Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTENTIK PADA EMOSI POSITIF, KEPERCAYAAN DAN HARAPAN SERTA DAMPAKNYA PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL 1 Diaz Haryokusumo 1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta Jl. Seturan Raya Depok, Sleman, Yogyakarta 55281 diaz.haryo@gmail.com ABSTRACT This study examined the effect of authentic leadership on hope, trust in leaders and positive emotions. In addition, this research also tested influence of hope, trust in leaders and positive emotions on organizational commitment. This research conducted in survey research framework with cross-sectional data type. Total of 140 respondents completed the questionnaire with self-administered survey. The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), State Hope Scale, The Trust in Management Scale, Positive and Negative Affect Schedule (HEAT-Short Version), and Organizational Commitment Questionnaire were used to measure the variables involved. Hypothesis testing with SEM (Structural Equation Modeling) shows several findings. The results showed a positive and significant effect of authentic leadership with hope, trust in leaders and positive emotions. Positive influence is also shown in the trust on a leader to organizational commitment. While the positive influence of hope and positive emotions towards organizational commitment is not supported. Keywords: authentic leadership, organizational commitment, hope, trust, positive emotion ABSTRAK Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan autentik pada variabel harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif. Selain itu, riset ini juga menguji pengaruh positif harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif pada komitmen organisasional. Studi disusun dengan desain penelitian survei, dan jenis data crosssectional. Sebanyak 140 responden melengkapi kuesioner dengan metode selfadministered survey. The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), State Hope Scale, The Trust in Management scale, Positive and Negative Affect Schedule (PANAS-Short Version), dan Organizational Commitment Questionnaire digunakan untuk mengukur variabel yang terlibat. Hasil Pengolahan data dan uji hipotesis dengan SEM (Structural Equation Modeling) menunjukkan beberapa temuan. Hasil riset menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dengan harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif. Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan kepada pemimpin berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Sedangkan, hipotesis yang menguji pengaruh positif antara harapan dan emosi positif pada komitmen organisasional tidak terdukung. Kata Kunci: kepemimpinan autentik, komitmen organisasional, harapan, kepercayaan, emosi positif Informatics and Business Institute Darmajaya 13 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 organisasional maupun masalah sosial. I. PENDAHULUAN Pentingnya peran pemimpin dalam Wang et al. (2014) menyatakan keberhasilan organisasi membuat akademisi maupun praktisi terus mengeksplorasi bahwa kepemimpinan gaya kepemimpinan yang dianggap paling ditunjukkan efektif. Terlebih lagi, pemimpin organisasi pemimpin, keterbukaan, dan kejelasan di milenium baru dihadapkan pada tan- perilaku. Berbagai riset empiris yang telah tangan internal dan eksternal yang dilakukan semakin kompleks dan dinamis. Untuk bagaimana menjawab isu ini, berbagai teori kontem- autentik memberikan berbagai pengaruh porer kepemimpinan muncul. Salah satu positif terhadap sikap, perilaku, maupun yang kinerja dengan autentik dapat kesadaran diri sebelumnya menunjukkan kemampuan pemimpin dari bawahan seperti kepemimpinan autentik (authentic leader- organizational citizenship behavior, ship). Avolio et al. (2004) menyatakan empowerment (Walumbwa et al., 2010), bentuk kepemimpinan positif, autentik, job job satisfaction transparan, dan etis (authentic leadership), (Walumbwa et al., 2008), serta orga- menjadi alternatif solusi bagi organisasi nizational commitment (Walumbwa et al., untuk memenuhi berbagai tantangan. Hal 2008; Jensen & Luthans, 2006a). Hal ini ini diperkuat oleh meningkatnya keter- tentu saja membutuhkan berbagai penje tarikan pembahasan kepemimpinan auten- lebih lanjut kaitannya dengan bagaimana tik baik di dunia akademis maupun praktis mekanisme kepemimpinan autentik dapat (Avolio et al., 2004). memberikan berbagai manfaat positif bagi menjadi sorotan adalah gaya performance, organisasi. Tujuan utama peneliti adalah Menurut George (seperti dikutip menjaga dan meneruskan momentum atas oleh Avolio et al., 2004), ketertarikan atas riset kepemimpinan autentik yang sedang isu ini meningkat karena pengaruh yang berkembang dengan memperdalam pema- dapat kepemimpinan haman mengenai cara bagaimana pemim- autentik jauh melebihi standar kesuksesan pin autentik menghasilkan berbagai konse- yang sudah ada; pemimpin dapat memiliki kuensi positif. diberikan tipe peran yang lebih besar