Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau MUHAMMAD SYUKRON1.
SUSI HENDRIANI2.
YUSNI MAULIDA3
1,2,3
Universitas Riau Kampus Bina Widya KM.
12,5.
Simpang Baru.
Kec.
Tampan.
Kota Pekanbaru.
Riau 28293 E-mail : mhdsyukron2595@gmail.
Submit : 2022-01-17 Review : 2022-02-13 Publish : 2022-06-26 Abstract: This study to determine the effect of Human Resource Development and Work Discipline on Employee Performance through Work Motivation as an Intervening variable at the Riau Province Tourism Office.
The data collection method in this research is a questionnaire or questionnaire.
The sampling technique used is the saturated sample or census The population that became the object of the study were the employees of the Riau Province Tourism Office with a sample of 90 employees.
Hypothesis testing was carried out by linear regression analysis for hypotheses 1, 2, 3, 4 and 5, and path analysis for hypotheses 6 and 7 through the SPSS program.
The results of this study indicate that: .
Human Resource Development has a positive and significant effect on work motivation.
Work Discipline has a positive and significant effect on Work Motivation.
Human Resource Development has a positive and significant effect on employee performance.
Work Discipline has a positive and significant effect on Employee Performance.
Work motivation has a positive and significant effect on employee performance.
Human Resource Development has a positive and significant effect on Employee Performance through Work Motivation as an Intervening variable.
Work Discipline has a positive and significant effect on Employee Performance through Work Motivation as an Intervening Keywords: Human Resource Development.
Discipline.
Motivation.
Performance Provinsi Riau merupakan salah satu Provinsi yang berada di Indonesia yakni termasuk dalam salah satu Provinsi yang makmur di NKRI.
Provinsi Riau mempunyai objek wisata yang sangatlah indah dan juga menarik serta dapat bersaing dengan tempat wisata lainnya yang ada di Indonesia.
Provinsi Riau memiliki tempat wisata religi maupun tempat wisata alam yang menarik untuk dikenal oleh masyarakat.
Pelaksanaan urusan daerah dalam bidang kebudayaan dan juga pariwisata merupakan tugas pokok dari Dinas Pariwisata Provinsi Riau yang memiliki tujuan pembangunan diantaranya adalah dapat mewujudkan sektor pariwisata sebagai lokomotif pembangunan dan sektor andalan dalam penunjang perekonomian Untuk mencapai tujuan dari pembangunan tersebut, peranan pegawai negeri sipil sangatlah penting dikarenakan PNS merupakan unsur aparatur negara yang pembangunan dalam usaha mencapai tujuan Dinas Pariwisata Provinsi Riau adalah suatu instansi yang berwenang dalam memberikan informasi mengenai keberadaan potensi dan daya tarik wisata yang ada di Provinsi Riau sekaligus memasarkannya kepada masyarakat.
Yang mana berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Riau Nomor 4 Tahun 2016.
Tentang Penyusunan Susunan Perangkat Daerah Provinsi Riau, pada Bab II Pasal 3 disebutkan bahwa Dinas Pariwisata Pemerintah di Bidang Pariwisata, dan juga menyelenggarakan fungsi sebagai penyusun kebijakan teknis dibidang pariwisata, penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang pariwisata.
Aspek sumber daya yang dimiliki oleh Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
masing-masing memberikan hasil yang lebih optimal tanpa adanya faktor dari pendidikan dan pengalaman oleh pegawai yang dapat bekerja secara optimal dalam menjalankan suatu pekerjaan di suatu instansi.
Oleh karena itu, untuk mendapatkan kinerja dari masingmasing pegawai yang bekerja secara optimal, maka haruslah dikelola sebaik mungkin sehingga para pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan juga mendapatkan hasil kerja secara maksimal bagi instansi.
Dalam penelitian ini ingin melihat pengembangan sdm, disiplin kerja, motivasi kerja, dan juga kinerja pegawai.
Dimana melalui pengembangan SDM, disiplin kerja, dan motivasi kerja yang baik dalam instansi, maka kinerja pegawai yang dihasilkan pun dapat bekerja dengan baik.
Kinerja Semakin berkembangnya organisasi maka semakin banyak pula melibatkan tenaga kerja dalam usaha menunjang kelancaran jalannya organisasi disamping faktor-faktor Jika kita berbicara mengenai produk/jasa yang dihasilkan oleh suatu organisasi maka hal tersebut tidak akan terlepas dari permasalahan kinerja.
Menurut (Siagian 1999:.
adalah suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seseorang pegawai dalam menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada pegawai sesuai dengan job description nya.
