Data fit dalam model penelitian Uji t Uji t dilakukan untuk mengukur dari masing Ae masing variabel secara parsial terhadap variabel terikat, dengan ketentuan sebagai berikut:
A jika angka probabilitas .
> 0,05 dan t .
< .
maka H0 diterima.
A jika angka probabilits .
< 0,05 dan t .
> t .
maka H0 ditolak.
A Dan penelitian ini menggunakan pengujian 2 sisi, menggunakan t table sebesar 1,666 pada tingkat signifikansi 0,05 Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294 Tabel 7 Uji t Penelitian Model Unstandardized Coefficients Std.
Error (Constan.
KOMPENSASI
KUALITAS KERJA
LINGKUNGAN KERJA
Standardized Coefficients Sig.
Beta Sumber : Data diolah, 2022 Hipotesis 1 (Ho.
= Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta (Ha.
= Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta Dari hasil tabel 4.
14 di dapatkan nilai t hitung variabel kompensasi sebesar -0,735 < 1,666 dengan nilai signifikansi 0,465 > 0,005 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak.
Atau dengan artian bahwa Kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Hipotesis 2 (Ho.
= Kualitas kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta (Ha.
= Kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta Dari hasil tabel 7 di dapatkan nilai t hitung variabel kompensasi sebesar 4.
687 >1,666 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,005 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Atau dengan artian bahwa Kualitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Hipotesis 3 (Ho.
= Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta (Ha.
= Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta Dari hasil tabel 7 didapatkan nilai t hitung variabel kompensasi sebesar 2.
938 >1,666 dengan nilai signifikansi 0,004 < 0,005 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Atau dengan artian bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kontrak pada sector perbankan di DKI Jakarta.
Fadhilah.
& Wijaya.
Pengaruh Kompensasi.
Kualitas KerjaA
PEMBAHASAN
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui pembuktian hipytesis bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menunjukkan hasil yang sama seperti penelitian Zaki FaAojar Shodiq .
, pada penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa indikator besarnya gaji, bonus, insentif dan tunjangan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut dikarenakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh adanya kompensasi secara berkala karena yang terpenting bagi karyawan adalah kenyamanan dalam bekerja.
Kompensasi untuk karyawan biasannya diberikan tiap bulan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial.
Kompensasi yang didapatkan oleh karyawan diluar gaji meliputi tunjangan, insentif dan bonus.
Meskipun kompensasi yang diberikan dengan cukup, tetapi kinerja karyawan tidak terpengaruh karena karyawan sudah merasa bahwa kompensasi tersebut sudah menjadi hak yang memang sudah selayaknya mereka dapatkan.
Pengaruh kualitas kerja terhadap kinerja karyawan Pengaruh kualitas kerja terhadap kinerja karyawan melalui pembuktian hipytesis bahwa kualitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dengan nilai signifikansi 0,000< 0,005 .
Maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Sehingga penelitian ini menunjukkan hasil yang sama seperti penelitian terdahulunya Muhammad Ali Musa Nasution .
, pada penelitian tersebut menunjukkan bahwa kualitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dan penelitian ini di perkuat oleh Aida Fitri Nuril Multazamah .
, yang memberi kesimpulan bahwa kualitas kerja berpengaruh dengan kinerja karyawan.
Dan apabila kualitas kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui pembuktian hipytesis bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dengan nilai signifikansi 0,004 < 0,005 .
Maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Sehingga penelitian ini menunjukkan hasil yang sama seperti penelitian terdahulunya Farikha Nur Khasanah .
, pada penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dan penelitian ini di perkuat oleh Siti Rahmi .
, bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dan dapat diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja berpengaruh dengan kinerja karyawan.
Dan apabila lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui apakah kompensasi, kualitas kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Pada Sektor Perbankan di DKI Jakarta.
Berdasarkan hasil penilitian yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa :
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta.
Saran Hasil dan saran penelitian ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan, namun peneliti sudah berusaha memaksimal mungkin.
Dan berharap bisa membantu untuk penelitian selanjutnya.
Jurnal of Accounting.
Management.
And Islamic Economics.
Vol 1.
No.
June 2023: 277-294 Khususnya untuk perusahaan perbankan di DKI Jakarta dalam meningkatkan sumber daya manusia terutama karyawan kontrak yang bekerja dapat disesuaikan dengan visiAemisi perusahaan itu sendiri.
Dan berikut saran yang dapat peneliti berikan:
Saran untuk perusahaan Bagi manajemen perusahaan perbankan di DKI Jakarta diharapkan untuk memberikan kompensasi yang sesuai bagi karyawan kontrak dalam mengemban tanggung jawabnya masingAe Dari hasil penelitian ini, diketahui bahwa kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta, sehingga di sarankan untuk manajemen ataupun perusahaan dapat mengapresiasi dari hasil kinerja karyawan atas loyalitas yang telah diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan profil responden yang didapatkan hasil dari kuesioner yang disebar, bahwa sebanyak 31% karyawan kontrak pada sektor perbankan di DKI Jakarta menyatakan bahwa gajih yang diterima tidak dapat memenuhi karyawan tersebut.
Diharapkan perusahaan perbankan di DKI Jakarta dapat menyesuaikan hal tersebut dengan kebutuhan hidup sesuai.
Bagi Manajemen tidak ada klausa yang mewajibkan karyawan kontrak dijadikan karyawan Saran untuk peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti pada objek yang berbeda, seperti perusahaan logistik, industri, dan lainAelain.
Peneliti selanjutnya bisa mempelajari dampak dari, kompensasi finansial ataupun non finansial untuk lebih detail lagi, ataupun kepemimpinan.
Hal ini diharapkan untuk penelitian selanjutnya lebih menarik dan bermanfaat bagi pihak - pihak yang akan melakukan penelitian di waktu yang akan DAFTAR PUSTAKA