dalam menangani isu-isu kebijakan menyelesaikan publik, Beberapa riset empiris terdahulu serta mengenai proses dan cara pemimpin permasalahan autentik mempengaruhi berbagai konsekuensinya mengungkapkan bahwa leader- Informatics and Business Institute Darmajaya 14 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 member exchange (Wang et al., 2014), Pada penelitian ini, peneliti personal identification, social identify- berharap dapat memberikat kontribusi cation, trust in manager (Wong et al., pada 2010), follower empowerment, dan identi- dengan cara berikut. Pertama, peneliti fication with supervisor (Walumbwa et al., dapat membuktikan secara empiris jalur 2010) kepemimpinan pengaruh kepemimpinan autentik menuju autentik dan berbagai perilaku bawahan. sikap positif karyawan yaitu harapan, Studi terdahulu telah memberikan bukti kepercayaan, dan emosi positif, dan bagaimana kepemimpinan autentik mem- berdampak pada perilau kerja positif pengaruhi perilaku kerja bawahan. Tujuan berupa dari investigasi di riset ini adalah untuk Besarnya minat dan perhatian terhadap memperluas pembangunan teori pada komitmen organisasional ini proses yang mendasari hubungan antara besarnya dampak yang diberikannya kepemimpinan autentik pada perilaku kepada berbagai macam sikap kerja bawahan. Walaupun Avolio et al. perilaku kerja karyawan yang relevan (2004) melalui studi literaturnya telah dengan membangun mengenai diperlihatkan meta-analisis yang dilakukan bagaimana kepemimpinan autentik dapat oleh Meyer et al. (2008) terhadap komit- berpengaruh pada variabel-variabel konse- men organisasional. menghubungkan kuensinya, model umum pendalaman Terlebih lagi pengujian hipotesis ini akan memberikan dukungan nyata bagi justifikasi model yang telah dibangun sebelumnya. Konsisten dengan model kepemimpinan komitmen kinerja organisasional. organisasi. karena Hal dan ini pembangunan teori melalui riset empiris masih sangat diperlukan. literatur kepemimpinan autentik autentik yang dibangun oleh Avolio et al. (2004), kami melibatkan variabel harapan, kepercayaan, dan emosi positif sebagai mekanisme kunci mengenai bagaimana kepemimpinan autentik dapat mempengaruhi perilaku kerja bawahan. Kontribusi memperdalam kedua adalah pemahaman dan memperluas kajian literatur memberikan tambahan mengenai konsekuensi bukti dengan empiris kepemimpinan autentik. Peneliti menggunakan kerangka kerja yang dibangun Avolio et al., (2004). Sepanjang pengetahuan peneliti, belum ada riset sebelumnya yang memasukkan variabel harapan, kepercayaan, dan emosi positif dalam satu penelitian. Ketiga variabel ini disarankan dalam model kepemimpinan autentik oleh Avolio et al., Informatics and Business Institute Darmajaya 15 Diaz Haryokusumo (2004). Studi gambaran ini dan komprehensif Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 dapat memberikan bukti yang terhadap Avolio et al. (2004) berkeyakinan lebih perkembangan bahwa kepemimpinan autentik sebagai konstruk teori kepemimpinan autentik. yang mempersatukan kepemimpinan transformasional dan kepeKontribusi ketiga berkaitan dengan mimpinan etis. Gaya kepemimpinan pada konteks penelitian yang digunakan pene- dasarnya tidak membedakan pemimpin liti. Hasil kajian literatur yang dilakukan yang autentik dan tidak. Pemimpin yang oleh Gardner et al. (2011) menunjukkan autentik konteks penelitian kepemimpinan autentik tertentu, untuk membangun kredibilitas didominasi oleh latar kultur Barat dengan dan lebih dari 60% riset dilakukan di wilayah bawahan dengan memfasilitasi perbedaan Amerika dan sekitarnya. Hasil riset ini cara pandang serta membangun jaringan akan menambah bukti empiris konteks kerjasama dengan bawahan, dan dengan budaya yang berbeda. cara bertindak mendapatkan sesuai keyakinan kepercayaan dari itu bawahan melihat atasannya sebagai pemimpin yang autentik. Kajian Teori Empat komponen dasar dalam Kepemimpinan Autentik Kepemimpinan autentik (authentic leadership) menekankan autentik, yaitu keseimbangan pengolahan informasi, proses perilaku autentik, keterbukaan relasional, membangun legitimasi pemimpin melalui dan kesadaran diri (Gardner et al., 2005). hubungan yang jujur dengan bawahan, “Keseimbangan pengolahan informasi” menghargai dibangun adalah keterbukaan menganalisis data diatas landasan etika. Walumbwa et al. relevan dan menerima pendapat sebelum (2008) pengambilan keputusan.. “Internalisasi autentik sebagai pola perilaku pemimpin pandangan moral” merupakan yang mengacu pada kapasitas psikologis pengendalian yang positif dan iklim etika positif, untuk standar kesadaran diri, internalisasi nilai moral, relasional” merujuk pada keterbukaan pengelolaan informasi yang seimbang, berbagi informasi dan perasaan, serta serta transparansi hubungan antara atasan membuka jalur komunikasi yang jujur dan bawahan guna membina pengem- terhadap bangan diri yang positif. “kesadaran diri” menunjukkan kemam- masukan, mendefinisikan pada kepemimpinan serta kepemimpinan Informatics and Business Institute Darmajaya