Pengertian Kinerja (Dickdick 2.
Kinerja .
atau manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis, menyeluruh, dan terpadu dalam melakukan peninjauan dan pengevaluasian berkala terhadap kinerja dari masing-masing Manajemen kinerja ini menunjang keberhasilan suatu organisasi atau institusi melalui pengembangan performa SDM-nya.
Suatu pekerjaan memiliki persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan .
ob standar.
Penelitian ini menggunakan goal setting theory yang dikemukakan oleh (Locke 1.
sebagai teori utama .
rand Goal setting theory merupakan salah satu bentuk dari teori kinerja.
Menurut Goal setting theory, individu memiliki beberapa tujuan, memilih tujuan, dan mereka termotivasi untuk mencapai tujuan tersebut (Srimindarti, 2.
Goal setting theory telah menunjukkan adanya pengaruh signifikan dalam perumusan tujuan (Arsanti, 2.
Goal setting theory menekankan pada pentingnya hubungan antara tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang dihasilkan.
Konsep dasarnya yaitu seseorang yang mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi Menurut (Handoko 1.
faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
Keterampilan atau pengalaman Seseorang mempunyai keterampilan yang kurang, begitu juga seseorang yang sudah berpendidikan yang tinggi masih tetap mempunyai produktivitas yang rendah.
Faktor pendidikan Seorang karyawan yang memiliki berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan, yakni kinerja menjadi lambat dan buruk terhadap perusahaan Kebalikannya jika seorang pegawai memiliki pendidikan yang tinggi, otomatis dia juga mempunyai pengalaman yang lebih dan hal ini juga dapat meningkatkan kinerja para pegawai tersebut di perusahaan tempat dia bekerja.
Umur Umur seorang pegawai agaknya dapat dijadikan sebagai tolak ukur dari cara bekerjanya, akan tetapi hal ini tidak selalu begitu.
Tetapi pengajaran karir pegawai selalu diimbangi dengan jumlah umur.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
bertambahnya lama pegawai tersebut bekerja, maka kinerja yang dihasilkan pun akan semakin meningkat.
Dan juga berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tersebut.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan menurut (Hasibuan 2.
, adalah usaha guna meningkatkan kemampuan teknik, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan Flippo dalam Hasibuan .
peningkatan pengetahuan umum dan Dan menurut Sikula dalam Hasibuan .
yaitu pengembangan mengacu pada masalah staf, yaitu suatu proses pendidikan jangka panjang yang memakai prosedur yang sistematis dan terorganisasi untuk tujuan umum.
Definisi dari beberapa para ahli tentang pengembangan sumber daya manusia, antara Menurut Singodimedjo pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan individu untuk memiliki tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam sebuah organisasi, biasanya berkaitan pada peningkatan kemampuan intelektual guna melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Sadili .
, pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau pegawai untuk memiliki tanggung jawab lebih tinggi dalam suatu Menurut Hasibuan .
, pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha guna meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral pegawai sesuai kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
(Hasibuan tentang tujuan pengembangan sumber daya Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
Berikut ini adalah hal-hal yang menyangkut tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia :
Produktivitas Kerja.
Melalui pengembangan, produktivitas kerja pegawai akan meningkatkan kualitas serta kuantitas menjadi semakin baik.
Effisiensi.
Pengembangan pegawai memiliki tujuan untuk meningkatkan pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing organisasi semakin besar.
Pelayanan.
Pengembangan sumber meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari pegawai kepada organisasi.
Moral.
Melalui pengembangan sumber daya manusia, moral pegawai lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga menyelesaikan pekerjaannya.
Karier.
Melalui pengembangan sumber daya manusia, kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai semakin Karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya menjadi lebih Konseptual.
Melalui pengembangan sumber daya manusia, pemimpin menjadi semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan.
Kepemimpinan.
Melalui pengembangan sumber daya manusia, kepemimpinan seseorang akan jadi lebih baik, human relation-nya lebih luas, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama baik secara vertical maupun horizontal menjadi semakin harmonis.
Balas jasa.
Melalui pengembangan sumber daya manusia, balas jasa .
aji atau upa.
pegawai akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin Disiplin Kerja Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa latin AudisciplineAy yang berarti ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
Aulatihan atau pendididkan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiatAy.
Hal ini menekankan pada bantuan pegawai untuk mengembangkan sikap dan layak terhadap Menurut David Mangkunegara .
, menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut (Hasibuan Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan perusahaan dan norma-norma sosial yang Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi.
Disiplin kerja adalah apa yang digunakan para pemimpin Berkomunikasi dengan karyawan agar mereka mau mengubah sesuatu Perilaku, dan upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kemauan Satu orang mematuhi semua aturan organisasi dan norma sosial Berlaku (Rivai, 2.
Karyawan yang disiplin membutuhkan alat Komunikasi, terutama peringatan kepada karyawan yang tidak ingin mengubah karakter dan perilakunya.
Organisasi harus memiliki standar kedisiplinan Aktif, pekerjaan mendidik yang dapat dilakukan dengan ramah oleh semua orang pegawai, apakah kepala atau pemimpin, karena pemimpin harus memberi teladan yang baik bagi bawahannya agar pegawai bisa disiplin diri dicontoh dari pemimpin nya.
Menurut (Mangkunegara 2.
berpendapat bahwa bentuk disiplin kerja adalah :
Disiplin preventif Disiplin preventif merupakan upaya menggerakkan pegawai untuk ikut dan patuhi pedoman kerja, yang merupakan aturan yang digariskan oleh instansi.
Disiplin Korektif Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam menyatukan peraturan dan mengerahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman.
Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
Disiplin progresif Merupakan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Kedisiplinan bilamana pegawai dapat mematuhi, menghormati dan menaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial yang Bila kedisiplinan tersebut dengan baik maka efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dapat meningkat di organisasi.
(Sutrisno 2.
mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja, antara lain :
Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi Tingginya semangat dan gairah kerja dan melaksanakan pekerjaan Besarnya rasa tanggung jawab pada pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Motivasi Kerja Menurut (Fathoni 2.
, istilah motivasi .
berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti AumenggerakkanAy .
o mov.
Motivasi berasal dari kata motif .
yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi untuk mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan yang berlangsung secara wajar.
Dan juga bertujuan untuk meningkatkan semangat dari para pegawai tersebut agar mereka dapat bekerja secara maksimal.
Menurut (Robbins 2.
Motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai Motivasi secara umum adalah berkaitan dengan upaya menuju setiap tujuan, yang akan mempersempit fokus menjadi tujuan organisasi terhadap perilaku Sedangkan (Robbins 2.
, menjelaskan motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
pengarahan, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan.
Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam Motivasi dengan kata lain adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan Ae kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut (Hasibuan 2.
ada dua jenis motivasi, yaitu :
Motivasi positif, maksudnya pimpinan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
Dengan memotivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang yang baik Ae baik saja.
Dan juga hal ini bisa berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut dari motivasi yang diberikan.
Motivasi negatif, maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman.
Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang Selain itu, terdapat dua jenis motivasi yakni motivasi internal dan eksternal :
Motivasi Internal.
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang.
Efek motivasi terhadap kinerja pegawai tercipta jika motivasi internal ini sudah ada.
Motivasi penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.
Banyak perlakukan meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.
Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
Motivasi Eksternal.
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan penghargaan, kenaikan pangkat, dan tanggung jawab.
Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh pimpinan yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah.
Hipotesis Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Terdapat pengaruh Disiplin Kerja melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
METODE
Guna menganalisis data penelitian deskriptif, yaitu data yang sudah diperoleh ditabulasi, dideskripsikan, dan kemudian dihubungkan dengan teori yang ada sehingga dapat ditarik kesimpulan.
Metode Kuantitatif, yaitu untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antara satu variabel
terikat dengan dua atau lebih variabel
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
Untuk memperoleh analisis kuantitatif menggunakan metode regresi berganda, regresi berganda merupakan pengujian terhadap variabel penelitian.
Persamaan regresi berganda bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dan memprediksi ketergantungan variabel terikat dengan variabel bebas, dimana syarat variabel bebas manapun tergantung harus berskala interval.
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai ASN Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni berjumlah 90 orang pegawai.
Sampel yang digunakan ialah dengan sampling jenuh, jadi seluruh populasi dijadikan saampel dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini sampel yang akan diambil adalah seluruh populasi dari pegawai Dinas Pariwisata yakni berjumlah 90 orang Ketepatan penelitian suatu hipotesis sangat tergantung pada kualitas data yang akan dipakai.
Kualitas data dalam pengujian tersebut adalah kualitas data dalam penelitian yang ditentukan oleh instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data, yakni data yang dikumpulkan untuk menghasilkan hasil yang sangat berkualitas.
Adapun pengujiannya ialah sebagai berikut :
Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti.