moral diri pemimpin tertentu. pihak lain. berdasar “Keterbukaan Sedangkan 16 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 puan mengenali diri sendiri, mengenali sehat dan saling mendukung dan kekuatan dan kelemahan yang ada pada didalamnya terdapat komitmen untuk diri pemimpin. mencapai tujuan tertentu termasuk elemen dari kepercayaan (Wong et al., 2010). Harapan Kepercayaan, keadilan, dan rasa Variabel merupakan harapan salah psychological satu (hope) bagian capital yang dari jamak digunakan pada kehidupan sehari-hari. Sebagai bagian dari konsep psikologi, variabel ini memiliki makna operasional yang tepat, memiliki latar belakang teoritis serta dukungan berbagai riset empiris (Jensen & Luthans, 2006b). Snyder et al. (1996) menyatakan bahwa harapan adalah determinasi individu untuk menentukan usaha dalam mencapai (dideskripsikan sebagai tujuan tekad) dan hormat merupakan nilai-nilai kunci terkait dengan organisasi yang sehat (Lowe, seperti yang dikutip Wong et al., 2010). Dirks dan Ferrin (2002) melalui studi meta analisis melaporkan hubungan yang signifikan antara kepercayaan dengan kepuasan kerja, kinerja, niat untuk keluar, serta komitmen organisasional. Laschinger et al. (2000) memperlihatkan bahwa kepercayaan memediasi dayaan kepada hubungan struktural manajemen antara dan pemberkomitmen organisasional. kemampuan melihat tindakan alternatif untuk mencapai tujuan (dideskripsikan Emosi Positif sebagai pathway thingking). Emosi Kepercayaan Positif (positive affect) merefleksikan sejauh mana seseorang merasakan antusiasme, aktif, dan waspada Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan dari seseorang atau pihak tertentu untuk bersikap vulnerable atas sikap pihak lain berlandaskan ekspektasi bahwa pihak lain tindakan tertentu pemberi bersikap dengan yang penting bagi kepercayaan, terlepas dari Watson, Clark, dan Tellegen (1988). Emosi positif yang tinggi merefleksikan energi tinggi, tingkat konsentrasi yang tinggi, dan keterikatan yang tinggi. Sedangkan tingkat emosi positif yang rendah dikarakteristikkan dengan perasaan yang terkait kesedihan dan kelesuan. kemampuan untuk mengendalikan pihal lain (Mayer et al., 1995). Hubungan yang Informatics and Business Institute Darmajaya 17 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 dalam mendukung determinasi diri serta Komitmen Organisasional tekad dari bawahan. Selain itu, riset dari Wiener (1982) mendeskripsikan komitmen organisasional sebagai dorongan individu untuk berbuat sesuatu agar menunjang organisasi dan kepentingan keberhasilan lebih tujuan mengutamakan organisasi daripada kepentingan pribadi. Sedangkan Allen dan Meyer (1990) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keadaan psikologis yang menunjukkan hubungan karyawan Kernis (2010) menemukan tingkat keautentikan yang tinggi erat kaitannya dengan determinasi yang tinggi bagi bawahan. Tingkat determinasi bagi individu untuk mencapai tujuan (tekad) merupakan komponen utama dari harapan. Peneliti memprediksi bahwa praktik kepemimpinan autentik dapat memberikan pengaruh yang positif pada terbentuknya harapan pada bawahan. dengan organisasi dan melihat implikasi keputusan karyawan untuk tetap tinggal Studi yang dilakukan oleh atau meninggalkan organisasi. Menurut Walumbwa et (2010) dalam Porter dan rekan (1974) individu dengan kesimpulannya komitmen organisasional yang kuat akan potensi berusaha keras mencapai tujuan organisasi kepemimpinan autentik. Efek yang timbul dan memiliki pandangan yang positif serta berupa berusaha berbuat yang terbaik untuk transparan antara atasan dan bawahan, kepentingan organisasi. dimana bawahan memiliki pandangan al. menyatakan efek dari terciptanya terdapat pelaksanaan hubungan yang jelas tentang moral dan standar etika Pengaruh kepemimpinan autentik pada harapan, kepercayaan, dan emosi positif pemimpin mereka. Hal ini menjadi pemicu munculnya kepercayaan bahwa pemimpin akan mengedepankan keadilan dalam Pemimpin yang memupuk harapan Harapan ini autentik bagi berwujud dapat mengambil keputusan, percaya tekad dampak keputusan itu kepada bawahan determinasi yang tinggi dalam kerja dan akan bawahan bawahannya. dan pemimpin dan mengetahui (Walumbwa et al., 2010). Lebih usaha pencapaian tujuan. Illies et al. jauh, peneliti memiliki (2005) berpendapat bahwa kepemimpinan keyakinan kuat bahwa standar moral dan autentik menciptakan pengaruh positif etika karena pemimpin ini fokus dan konsisten kepemimpinan Informatics and Business Institute Darmajaya yang ditunjukkan autentik dalam membentuk 18 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 integritas dari seorang atasan. Integritas H1: Kepemimpinan autentik berpengaruh yang terbentuk, dari hasil riset Mayer dan positif pada harapan. Gavin (2005) menunjukkan dukungan atas H2: Kepemimpinan autentik berpengaruh terbentuknya positif pada kepercayaan. kepercayaan terhadap manajer dan jajaran manajemen. Oleh H3: Kepemimpinan autentik berpengaruh karena positif pada emosi positif. itu kuat dugaan bahwa kepemimpinan autentik akan berpengaruh positif pada munculnya kepercayaan Pengaruh harapan, kepercayaan, dan emosi bawahan. positif pada komitmen organisasional Kepemimpinan autentik menunjukkan rasa saling menghormati kepada setiap bawahan, dan praktik ini digambarkan dengan hubungan yang terbuka dan menciptakan perasaan yang positif pada diri bawahan (Gardner et al., 2005). Dari hal ini peneliti memprediksi terciptanya emosi positif dalam diri bawahan. Salah satu komponen utama dari kepemimpinan autentik adalah keterbukaan relasional, yaitu kesediaan untuk berbagi informasi. Saat pemimpin membagi bersifat informasi dan transparan menerima masukan, maka bawahan akan cenderung merasakan mereka memiliki andil dalam kerja dan memunculkan antusiasme kerja yang tinggi (Thomas & Velthouse, 1990). Hal ini diprediksi akan berpengaruh dalam pembentukan emosi positif dari bawahan. Dari berbagai penjelasan sebelumnya, dalam hal ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Proporsi dari Avolio et al. (2010) menyatakan bahwa tingkat harapan yang tinggi dari karyawan tidak hanya akan meningkatkan keuletan karywan, tapi juga menjaga tingkat komunikasi dan komitmen yang tinggi. Beberapa riset terdahulu menunjukkan bahwa seseorang dengan tingkat cenderung lebih menunjukkan Karyawan harapan yang tinggi termotivasi dan perilaku yang yang positif. merasakan harapan menunjukkan tingkat retensi yang tinggi (Peterson & Luthans, 2003). Seseorang dengan harapan tinggi berarti memiliki keyakinan dan tekad kuat dalam pencapaian tujuan dan memiliki berbagai alternatif cara dalam pencapaiannya. Kekuatan tekad ini dipredikasi membuat karyawan akan yakin dapat mencapai tujuannya bersama organisasinya sehingga akan memutuskan untuk tetap berada di dalam organisasi. Berdasarkan premis tersebut dapat diajukan proporsi bahwa Informatics and Business Institute Darmajaya 19 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 harapan yang ada pada karyawan akan oleh berpengaruh membangun antusiasme dan semangat positif pada komitmen organisasional. bawahan kerja serta emosional Komponen penting dari kepercayaan adalah kesediaan untuk menerima sikap pihak lain dengan ekspektasi tindakan itu menjadikan membangun dengan bawahan keterkaitan organisasi. Bentuk emosi yang positif ini diprediksi menjadi sumber dari munculnya komitmen organisasional bagi bawahan. penting bagi pemberi kepercayaan, (Mayer et al., 1995). Dirks dan Ferrin (2002) Lebih jauh mengenai efek emosi dalam risetnya menunjukkan dukungan positif karyawan, hasil riset dari Avey et hubungan kepercayaan dengan kepuasan al. (2008) menunjukkan bahwa karyawan niat komitmen dengan emosi positif yang merupakan organisasional. Erdogan et al. (2010) bagian dari modal psikologis seseorang menyatakan berperan untuk keluar, serta bahwa keseimbangan besar pada pembentukan hubungan atasan-bawahan dan empati berbagai perilaku positif karyawan pada dalam akan organisasi. Peneliti memprediksi komit- bawahan men organisasional sebagai salah satu kepemimpinan menghasilkan rasa autentik percaya bahwa organisasi berkomitmen kepada perilaki positif karyawan juga akan mereka. Kepercayaan ini berdasar teori dipengaruhi positif oleh emosi positif pertukaran sosial secara resiprokal akan karyawan. Dari penjelasan diatas, dalam dibalas oleh karyawan dengan komitmen hal ini dirumuskan hipotesis sebagai terhadap organisasi mereka. berikut: H4: Harapan berpengaruh positif pada Walumbwa menunjukkan et praktik al. (2010) kepemimpinan autentik memiliki kapasitas psikologis yang positif dan iklim etika positif, internalisasi nilai moral. Brown et al. komitmen organisasional. H5: Kepercayaan berpengaruh positif pada komitmen organisasional. H6: Emosi positif berpengaruh positif pada komitmen organisasional. (2010) berargumentasi bahwa praktik kepemimpinan yang menjunjung etika, yang memiliki perilaku sama dengan kepemimpinan autentik dalam definisinya, menjadi sumber tuntunan oleh bawahan. Teladan dari pemimpin yang diobservasi Informatics and Business Institute Darmajaya 20 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 II. METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Pengukuran Desain Penelitian Kepemimpinan Autentik adalah Penelitian ini bersifat kuantitatif kepemimpinan yang menekankan pada eksplanatoris, dengan desain penelitian proses membangun legitimasi pemimpin survei. Jenis data yang digunakan bersifat melalui hubungan yang jujur dengan cross-sectional, yaitu jenis data yang bawahan, digunakan dalam fenomena pada satu menghargai masukan dari memotret suatu bawahan, serta dibangun diatas landasan waktu tertentu etika. Variabel ini diukur dengan The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) (Couper & Schindler, 2011). dikembangkan oleh Walumbwa et al. Metode Pengambilan Data Pengambilan sampel (2007). Salah satu contoh item adalah dengan purposive sampling. Metode pengumpulan data menggunakan “Pemimpin saya sangat memahami bagaimana saya