Sedangkan uji Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dipercaya atau dapat diandalkan.
Dalam menganalisis data, penulis menggunakan analisa data deskriptif kuantitatif, yaitu suatu cara untuk menjelaskan hasil penelitian yang ada dengan menggunakan persamaan rumus matematis dan menghubungkannya dengan teori-teori yang ada, kemudian dapat ditarik suatu Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel-variabel maka digunakan metode analisis jalur yaitu suatu alat ukur mengenai hubungan yang terjadi antara variabel terikat dengan dua atau lebih variabel bebas.
Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
HASIL Perhitungan Koefisien Jalur 1 Tabel 1.
Hasil Coefficient Pengaruh Pengembangan SDM Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Model Coefficientsa Unstandardized Standardized Sig.
Coefficients Coefficients Std.
Beta Error (Constan.
Pengembangan SDM Disiplin Dependent Variable: Motivasi Sumber : Data Olahan SPSS Pengembangan SDM yaitu X1 = 8,193 dan variabel Disiplin Kerja X2 = 5,126 yakni lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 1,991 dengan rumus untuk mendapatkan t tabel adalah sebagai berikut t tabel = t ( / 2 .
n Ae k Ae 1 ) = t ( 0,05 / 2 .
90 Ae 2 Ae 1 ) = t ( 0,025 .
87 ) = 1,991
Keterangan :
n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas (X1 - X.
= 0,05 Nilai R Square adalah sebesar 0,843.
Hal ini dapat menunjukkan bahwa kontribusi dari pengaruh X1 dan X2 terhadap Y1 adalah sebesar 84,3%, 15,7% merupakan kontribusi dari variabel Ae variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Sementara itu untuk nilai a1 dapat dicari dengan rumus berikut :
a1 = Oo = 0,396.
Gambar 2
Model Struktural I ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
Dari Gambar 4.
2 dapat diketahui persamaan regresi yakni sebagai berikut :
Y1 = Ay1x1 X1 Ay1x2 X2 a1 Y1 = 0,592 X1 0,371 X2 a1 Perhitungan Koefisien Jalur 2 Tabel 2.
Hasil Coefficient Pengembangan SDM.
Disiplin, dan Motivasi terhadap Kinerja Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Sig.
(Constan.
Std.
Error Pengembangan SDM Disiplin Motivasi Gambar 3 Model Struktural II Y2 = Ay2x1 X1 Ay2x2 X2 Ay2y1 Y1 a2 Y2 = 0,217 X1 0,403 X2 0,356 Y1 a2 Beta Dependent Variable: Kinerja Pengembangan SDM X1 = 2,365.
Disiplin Kerja X2 = 5,118, dan Motivasi Kerja Y1 = 3,474 yang semua nilainya lebih besar dari t tabel yakni sebesar 1,991 dengan rumus untuk mendapatkan t tabel adalah sebagai berikut :
t tabel = t ( / 2 .
n Ae k Ae 1 ) = t ( 0,05 / 2 .
90 Ae 3 Ae 1 ) = t ( 0,025 .
86 ) = 1,991
Keterangan :
n = jumlah sampel
= 0,05
k = jumlah variabel bebas (X1 - X.
R Square yang terdapat adalah sebesar 0,859.
Hal ini dapat menunjukkan bahwa kontribusi dari pengaruh X1.
X2, dan Y1 terhadap Y2 adalah sebesar 85,9%.
Sementara sisanya sebesar 14,1% merupakan kontribusi dari variabel Ae variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Sementara itu untuk nilai a2 dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
a2 = Oo
= 0,375
Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
PEMBAHASAN Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian dari pengaruh Pengembangan SDM terhadap Motivasi Kerja Pegawai memperlihatkan bahwa Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Hal ini dapat dipahami bahwa untuk meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai sangat bergantung pada Pengembangan SDM dari pegawai tersebut.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa kedisiplinan merupakan suatu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan juga motivasi kerja guna untuk terwujudnya tujuan suatu organisasi.
Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini memperlihatkan pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai memperlihatkan bahwa Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
Pengembangan SDM yang dimaksud adalah Pengembangan SDM yang didapatkan oleh Pegawai Dinas Pariwisata.
Hal ini dapat dipahami bahwa untuk meningkatkan Kinerja Pegawai Pengembangan SDM dari pegawai tersebut.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini memperlihatkan variabel Disiplin ini perlu mendapatkan perhatian khusus dalam peningkatan Disiplin Pegawai yang secara langsung akan berpengaruh pula terhadap Kinerja Pegawai.