menilai kemampuannya”. self-administered Harapan adalah determinasi survey, dengan menyebarkan kuesioner individu untuk menentukan usaha dalam secara langsung kepada responden dan mencapai tujuan dan kemampuan untuk diisi melihat tindakan alternatif yang mungkin sendiri oleh responden terkait (Couper & Schindler, 2011). untuk mencapai tujuan tersebut. Variabel Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai edukatif dan administratif di STIE YKPN Yogyakarta dengan minimal masa kerja dua tahun. Menurut Robinson, Kraatz, dan Rousseau (1994), persepsi karyawan atas kewajibannya terhadap organisasi berubah dalam rentang waktu dua tahun. Hasil penelitian Robinson et al. Harapan diukur dengan State Hope Scale dari Snyder et al. (1996). Salah satu contoh item pernyataan adalah “Saya dapat memikirkan banyak cara untuk mencapai tujuan saya” dan “Saat ini, saya sedang bersemangat mengejar tujuan saya”. Kepercayaan adalah kesediaan (1994) menunjukkan bahwa karyawan seseorang bersikap vulnerable atas sikap baru, setelah melewati periode dua tahun pihak lain berlandaskan ekspektasi pihak mempercayai telah lain bersikap dengan tindakan tertentu memenuhi kewajiban terhadap organisasi. yang penting bagi pemberi kepercayaan, bahwa mereka terlepas dari kemampuan untuk mengonInformatics and Business Institute Darmajaya 21 Diaz Haryokusumo trol pihal lain Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 tersebut. Pengukuran menggunakan The Trust in Management kepada orang lain bahwa saya anggota dari organisasi ini”. scale dari Mayer dan Gavin (2005) dengan salah satu item pernyataan “Saya percaya Uji Instrumen dan Analisis Data bahwa pemimpin saya selalu berusaha memperlakukan saya dengan adil.”. Validitas butir pernyataan diuji menggunakan Emosi Positif adalah sejauh mana seseorang merasakan antusiasme, aktif, dan waspada diukur dengan dimensi emosi positif (positive affect/PA) mengacu pada Positive and Negative Affect Schedule (PANAS-Short Version) dari Watson et al. analisis faktor. Butir pernyataan akan di gugurkan jika niali factor loading kurang dari 0,5 dan akan dipertahankan jika lebih dari atau sama dengan nilai cut-off sesuai dengan pendapat Comrey dan Lee (1992). Uji reliabilitas dilakukan dengan Cronbach’s Alpha. Nilai reliabilitas antara 0,6 sampai (1988). 0,7 adalah cukup baik, dan jika melebihi Komitmen Organisasional adalah nilai 0,8 maka reliabilitas baik (Hair et al., keadaan psikologis yang menunjukkan 2010). Pengujian hipotesis akan diuji hubungan karyawan dengan organisasi dan dengan path analysis berbasis program melihat implikasi keputusan karyawan AMOS versi 20 dilengkapi dengan uji untuk tetap tinggal atau meninggalkan kesesuaian model (Goodness of fit). organisasi. Pengukurannya mengacu pada skala dikembangkan oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979), contoh item pernyataan adalah “Saya bangga untuk menceritakan Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kode Item Pernyataan AL1 Pemimpin saya bisa dengan tepat menjelaskan bagaimana orang lain menilai kemampuannya. Pemimpin saya menunjukkan bahwa ia paham bagaimana tindakan/kebijakan tertentu berdampak bagi orang lain. Pemimpin saya engatakan maksud/tujuan dengan sebenarnya. Pemimpin saya mendorong semua orang untuk mengungkapkan pendapat. Pemimpin saya menunjukkan emosi yang sesuai dan sama dengan perasaan. Pemimpin saya menunjukkan keyakinan yang konsisten dengan perbuatannya. AL2 AL3 AL4 AL5 AL6 Informatics and Business Institute Darmajaya Factor Loading Status 0,69 Valid 0,75 Valid 0,62 Valid 0,72 Valid 0,17 Tidak Valid 0,68 Valid 22 Diaz Haryokusumo AL7 AL8 AL9 H1 H2 H3 H4 T1 T2 T3 T4 PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 OC1 OC2 OC3 OC4 OC5 Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Pemimpin saya membuat keputusan yang sulit dengan mempertimbangkan nilai etika. Pemimpin saya mendengarkan dengan seksama pendapat dari sudut pandang yang berbeda sebelum menarik kesimpulan. Pemimpin saya menganalisis data-data relevan sebelum mengambil keputusan. Saat ini, saya bersemangat mengejar tujuan saya. Terdapat banyak jalan keluar pada masalah yang saya hadapi sekarang. Saat ini saya menilai diri saya cukup sukses. Saya bisa memikirkan banyak cara untuk mencapai tujuan saya saat ini. Saya bersedia bekerja lebih dari yang diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses. Saya memiliki keyakinan penuh atas integritas pemimpin saya. Saya merasa memiliki loyalitas yang kuat terhadap pemimpin saya. Saya akan selalu mendukung pemimpin saya dalam situasi sulit Saat berada di tempat kerja, saya merasakan: Antusias Bersemangat Tekun Aktif Konsentrasi Saya bersedia bekerja lebih dari yang diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses. Saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja dengan organisasi ini. Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya anggota dari organisasi ini. Organisasi memberikan inspirasi bagi saya untuk berprestasi dalam kinerja. Saya sangat peduli terhadap keberlangsungan organisasi ini. III. HASIL DAN PEMBAHASAN 0,76 Valid 0,77 Valid 0,68 Valid 0,64 Valid 0,54 Valid 0,38 Tidak Valid 0,53 Valid 0,87 Valid 0,90 0,73 0,72 Valid Valid Valid 0,75 0,74 0,86 0,82 0,76 Valid Valid Valid Valid Valid 0,72 Valid 0,56 Valid 0,71 Valid 0,70 Valid 0,64 Valid masa kerja di organisasi selama lebih dari 20 tahun memiliki frekuensi paling besar Sebanyak 140 responden (64,3%). berpartisipasi dalam riset ini (response rate 93,3%). Mayoritas responden berjenis Penulis melakukan pilot test kelamin laki-laki (72,1%), dan status melibatkan lima orang responden. Hal ini pernikahan paling banyak adalah menikah dilakukan (97,7%). Responden dengan usia lebih meyakinkan item-item yang telah disusun dari 45 tahun (66,7%) memiliki porsi dapat terbesar, dan tingkat pendidikan terbanyak responden (Rosen et al, 1996). Seperti adalah SMA (51,9%) disusul dengan yang terlihat pada tabel 1, dari hasil uji pascasarjana (27,1%). Responden dengan validitas, seluruh item pernyataan untuk Informatics and Business Institute Darmajaya 23 untuk dipahami face validity dengan baik guna oleh Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 variabel kepercayaan, emosi positif, dan komitmen organisasional dinyatakan valid. Sedangkan masing-masing satu Nilai reliabilitas antara 0,6-0,7 item adalah cukup baik, dan jika melebihi nilai pernyataan dari variabel kepemimpinan 0,8 maka reliabilitas baik (Hair et al., autentik dan harapan memiliki factor 2010). Seluruh variabel menunjukkan loading kurang dari 0,5 sehingga tidak reliabilitas baik dengan nilai koefisien diikutkan dalam analisis berikutnya. lebih dari 0,7 kecuali variabel harapan (0,568) yang koefisien kurang baik tapi Setelah uji validitas, kemudian masih menghitung nilai cronbach’s alpha untuk uji reliabilitas, dilanjutkan antar variabel dilanjutkan ke analisis berikutnya. Sedangkan, korelasi antar dengan variabel dapat dilihat pada tabel di bawah menghitung rata-rata, standar deviasi, dan korelasi dapat ini: seperti diperlihatkan pada tabel 2. Tabel 2. Rata-rata, Standar Deviasi, dan Korelasi Antar Variabel Variabel Kepemimpinan Autentik (1) Harapan (2) Kepercayaan (3) Emosi Positif (4) Komitmen Organisasional (5) 3,68 Std. Deviation 5,134 3,83 3,77 3,97 4,04 1,495 2,898 2,411 2,459 Mean (1) (2) (3) (4) (5) (0,890) 0,306** 0,801** 0,512** 0,426** (0,568) 0,285** (0,874) 0,442** 0,571** (0,887) 0,382** 0,562** 0,371** (0,794) ** Sig. < 0,01; Angka dalam kurung adalah koefisien cronbach’s alpha Hipotesis diuji menggunakan analisis jalur ada. Hasil lengkap pengujian hipotesis berbasis 20. dapat dilihat pada tabel 4 dan hasil Sebelum dilakukan uji hipotesis, terlebih estimasi jalur uji hipotesis dapat dilihat dahulu dilakukan uji fit model. Hasil uji fit pada gambar 1. Hasil estimasi jalur untuk model dapat dilihat pada tabel 3. Nilai- menguji hipotesis menunjukkan bahwa nilai absolut fit menunjukkan bahwa dari enam hipotesis yang ada, dua secara umum model mempunyai goodness diantaranya gagal untuk meolak hipotesis of fit yang baik sehingga dapat dilakukan nul, atau menolak hipotesis alternatif. pengujian hipotesis dengan model yang Hipotesis 4 menunjukkan bahwa harapan program AMOS versi tidak terbukti secara signifikan memiliki Informatics and Business Institute Darmajaya 24 Diaz Haryokusumo pengaruh positif Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 pada komitmen emosi positif tidak terbukti secara organisasional. Hal ini juga terlihat pada signifikan memberikan pengaruf positif hipotesis 6 yang menunjukkan bahwa pada komitmen organisasional. Hasil Olah Data 479,808; Sig 1,784 0,758 0,708 0,864 0,878 0,083 Evaluasi Model Kurang Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Cukup baik Cukup baik Kurang baik Tabel 3. Hasil Pengujian Model Fit Goodness-of-fit Index Chi Square CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA Kriteria Kecil, tidak signifikan ≤2 <1 ≥ 0,80 ≥ 0,9 ≥ 0,9 < 0,08 upper limit < 0,1 Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis No. H1 H2 H3 H4 H5 H6 Isi Hipotesis Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada harapan Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpim Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada emosi positif Harapan berpengaruh positif pada komitmen organisasional Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada komitmen organisasional Emosi positif berpengaruh positif pada komitmen organisasional Standardized Regression Weights 0,619 P *** Keterangan Didukung 0,914 *** Didukung 0,671 *** Didukung 0,133 0,314 Tidak didukung 0,637 *** Didukung -0,031 0,800 Didukung ** Signifikansi pada p ≤ 0,01 Informatics and Business Institute Darmajaya 25 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Gambar 1. Hasil Estimasi Jalur SEM Tidak terlihatnya pengaruh umum, peneliti memiliki keyakinan bahwa harapan pada komitmen organisasional hasil dari riset ini menguatkan proporsi diduga karena peran harapan lebih berada