Pengujian hipotesis pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai memperlihatkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa motivasi merupakan kunci dari suatu organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam sebuah organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.
Motivasi adalah memberikan suatu bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar para pegawai terinspirasi dan juga tertarik untuk bekerja dengan cara yang mereka inginkan.
Pengaruh Pengembangan SDM melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini memperlihatkan SDM berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai, tetapi juga dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai yaitu melalui motivasi kerja sebagai perantara atau mediasi.
Posisi motivasi kerja sebagai variabel intervening atau perantara untuk pengembangan sdm dan kinerja pegawai memperkuat pengaruh yang sudah ada.
Pengaruh Disiplin Kerja melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa Disiplin Kerja dapat berpengaruh Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
secara langsung terhadap kinerja pegawai, tetapi juga dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai yaitu melalui motivasi kerja sebagai perantara atau mediasi.
Posisi motivasi kerja sebagai variabel intervening atau perantara untuk disiplin kerja dan kinerja pegawai memperkuat pengaruh yang sudah ada.
SIMPULAN
Dari hasil dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut :
Pengembangan SDM Berdasarkan kepada hasil penelitian dan juga pembahasan, maka dapatlah disimpulkan bahwa Pengembangan SDM pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni terdapat pegawai yang kurang terampil dalam melakukan pekerjaannya dilihat dari hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai pertanyaan tentang meningkatnya keterampilan para pegawai.
Disiplin Kerja Berdasarkan kepada hasil penelitian dan juga pembahasan, maka dapatlah disimpulkan bahwa Disiplin Kerja pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni masih kedisiplinan para pegawainya selama bekerja di instansi tersebut.
Hal ini dilihat dari hasil rekapitulasi jawaban responden yang masih ada memberikan jawaban pada pilhan kurang baik, tidak baik, dan sangat tidak baik dan juga belum semuanya merespon dengan jawaban yang sangat Motivasi Kerja Berdasarkan kepada hasil penelitian dan juga pembahasan, maka dapatlah disimpulkan bahwa Motivasi Kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni masih kurangnya rasa bertanggung jawab para pegawai mengenai tugas dan pekerjaannya selama bekerja di Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Kinerja Pegawai Berdasarkan kepada hasil penelitian dan juga pembahasan, maka dapatlah disimpulkan bahwa Kinerja pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni masih ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron.
Susi Hendriani.
Yusni Maulid.
lemahnya kinerja yang dinilai dari integritas para pegawainya.
Dan hal ini terlihat dari hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai integritas yang memiliki nilai DAFTAR RUJUKAN Arsanti.
Hubungan antara penetapan tujuan.
Self Effiacy terhadap Kinerja.
Jurnal Bisnis dan Ekonomi.
Fathoni.
Abdurrahmat.
AuOrganisasi dan Manajemen Sumber Daya ManusiaAy.
Jakarta : Rineka Cipta.
Handoko.
Hani.
AuMetode AeMetode Penilaian KinerjaAy.
Yogyakarta :
BPFEYogyakarta.
Hasibuan.
Malayu S.
AuManajemen Sumber Daya ManusiaAy.
Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Robbins.
Stephans.
AuPerilaku organisasiAy.
Jakarta: penerbit salemba empat.
Sadili.
Samsudin.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung :
Pustaka Setia.
Siagian.
P Sondang.
AuManajemen Sumber Daya ManusiaAy.
Cetakan Ketujuh.
Jakarta: Bumi Aksara.
Singodimedjo, .
Menejemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.
Sodikin.
Dickdick.
Dkk.
AuManajemen Sunber Daya ManusiaAy.
Jakarta :
Salemba Empat.
Sutrisno.
Edy.
AuManajemen Sumber Daya Manusia Edisi PertamaAy.
Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Hasibuan.
Malayu.
AuManajemen Sumber Daya ManusiaAy.
Pengertian Dasar.
Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: PT.
Toko Gunung Agung.
Hasibuan.
Malayu.
AuManajemen Dasar.
Pengertian.
Dan MasalahAy.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Locke.
E and Latham.
A Theory of Goal Setting and Task Performance.
New Jersey:
Engelwood Cliffs.
Mangkunegara.
A Anwar Prabu.
AuManajemen Sumber Daya manuasia PerusahaanAy.
Bandung :
PT Remaja Rosdakarya.
Rivai.
Veithzal.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik.
Jakarta:
Rajawali Press.
Jurnal Daya Saing (Vol.
8 No.
2 Juni 2.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356