serta riset-riset terdahulu seperti yang pada kehidupan pribadi responden dan penulis paparkan pada awal pembahasan keterkaitannya riset mengenai kepemimpinan autentik pada kinerja masing- masing responden. Hal ini mengakibatkan beserta tidak terlihatnya pengarug langsung pada dihasilkan. Kontribusi riset ini adalah komitmen Komitmen dengan menambah bukti empiris model organisasional menempatkan organisasi kepemimpinan autentik yang selama ini sebagai objek atau target dari komitmen masih dalam tahapan proporsi dari peneliti karyawan. sebelumnya. Kedua, riset ini memberikan organisasional. dampak positif yang dapat gambaran hasil kepemimpinan autentik Variabel emosi positif karyawan diduga tidak mempengaruhi komitmen organisasional karena sumber emosi dengan konteks yang berbeda, dengan harapan memperkaya efek kontekstual pada penelitian kepemimpinan autentik positif tidak berkaitan langsung dengan organisasi, contohnya rekan kerja, suasana kerja, atau emosi yang berkaitan dengan lingkungan eksternal perusahaan. Secara Informatics and Business Institute Darmajaya 26 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Keterbatasan dari penelitian ini IV. SIMPULAN Berdasarkan uraian serta analisis adalah jumlah sampel yang masih terbatas, data, maka dapat memberikan kesimpulan sehingga berpengaruh pada hasil uji tentang hasil dari penelitian ini yaitu statistik kepemimpinan keterbatasan ruang lingkup sampel yang mempengaruhi autentik secara dapat positif dan masih yang dilakukan. sempit. Penelitian Selain ini itu, hanya signifikan harapan, kepercayaan, serta mengambil sampel dari latar belakang emosi positif dari karyawan. Semakin organisasi pendidikan. Pada penelitian tinggi tingkat kepemimpinan autemtik mendatang, perlu ditambahkan sampel seorang pemimpin, maka akan semakin dari organisasi dengan latar belakang yang tinggi pula derajat atau tingkat harapan, lebih bervariasi agar memperkaya data dan kepercayaan pada pemimpin, dan emosi hasil yang dapat diolah. Beberapa saran positif yang dimiliki oleh bawahan atau penelitian mendatang adalah penambahan karyawan. jumlah variabel yang dapat melihat model dengan lebih utuh, penambahan variasi Variabel kepercayaan pemimpin berpengaruh positif komitmen organisasional. kepada latar belakang organisasi, dan menambah pada jumlah sampel yang mencukupi untuk Semakin dapat memenuhi persyaratan dalam karyawan mempersepsikan bahwa mereka penggunaan analisis SEM. Selain itu percaya kepada kepemimpinan seseorang, keterbatasan dalam penelitian ini adalah maka tingkat dalam penyusunan kuesioner, butir-butir komitmen karyawan. Pengaruf positif pertanyaan belum bersifat pertanyaan tidak signifikan terlihat pada hubungan negatif (reverse questions). Oleh karena variabel komitmen itu, penelitian di masa yang akan datang organisasional dan hubungan antara emosi diharapkan membangun kuesioner dengan positif dengan komitmen organisasional. pertanyaan Hal ini diduga karena sumber dari tingkat tertutup. semakin tinggi harapan pula pada yang bersifat pertanyaan harapan dan emosi positif berasal dari lingkungan eksternal kerja, khususnya dari diri pribadi pengaruhnya Hasil-hasil dari penelitian ini karyawan, sehingga beserta berbagai keterbatasannya agar pada komitmen dapat dijadikan sumber ide dan masukan organisasional belum begitu besar. bagi pengembangan penelitian khususnya yang terkait pada bidang Sumber Daya Informatics and Business Institute Darmajaya 27 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Manusia dan Perilaku Organisasional. Research and Practice. Journal of Selain itu, dapat dijadikan bahan referensi Applied Psychology, Vol 87(4): bagi dunia praktis organisasi. 374-406. Erdogan, B., Linden, R. C. & Kraimer, M. L. DAFTAR PUSTAKA 2006. Justice and leader- member exchange: the moderating Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The role of organizational culture. Measurement and Antecedents of Academy of Management Journal, Affective, Vol. 45: 395-406 Continuance, and Normative Commitment to the Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., Organization. Journal of Occupat- May, D. R & Walumbwa, F. O. ional Psychology, Vol. 63: 1-18. 2005. “Can you see the real me?” Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, Fred., A self-based model of authentic May, leader and follower development, Douglas. R. 2004. Unlocking the The Leadership Quarterly, 15: Mask: A look at the Process by 343-372. which Authentic Leaders Impact Gardner, William. L., Cogliser, Claudia. Follower Attitudes and Behavior”. C., Davis, Kelly. M., Dickens, The Leadership Quarterly, Vol. 15: Matthew. 801-823. Leadership: P. 2011. Authentic A review of the Brown, M.E., Trevino, L.K., & Harrison, Literature and Research Agenda. D.A. 2005. Ethical Leadership: a The Leadership Quarterly, Vol. 22: social learning perspective for 1120-1145. construct development and testing. Organizational Behavior Hair, Joseph. F., Black, William, C., and Babin, Barry, J., Anderson, Rolph, Human Decision Processes, Vol. E. (7th Eds.). 2010. Multivariate 97: 549-556. Data Couper, Donald. R., & Schlinder, Pamela. S. Business New Jersey: Pearson Education. Research Illies, R. M., & Nahrgang, J. D. 2005. Method. New York: McGraw-Hill. Authentic leadership and eudae- Dirks, K. T., & Ferrin, D. K. 2002. Trust monic well-being: understanding in 2011. Analysis. Leadership: Findings and Meta-Analysis Implications leader-follower outcomes. The for Informatics and Business Institute Darmajaya 28 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Leadership Quarterly, Vol, 16: Mayer, R. C., Davis, J. H., Schoorman, F. 373-394. D. 1995. An Integrative Model Of Jensen, Susan, M., & Luthans, Fred. Organizational Trust. Academy of 2006a. Entrepreneurs as Authentic Management Review, Vol. 20(30): Leaders: Impact on Employee‟s 709-734. Attitudes. Journal of Managerial Mayer, Roger. C., & Gavin, Mark. B. Issues, Vol. 18(2): 254-273. 2005. Trust In Management and Jensen, Susan, M., & Luthans, Fred. Performance: Who Minds The 2006b. Relationship Entrepreneur‟s Capital and Leadership. between Shop while The Employees Watch Psycgological The Boss?. Academy of Mana- Their Authentic Leadership gement Journal, Vol. 48(5): 874- and Organizational Development Jou- 888. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Hersovitch, rnal, Vol. 27: 646-666. Lynme., Topolnytsky, L. 2008. Kark, Ronit., Shamir, Boas., Chen, Gilad. 2003. The Two Transformational Faces Affective, Continuance, and of Normative Commitment to the Leadership: Organization: A Meta Analysis of Empowerment and Dependency. Antecedents, Journal of Applied Psychology, Concecuences. Journal of Voca- Vol. 88(2): 246-255. tional Behavior, 61: 20-52. Laschinger, H. K., Finegan, J., Shamian, J. Morrow, Paula. Correlates, C. 1983. Concept 2000. Organizational Trust and Redundancy Empowerment Restructured Research: The Case of Work Healthcare Setting: Effect on Staff Commitment. Academy of Mana- Nurse Commitment. Journal of gement Review, Vol. 8(3):486-500. Nursing in Administration, Vol. in and Organizational Mowday, Richard. T., Steers, Richard. M., 30(9): 413-425. Porter, Lyman. W. 1979. The Lowe, G. S. 2005. Raising The Bar For People Practices: Helping Health Organizations Measurement of Organizational All Commitment. Journal of Voca- Become tional Behavior, Vol. 14: 224-247. „„Preferred Employers‟‟. Healthcare Quarterly, Vol. 8(1): 60–63. Porter, Lyman. W., Mowday, R. Steers, R. M., T.1974. Organi- zational Commitment, Job SatisInformatics and Business Institute Darmajaya 29 Diaz Haryokusumo faction, Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 and Turnover Among Walumbwa, F.O., Wang, Peng., Wang, Psychiatric Technicians. Journal of Hui., Schaubroeck, John., Avolio, Applied Psychology, Vol. 59(5): Bruce. 603-609. Processing Linking Authentic Lea- J. 2010. Psychological Robinson, S. L., Kraatz, M. S., Rousseau, dership to Follower Behaviors. The D. M. 1994. Changing Obligation Leadership Quarterly, Vol. 21: and the Psychological Contract: A 901-914. Longitudinal Study. Academy Of Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, Management Journal, Vol. 37(1): W. L., Wernsing, T. S., Peterson, 137-152. S. J. 2008. Authentic Leadership: Rosen, J. C., Jones, A., Ramirez, E., Development and Validation of a Waxman. S.1996. Body Shape Theory-Based Measure. Journal of Questionnaire: Studies Of Validity Management, Vol. 34(1): 89-126. and Reability. International Jurnal Wang, Hui., Sui, Yang., Luthans, Fred., of Eating Disorders, Vol. 20(3): Wang, Danni., Wu, Yanhong. 315-319. 2014. Impact of Authentic on Sekaran, Uma (4th Eds.). 2003. Research Performance: Role of Follower‟s Method for Business: A Skill Positive Psychological Capital and Building Approach. New York: Relational Process. Journal of John Wiley & Sons, Inc. Organizational Behavior, Vol. 35: Snyder, C.R., Sympson, Susie. C., 5-21. Ybasco, Florence. C., Borders, T. Watson, D, Clarck., & Tellegen, A. 1988. F., Babyak, Michael. A., Higgins, Development and Validation of Raymond. L. 1996. Development Brief Masures of Positive and and Validation of the State Hope Negatife Scale. Journal of Personality and Scale. Journal of Personality and Psychology, Vol. 70(2):321-335. Social Psychology, Vol. 54: 1063- Thomas, K.W., & Velthouse, B.A. 1990. Cognitive elements PANAS 1070. empo- Wiener, Yoash. 1982. Commitment in werment: an interpretative model Organization: A Normative Re- of view. Academy of Management Re- intrinsic task of Affect:The motivation. Academy of Management Review, view, 7(3): 418-428. Vol. 15: 666-681. Informatics and Business Institute Darmajaya 30 Diaz Haryokusumo Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016 Wong, Carol. A., Laschiger, H. K. S., Cummings, Greta. G. 2010. Authentic Leadership and Nurses‟s Informatics and Business Institute Darmajaya Voice Behavior and Perception Of Care Quality. Journal of Nursing Management, Vol. 18: 889-900. 31